IF-013 Personal sujeto a la jornada especial de 12 horas del artículo 143 del Có
JULIO 2016
Boletín Informativo
Boletín Labor Law Corp
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Personal Sujeto a la jornada especial de 12 horas del artículo 143 del Código de Trabajo: El caso del personal de confianza y la fuerza de ventas. 

Usualmente nos consultan sobre los alcances de la jornada del personal de confianza y aluden al artículo 143 del Código de Trabajo, el cual establece:

Artículo 143.- (*) 

Quedarán excluidos de la limitación de la jornada de trabajo los gerentes, administradores, apoderados y todos aquellos empleados que trabajan sin fiscalización superior inmediata; los trabajadores que ocupan puesto de confianza; los agentes comisionistas y empleados similares que no cumplan su cometido en el local del establecimiento; los que desempeñan funciones discontinuas o que requieran su sola presencia; y las personas que realizan labores que por su indudable naturaleza no están sometidas a jornada de trabajo.

Sin embargo, estas personas no estarán obligadas a permanecer más de doce horas diarias en su trabajo y tendrán derecho, dentro de esa jornada, a un descanso mínimo de una hora y media.

Al respecto, ha de quedar claro que dicho artículo enumera varias categorías de trabajadores sujetos a esa jornada especial, es decir, distinta a los límites de la jornada ordinaria diurna -8 horas diarias y 48 por semana-, mixta -7 horas diarias y 42 por semana- y nocturna -6 horas diarias y 36 por semana-.

Para lo que nos interesa en esta opinión, vamos a identificar 3 grupos: 

  1. Gerentes, administradores, apoderados y todos aquellos empleados que trabajan sin fiscalización superior inmediata.
  2. Trabajadores que ocupan puestos de confianza.
  3. Los agentes comisionistas y empleados similares que no cumplan su cometido en el local del establecimiento.

Muchas veces se tiende a mezclar los tres grupos, siendo que los gerentes, administradores, y apoderados, por definición tienen identidad propia y no se prestan a confusión, no obstante, se les denomina por el común de la gente como “personal de confianza o empleado de confianza” en razón de la naturaleza de su puesto y de sus funciones, no obstante, de seguido veremos como tal categoría es distinta y separada.  Por otro lado, es común que los choferes, agentes repartidores, agentes de ventas, ayudantes de reparto, entre otros, generen una categoría mixta de personal sin fiscalización superior inmediata y que además cumplen sus funciones fuera del centro de trabajo.

Sirva entonces esta opinión para delimitar los alcances de tales grupos:

Empleado de confianza: repetidamente la Sala Segunda de la Corte en su jurisprudencia se ha referido al mismo, y de sus sentencias más recientes, tomamos la No. 814-2015 de las 9.50 horas del 29 de julio de 2015, en la que se expresó:

La categoría de “trabajador de confianza” depende de la naturaleza de las funciones desempeñadas y no, de la designación que se le dé al puesto. Al respecto, esta Sala de manera reiterada ha sostenido que nuestro Código de Trabajo, al igual que sucede en muchas legislaciones laborales de la región, es omiso en la definición del término trabajador (a) o empleado (a) “de confianza” contenido particularmente en el numeral 143 del Código de Trabajo. Su contenido ha ido definiéndose a través de criterios jurisprudenciales y de la doctrina jurídica más autorizada. Es un criterio bastante aceptado que la actividad de los trabajadores de confianza está relacionada inmediata y directamente con la vida de la empresa, sus intereses y fines, así como con su dirección, administración y vigilancia generales. Esto puede incluir  funciones de dirección, inspección, vigilancia y fiscalización, así como trabajos personales del patrono dentro de la empresa (votos número 890 de las diez horas cinco minutos del veintiocho de setiembre de dos mil doce; 570 de las nueve horas cuarenta minutos del cuatro de julio de dos mil doce). De tal manera, resulta necesario analizar las funciones de la demandante para determinar si tiene estas características, teniendo en cuenta también que, el hecho de tener ciertas atribuciones de mando y libertad en el desempeño de las labores, no puede ser motivo para considerar a un empleado o empleada como “de confianza” (sobre este tema puede consultarse la sentencia de esta Sala n.º 933 de 10:35 horas, del 16 de noviembre de 2011).

Aplicado tal concepto a un caso concreto, se indica que por ejemplo, un subadministrador de un supermercado no tiene esa condición cuando: 

  • No tiene poder de decisión propio, sino que atiende las órdenes e instrucciones que le giraba el administrador
  • En ausencia del administrador tiene que dirigirse para guiar sus acciones a un gerente distrital
  • Cuando el administrador era el facultado para autorizar la aplicación de medidas disciplinarias o permisos para ausentarse
  • Solo manejo pequeñas sumas de dinero
  • No tenía poder para modificar horarios
  • Sus labores son vigiladas por agentes de control de activos que verifican el cumplimiento de procedimientos internos

En este tipo de casos, indica la Sala que no es un empleado de confianza, aunque sí hay confianza depositada en él, pero la misma se enmarca dentro del deber de confianza y buena fe propia a toda relación laboral, siendo que por las carencias que tenía en sus funciones no puede decirse que sus labores estén relacionadas inmediata y directamente con la vida de la empresa, sus intereses y sus fines, ni con su dirección, administración y vigilancia generales.

