REDES SOCIALES: Libertad de Expresión e Intimidad vrs. Imagen Empresarial
FEBRERO 2014
Boletín Informativo
Boletín Labor Law Corp
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La información contenida en este boletín fue preparada por Labor Law Corp Costa Rica y es sólo para fines educativos e informativos y no constituye asesoría legal.

REDES SOCIALES:

Libertad de Expresión e Intimidad vrs. Imagen Empresarial 

Las redes sociales, especialmente aquellas de fácil acceso público, se han convertido en centros de opinión masiva que tratan desde temas políticos hasta las cuestiones más triviales del diario vivir de las personas.

De allí que se constituyan como armas de doble filo para las empresas, las cuales pueden beneficiarse de la publicidad expresada en las redes sociales, o bien, sufrir un detrimento en su imagen debido a comentarios públicos.

Es claro que no podemos controlar las opiniones del público en general, pero ¿qué sucede cuando esa afectación a la imagen proviene de uno de nuestros trabajadores? ¿Dónde trazamos la línea entre la libertad de expresión del trabajador y sus obligaciones contractuales derivadas de la relación laboral? ¿Qué tipo de sanciones puedo aplicar y en qué casos?

Sobre este aspecto, podemos analizar diversas hipótesis:

1.    Si la empresa tiene potestad disciplinaria en el caso de que se constate que un trabajador cometió una falta mediante publicaciones en redes sociales – ponderación del derecho a la información y a la libertad de comunicación y expresión, en asocio con la protección a la inviolabilidad de las comunicaciones privadas y al ámbito de intimidad, en el tanto el patrono o sus representantes no tengan acceso directo a las mismas, frente a manifestaciones contrarias a la moral y a las buenas costumbres y, en especial, aquellas que provocan asociación de imagen entre el empleado y la empresa o evidencian claros conflictos personales o de intereses-: Para nosotros es claro que el patrono tiene la obligación de hacer preservar el respeto y las buenas costumbres, así como la moral y el apego a las normas de conducta, dentro y fuera del centro de trabajo, cuando las actuaciones o manifestaciones del empleado afecten la imagen y nombre de la empresa o generen una asociación con ésta, todo de conformidad con los artículos 71 incisos a), b) y d), en su relación con el 81 incisos a), b), c), h) y l), todos del Código de Trabajo.  Sí es importante dejar claro que el patrono no se puede imponer ilegal y arbitrariamente a la información que surge del uso de redes sociales por parte del empleado, sino que las mismas deben llegar lícitamente, ya sea mediante la transmisión de los datos por parte de otro empleado, cliente, proveedor o tercero, que de buena fe informe sobre las manifestaciones del colaborador, o bien, porque los representantes patronales hayan sido admitidos como “amigos” y compartan con el empleado la interacción en la red utilizada.  Desde esa perspectiva, es claro que el empleado tiene el deber y la prohibición de abstenerse de proferir manifestaciones ofensivas y/o denigrantes contra la empresa, sus representantes, directores, gerentes, jefaturas, supervisores, siempre que en lo personal lo haga con ocasión del trabajo, y no en un ámbito privado ajeno a éste, ya que entonces serán ellos los afectados a título personal –no laboralmente- y, por ende, deberán acudir a las vías legales, o bien, denunciar el hecho ante el administrador de la red social para que proceda a cancelar el perfil.  Es claro que el patrono podrá sancionar al trabajador en el tanto la conducta atribuida al empleado coincida con el régimen de obligaciones y prohibiciones dispuesto en las políticas laborales o en el reglamento interno de trabajo, para amonestar por escrito la primera vez, y la reincidencia dentro de los 3 meses siguientes sancionarla con el despido sin responsabilidad patronal; o bien, que la acción resulte de tal gravedad que justifique directamente el despido en la primera ocasión, con fundamento en los incisos a), b), c) y l) del artículo 81 CT (amenazas, agresión verbal, injurias, calumnias, revelación de información personal o confidencial no autorizada, conflictos personales o de intereses, de manera que objetivamente se torne insostenible la continuidad de la relación laboral).

