IMPLICACIONES DEL PRINCIPIO DE PROGRESIVIDAD EN MATERIA LABORAL.
DICIEMBRE 2014
Boletín Informativo
Boletín Labor Law Corp
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IMPLICACIONES DEL PRINCIPIO DE PROGRESIVIDAD EN MATERIA LABORAL.

La Sala Constitucional y la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, han venido desarrollando en algunos de sus fallos la aplicación del principio de progresividad y no regresividad de los derechos fundamentales, lo que ha evolucionado la interpretación que hacen los Tribunales de la materia laboral, a la hora de decidir un conflicto jurídico en el que están envueltas dos normas legales aplicables a un mismo punto, caso en el cual, se están inclinando por aplicar aquella que más favorezca al trabajador.  El caso que nos ocupa se refiere a una trabajadora que se retira por licencia de maternidad y al regresar de la misma encontrándose en lactancia, es despedida con responsabilidad patronal, es decir, se encontraba cubierta por el fuero de protección legal previsto en el artículo 94 del Código de Trabajo.  Ella interpone su demanda laboral reclamando que se le pague el equivalente a 9 meses de salario a título de daños y perjuicios y en subsidio, la reinstalación y salarios caídos.  En primer instancia el Juzgado le reconoce la indemnización de 9 meses de salario y en segunda instancia el Tribunal Superior revoca y le reconoce únicamente 10 días de salario de conformidad con el artículo 94 bis del Código de Trabajo.  Al respecto, la Sala Segunda en su sentencia No. 1035-2013, de las 10.05 horas del 06 de setiembre de 2013, analiza el fundamento legal del reclamo de la trabajadora en el sentido de que ella no invocó la indemnización de 10 días de salario, sino que con fundamento en el artículo 2 de la Ley de Fomento de Lactancia Materna reclamó que se le reconociera 09 meses de salario hasta que el menor cumpliera un año de edad, todo con fundamento en los votos de la misma Sala, números 787-2003, 813-2005 y 375-2009.  Al respecto indica la Sala que no resulta controvertido de que la trabajadora fue despedida encontrándose protegida por el fuero previsto por el artículo 94 supracitado, y de seguido aclara que la interpretación inicial que se dio al artículo 2 de la Ley de Fomento de Lactancia Materna, fue extender hasta un año la protección a la madre en lactancia en beneficio del menor, particularmente respecto de despidos discriminatorios, pero más adelante, aclaran, que la Sala Constitucional en voto No. 2011-0635 determinó que la lactancia no podía sujetarse a ningún tope máximo ya que los artículos 95 y 97 del Código de Trabajo no lo establecen y debe tutelarse el interés superior del menor y su derecho a la salud.  Así las cosas, la Sala elabora la tesis de que debe echarse mano al artículo 33 Constitucional y al artículo 1 de la Ley No. 2694, complementada ésta con la Ley No. 8107 de 18 de julio de 2001 que introdujo un capítulo al Código de Trabajo sobre discriminación, es decir, la tutela al principio de igualdad y la prohibición de toda forma de discriminación, de manera que aplicando los numerales 620 y 624 del Código de Trabajo, se considera que ante la prohibición de despidos en los que medie un tema de género, la consecuencia es la reinstalación y la indemnización de doce veces el salario mínimo legal correspondiente al puesto del trabajador al momento del fallo, es decir, de esa manera se restablece el bien jurídico tutelado –el trabajo- y se resarce el daño patrimonial.  Entonces, atendiendo al principio de progresividad y no regresividad que rige la materia de los derechos fundamentales, indica la Sala Segunda que “según esta máxima jurídica, la regulación de los derechos fundamentales tiene una vocación de desarrollo y cobertura expansiva, dispuesta para mejorar las condiciones que ya hayan sido tuteladas por el derecho positivo.  Por su parte, la no regresividad implica una imposibilidad absoluta de que garantías y libertades públicas sean suprimidas e incluso reducidas”.  