IF-023 Manejo básico de Whatsapp en el centro de trabajo
ENERO 2017
Boletín Informativo
Boletín Labor Law Corp
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La información contenida en este boletín fue preparada por Labor Law Corp Costa Rica y es sólo para fines educativos e informativos y no constituye asesoría legal.

MANEJO BÁSICO DE WHATSAPP EN EL CENTRO DE TRABAJO

Con el paso de los años las nuevas tecnologías llegan incluso a ser utilizadas en los centros de trabajo, tal como ocurre en la actualidad con el correo electrónico  y ahora con la herramienta denominada Whatsapp, sin embargo, no queda claro cuáles son los alcances del uso de la misma en el centro de trabajo ¿Es posible o no su uso, bajo qué reglas funciona?

Si bien es cierto, nuestro Código de Trabajo no hace mención alguna sobre nuevas tecnologías como la del caso en concreto, lo cierto es que dicha omisión a nivel normativo debe cubrirse con una política o bien pasar a formar parte del Reglamento Interno de Trabajo, según aplique en cada caso, pero ¿Cómo determinar los alcances de dicho uso en los escenarios más comunes?

a)    Teléfono celular otorgado por la empresa: En este caso estamos en presencia de una herramienta de trabajo para el colaborador, de manera que sus aplicaciones informáticas dentro de las cuáles se puede citar el caso que nos ocupa, así como herramientas afines se convierten en obligatorias como inherentes de la potestad del empleador de girar órdenes e instrucciones, siendo éste un mecanismo ágil y que incluso permite  confirmar la recepción de la instrucción girada. Debe tenerse presente que el uso de la herramienta en mención es sujeta de ser utilizada durante la jornada de trabajo únicamente, salvo que exista un rol de disponibilidad plasmado por escrito mediante política y/o  Reglamento, pues fuera de su jornada o rol de disponibilidad no será obligación del trabajador seguir órdenes o instrucciones que le hayan sido remitidas por su patrono mediante WhatsApp.

b)   Teléfono celular personal: Respecto de este escenario no es posible partir del hecho de que el patrono posee plena facultad de disponer que el teléfono personal sea una herramienta de trabajo, salvo que previamente exista acuerdo formal entre partes que lo permita. De lo contrario, el trabajador puede disponer libremente del uso personal e incluso desautorizar su uso al patrono, incluso ejercer las acciones correspondientes para hacer una salida del grupo al cual fue añadido; y crear su propio grupo conformado por otros colaboradores del Centro de Trabajo cuyo contenido es privado y siempre y cuando no sea para ser utilizado en horas laborales, como bien lo ha esbozado la Sala Constitucional de la Corte Suprema de Justicia en su Res. Nº 2015010630 de las nueve horas veinte minutos del diecisiete de julio de dos mil quince, en la cual declaró con lugar el Recurso de Amparo interpuesto por un trabajador del Hospital  Max Terán Valls en el cual consideró que el hecho de que su Jefatura inmediata le solicitara el cierre de un grupo aperturado para el centro de trabajo y de naturaleza privada, atentaba contra la libertad de expresión y censura previa en perjuicio del amparado, debido a que pretende imponer una censura a comunicaciones privadas en un grupo que conforma un chat, sin que exista justificación alguna.

Debe quedar claro que en esos grupos privados no deben tener injerencia las jefaturas, ni debe compartirse información laboral ni impartir instrucciones o dar órdenes, ni tampoco servir como medio de coordinación de trabajos del patrono, salvo que el empleado expresamente lo consienta, es decir, será suficiente un “no estoy de acuerdo” para que el patrono deje de utilizar o no pueda utilizar ese medio.

Uso de Whatsapp: ¿Constituye abandono de trabajo?

El uso desmedido de dicha aplicación podría constituirse como una falta grave denominada abandono de trabajo, prevista y sancionada en el artículo 72 inciso a) y 81 inciso i) del Código de Trabajo tras un apercibimiento previo del patrono en lo que respecta al cese del uso y cuya omisión faculta al despido sin responsabilidad del trabajador, que por su naturaleza de grave requiere al menos que el trabajador incurra nuevamente en la falta en un período de tres meses.

En razón de lo anterior, la recomendación básica para los patronos es que procedan a la regulación mediante política formal o inserten en el Reglamento Interno de Trabajo el uso adecuado de whatsapp conforme con sus lineamientos internos y giro comercial, incluyendo las respectivas sanciones disciplinarias siempre fundamentadas en los artículos 71, 72 y 81 del Código de Trabajo, independientemente del escenario con el cual se desarrolle la relación obrero-patronal a fin de mantener la trasparencia y reglas claras dentro de la relación obrero-patronal. 

Quedamos a sus órdenes para cualquier aclaración.

 

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