2.    Si resulta aplicable la sanción aunque la falta se haya cometido fuera de la jornada laboral y NO utilizando una herramienta de trabajo: En nuestro criterio, corresponde sancionar situaciones que afecten negativamente a la empresa produciendo desaprobación pública o comentarios que afecten el negocio o actividades del patrono.  Por ejemplo, cuando el empleado toma una fotografía de un lugar, equipo, evento o personas dentro de la empresa, y luego  la sube a las redes sociales y la comenta negativamente o provoca que otros la comenten en sentido negativo; cuando es su intención ventilar por las redes sociales eventos acaecidos en el trabajo con un compañero o jefe denigrando o maltratando su nombre, imagen o integridad; cuando manifiesta sus quejas o disconformidades con la empresa a través de las redes sociales, generando reacciones contrarias a la imagen comercial y que produzcan desaprobación pública; cuando, en su vida privada, participa de actividades ilícitas o contrarias a la moral y a las buenas costumbres, utilizando el nombre, signos distintivos o imágenes alusivas a la empresa.  En todos estos ejemplos, vemos una clara afectación a la empresa que resulta sancionable; no obstante, insistimos en que el procedimiento correcto para aplicar el régimen disciplinario implica obligatoriamente el tener acceso a la información en forma legítima y lícita.

3.    Si el equipo informático o tecnología suministrados por la empresa constituyen sólo una herramienta de trabajo, o se autoriza al empleado a utilizarlo como propio, de manera que, en atención a los derechos de información y expresión, pueda bajar archivos, programas, accesar a páginas web o redes sociales sin ser perturbado, como parte de su derecho a la intimidad y la protección a la inviolabilidad de las comunicaciones privadas: Cuando la empresa realiza la asignación de equipos informáticos o herramientas tecnológicas, debe dejarse claro que ellos constituyen únicamente herramientas de trabajo y, como tales, se prohíbe su uso para fines personales.  De esta forma, se establecen prohibiciones y restricciones específicas como sería no accesar a redes sociales, ciertas páginas web, programas, etc, que incluso podrán ser bloqueados por el departamento de IT, y ello habilita que se realicen, legítimamente, auditorías de uso de equipos informáticos para validar que las limitaciones se cumplan.  Estas auditorías se realizan mediante un protocolo previamente establecido y en presencia del trabajador, de manera que pueda validarse la información encontrada.

En síntesis, considerando los supuestos analizados, tenemos que podemos sancionar:

1.    El uso de redes sociales dentro o fuera de la jornada laboral, cuando la información publicada afecte directamente a la empresa.

2.    El uso de redes sociales con equipos de la empresa, siempre y cuando ello haya sido expresamente prohibido.  En este caso, la sanción proviene del incumplimiento de las prohibiciones, y no de la publicación de imágenes o comentarios.

Asimismo, debe considerarse que la información sea obtenida legítimamente, lo que dependerá de si el equipo utilizado es un bien personal del trabajador o una herramienta de trabajo proporcionada por el patrono.  En el primer caso, no es posible interferir con su intimidad al revisar su equipo o cuentas de redes sociales; en el segundo caso, una vez que se ha advertido al trabajador, se podrá realizar una auditoría del uso de la herramienta.

No olvidemos, sin embargo, que las cuentas de redes sociales pertenecen a su titular, por lo que la información que obtengamos de ellas también debe haber sido accesada en forma legítima, sea por tratarse de comunicaciones públicas o por haberlas obtenido de un tercero de buena fe.

En todo caso, recomendamos siempre proceder con reglas claras para todos los colaboradores y contar con asesoría legal especializada ante casos de incumplimiento.

Quedamos a sus órdenes para cualquier aclaración o ampliación.

Cordialmente, 

Lic. Luis A. Medrano Steele
Socio Director
Labor Law Corp S.A.