TRABAJADORAS EN PERÍODO DE LACTANCIA Indemnizaciones por discriminación
DICIEMBRE 2013
Boletín Informativo
Boletín Labor Law Corp
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La información contenida en este boletín fue preparada por Labor Law Corp Costa Rica y es sólo para fines educativos e informativos y no constituye asesoría legal.

TRABAJADORAS EN PERÍODO DE LACTANCIA

Indemnizaciones por discriminación

En las relaciones de empleo privadas, aún cuando el patrono posee la libertad de organizar su negocio a su manera, debe estar siempre atento a ciertas limitaciones impuestas por la legislación proteccionista derivada del Estado Social de Derecho.

Un ejemplo claro de estas limitaciones es el fuero de protección otorgado a las mujeres embarazadas y en período de lactancia expresamente dispuesto en los artículos 94 y 94 bis del Código de Trabajo:

ARTICULO 94.-Queda prohibido a los patronos despedir a las trabajadoras que estuvieren en estado de embarazo o en período de lactancia, salvo por causa justificada originada en falta grave a los deberes derivados del contrato, conforme con las causales establecidas en el artículo 81. En este caso, el patrono deberá gestionar el despido ante la Dirección Nacional y la Inspección General de Trabajo, para lo cual deberá comprobar la falta. Excepcionalmente, la Dirección podrá ordenar la suspensión de la trabajadora, mientras se resuelve la gestión de despido.

Para gozar de la protección que aquí se establece, la trabajadora deberá darle aviso de su estado al empleador, y aportar certificación médica o constancia de la Caja Costarricense de Seguro Social.

ARTICULO 94 bis.-La trabajadora embarazada o en período de lactancia que fuere despedida en contravención con lo dispuesto en el artículo anterior, podrá gestionar ante el juez de Trabajo, su reinstalación inmediata en pleno goce de todos sus derechos.

Presentada la solicitud, el juez le dará audiencia al empleador en los siguientes tres días. Vencido este término, dentro de los cinco días siguientes, ordenará la reinstalación, si fuere procedente, y, además, le impondrá al empleador el pago de los salarios dejados de percibir, bajo pena de apremio corporal en caso de incumplimiento de cualquiera o de ambas obligaciones.

El apremio corporal procederá contra el empleador infractor, o su representante, si se tratara de personas jurídicas, durante el tiempo que dure el incumplimiento, a requerimiento de la trabajadora o de la Dirección Nacional e Inspección General de Trabajo.

En caso de que la trabajadora no optara por la reinstalación, el patrono deberá pagarle, además de la indemnización por cesantía a que tuviere derecho, y en concepto de daños y perjuicios, las sumas  correspondientes al subsidio de pre y post parto, y los salarios que hubiere dejado depercibir desde el momento del despido, hasta completar ocho meses de embarazo.

Si se tratare de una trabajadora en período de lactancia, tendrá derecho, además de la cesantía, y en concepto de daños y perjuicios, a diez días de salario. (Destacado es nuestro).

Ahora bien, por mucho tiempo se ha interpretado este último párrafo del artículo 94 bis como la única indemnización correspondiente por daños y perjuicios para la trabajadora en período de lactancia despedida sin justa causa.  No obstante, en un voto reciente de la Sala Segunda, se consideró que este tipo de despidos facultan a la trabajadora a solicitar la indemnización establecida en los artículos 620 y 624 del Código de Trabajo por tratarse de un despido discriminatorio en razón de género; es decir, que la indemnización no correspondería a 10 días de salario, sino a 12 veces el salario mínimo legal correspondiente al puesto de la trabajadora en el momento del fallo.

Adicionalmente, mediante voto salvado, una magistrada consideró que ambas normas no deben interpretarse como excluyentes entre sí y que, por el contrario, corresponde el pago de los 12 salarios y, adicionalmente, los diez días por concepto de indemnización específica para la trabajadora en lactancia.

Veamos algunos extractos de la sentencia de mención:

RES: 2013-1035 SALA SEGUNDA

El caso de examen se encuentra enmarcado dentro de las hipótesis vislumbradas por el precepto 94 bis del Código de Trabajo, el cual ampara la eventualidad en que la trabajadora en período de lactancia que haya sido cesada con infracción a las leyes laborales, opte por no reinstalarse en su puesto, con lo cual tampoco pretendería el pago de salarios caídos, mas ha de decirse, que desde una visión evolutiva y progresista de las garantías establecidas para resguardar a este grupo de trabajadoras, debe entenderse que la cuantificación indemnizatoria ahí contenida (10 días de remuneración) fue modificada tácitamente por la Ley no. 8107, en cuando (sic) estableció un parámetro de resarcimiento de doce meses de salarios, como consecuencia del hecho dañoso, es decir, la propia discriminación.  A juicio de esta Sala, la posición de inferioridad en que ubicaba la legislación laboral a aquellas mujeres que decidían no reincorporarse a ese ambiente hostil y vejatorio que representaba su antiguo centro de trabajo, fue solventada cuando se sancionó la discriminación por género en los aludidos preceptos 620 y 624 del Código de Trabajo.

En síntesis, el despido de una mujer en período de lactancia no solamente constituye una violación a su fuero de protección, sino que además se inserta en el tipo de discriminación dispuesto por los artículos 620 y 624 del Código de Trabajo, correspondiéndole entonces una indemnización de 12 salarios y no solamente 10 días, como alguna vez se interpretó.

LLC recomienda a todos sus clientes acudir a una asesoría legal adecuada previo a tomar cualquier decisión concerniente a mujeres embarazadas o en período de lactancia, en aras de evitar consecuencias gravosas para la compañía.

Quedamos a sus órdenes para cualquier aclaración o ampliación.

Cordialmente,

Lic. Luis A. Medrano Steele
Socio Director
Labor Law Corp S.A.
*Fuentes consultadas: 

Resolución 2013-001035
Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia.  San José, a las diez horas cinco minutos del seis de setiembre de dos mil trece.