Al respecto, se cita los votos de la Sala Constitucional Nos. 10553-2009 de las 14.54 horas del 01 de julio de 2009 y 3481-2003 de las 14.03 horas del 02 de mayo de 2003, según los cuales debe desarrollarse una “interpretación finalista y evolutiva de las normas jurídicas”, es decir, no solo con fundamento en su tenor literal, sino considerando también su finalidad para lo que se echa mano del artículo 10 del Código Civil que manda a interpretar las normas “según el sentido propio de sus palabras, en relación con el contexto, los antecedentes históricos y legislativos y la realidad social del tiempo en que han de ser aplicadas”, de manera que por los compromisos adquiridos por Costa Rica en aras de reconocer y garantizar la progresiva tutela de los derechos fundamentales, no resultan conformes con el Derecho de la Constitución, las medidas que supongan un retroceso en la tutela y efectividad de un derecho social, máxime cuando ya ha sido desarrollado por la jurisprudencia –caso concreto de los votos de la Sala Segunda que reconocieron a la propina como salario-.  Argumenta la Sala Segunda que “los derechos laborales reconocidos en el sistema jurídico costarricense han de concebirse e interpretarse de manera evolutiva, siendo inadmisible que puedan ser retrotraídos en su objeto de regulación a estadios anteriores”, de manera que en aplicación del Convenio No. 111 de la OIT que tutela la no discriminación en el empleo, y de la Ley No. 8107 ya citada, ante un despido discriminatorio por motivos de género, contemplado en el artículo 94 bis del Código de Trabajo, bajo el supuesto de que la trabajadora en período de lactancia que ha sido despedida con responsabilidad patronal opte por no reinstalarse y no pretenda el pago de salarios caídos, “desde una visión evolutiva y progresista de las garantías establecidas para resguardar a este grupo de trabajadores, debe entenderse que la cuantificación indemnizatoria ahí contenida (10 días de remuneración) fue modificada tácitamente por la Ley No. 8107, en cuanto estableció un parámetro de resarcimiento de doce meses de salarios, como consecuencia del hecho dañoso, es decir, la propia discriminación.  A juicio de esta Sala, la posición de inferioridad en que ubicaba la legislación laboral a aquellas mujeres que decidían no reincorporarse a ese ambiente hostil y vejatorio que representaba su antiguo centro de trabajo, fue solventada cuando se sancionó la discriminación por género en los aludidos preceptos 620 y 624 del Código de Trabajo.  Esta normativa no sólo se integró al resto de disposiciones que tutelaban la estabilidad de la mujer en el empleo, sino que además, mejoró ostensiblemente el régimen de reparación del daño causado a consecuencia de la violación de los derechos fundamentales contenidos en los artículos 33, 51 y 56 de la Constitución Política.  Debe entenderse que el objetivo de la Ley No. 8107 fue elevar la protección a favor de poblaciones vulnerables que son foco de exclusión cotidianamente dentro de nuestra sociedad y, por ello los valores que el legislador estimó positivamente con oportunidad de su promulgación, deben aplicarse a la litis.  Por las razones expuestas, debe fijarse el resarcimiento en beneficio de la actora en el equivalente a 12 meses de salarios, monto al cual se la de reducir los 3 meses de remuneración ya cancelados por la demandada, lo anterior para un total de 9 meses de remuneración”.    Quedemos entonces avisados de que:

  1. Ante el despido con responsabilidad patronal de una trabajadora cubierta por el fuero de protección de lactancia previsto en los artículos 94 y 94 bis del Código de Trabajo, en caso de que ella no demande la reinstalación y el pago de salarios caídos con fundamento en esa normativa, podrá demandar con fundamento en los numerales 620 y 624 del mismo texto legal, el resarcimiento de 12 meses de salario por despido discriminatorio.
  2. Se abre la posibilidad de que la Sala aplique este principio en otros temas, como por ejemplo, en casos de acoso laboral.

 

Para ver la sentencia completa, pueden accesar a: 

https://pjenlinea.poder-judicial.go.cr/IndiceTematico/Files/13-001035.html  

Quedamos a sus órdenes para cualquier aclaración o ampliación.

Cordialmente,

Lic. Luis A. Medrano Steele
Socio Director
Labor Law Corp S.A.