En otro caso de supervisores, expresó la Sala Segunda en la sentencia No. 189 de 2013, de las 9.40 hora del 22 de febrero de 2013, que existe abundante jurisprudencia en el sentido de que “…el mero hecho de fungir como supervisor no hace a la persona en un empleado de confianza, por cuanto dicho concepto se caracteriza por la intervención en la dirección y vigilancia de la empresa y, además, por la participación directa e inmediata en la realización de sus fines, relacionándose con la vida misma de ella (sobre el tema pueden estudiarse nuestros fallos n° 801-06 y 959-09)...”.

Ha de tenerse claro que resolver así, ha implicado para las empresas, el que los tribunales les enmienden la plana  en cuanto a la categoría del puesto, y las condenen mediante sentencia firme a pagar sumas millonarias por concepto de horas extra, por no tratarse de un empleado de confianza ni calzar en ninguno de los otros supuestos del artículo 143 supracitado, debiendo calcularse las horas extra reclamadas en el juicio, a partir de la jornada ordinaria de 8 horas diarias y 48 semanales conforme el artículo 136 del Código de Trabajo.

Sí debemos afirmar que esa jurisprudencia no es uniforme, porque en otro caso en que el trabajador afirmar ser “supervisor de grupo de captadores y atención al cliente”, para efectos de un reclamo de horas extra, la Sala Segunda en la sentencia No. 906 de 2012, de las 10.05 horas del 03 de octubre de 2012, expuso: “… La compañía accionada negó que el demandante trabajase 12 horas diarias, amén de que sus labores correspondían a las típicas de un empleado de confianza, dentro de las que se encontraban: “coordinar las actividades y responsabilidades de trabajo de un grupo de 20 agentes de ventas, personas esas que le reportaban en su condición de representante patronal, a quienes él les fijaba sus horarios de trabajo, los cuales luego debía ingresar en el planificador de las jornadas, le daba seguimiento y controlaba el trabajo que desarrollaban esos agentes, a quienes tenía que autorizar los porcentajes de los respectivos depósitos, fiscalizaba la calidad de la atención que ellos brindaban a los clientes de la empresa, y tenía amplias atribuciones y facultades para contratar nuevos empleados, a quienes le correspondía brindarles el respectivo entrenamiento y capacitación, y también para despedir a quienes trabajaban en la compañía”. Contrastadas ambas posiciones con la prueba testimonial que obra en el expediente, tenemos que efectivamente quedó demostrado que el actor, además de ejecutar tareas de dirección, tenía a su cargo las labores de fiscalización y control, incidiendo directamente en la determinación de las condiciones materiales de empleo de sus subordinados, evaluando su desempeño, y eventualmente, sancionando a quienes no cumplieran de forma adecuada con sus tareas. Estas particularidades, sumadas al hecho de que trabajaba sin fiscalización superior inmediata, y de que percibía un salario alto, acorde con las responsabilidades de su cargo, denotan que efectivamente calificaba como personal de confianza. … En suma, en materia de manejo de personal, el actor se comportaba como un representante patronal, ostentando todas las potestades del empleador, lo que denota el alto grado de confianza que envolvía su cargo, adicionalmente tenía bajo su responsabilidad el departamento de ventas, incidiendo con sus decisiones en aspectos neurálgicos del giro de la compañía, lo que abona a la tesis de la demandada. Como se explicó en el voto de esta Sala n° 801 de las 9:36 horas del 25 de agosto del 2006, “el trabajador de confianza, que tiene diversas denominaciones, se caracteriza principalmente porque interviene en la dirección y en la vigilancia de la empresa pero, además, participa de manera directa e inmediata en la realización de sus fines, relacionándolo con la vida misma de ella y con sus intereses”.

Esta sentencia nos deja claro que a pesar de denominarse “supervisor” la Sala consideró las funciones y la trascendencia de las mismas en la operación de la empresa, lo que la hizo concluir que en este caso concreto estaba sujeto a la jornada especial del artículo 143 del Código de Trabajo, lo que nos lleva a concluir en la necesidad de analizar caso por caso, y hacer una exhaustiva revisión de los perfiles de puestos y de las funciones, para validar si quienes son calificados como trabajador de confianza, en realidad lo son, ya que las implicaciones económicas de un reclamo de horas extra y su impacto en empleados en condiciones similares, puede ser devastador para la estabilidad y continuidad de la empresa.

Para el caso de choferes, agentes comisionistas, agentes vendedores, repartidores y ayudantes de reparto, la Sala Segunda en la sentencia No. 040 de 2016, de las 9.50 horas del 15 de enero de 2016, da las siguientes opciones para ubicarlos en la jornada especial del artículo 143 supracitado: “III. …Veamos qué estipula el artículo 143 mencionado: “Quedarán excluidos de la limitación de la jornada de trabajo los gerentes, administradores, apoderados y todos aquellos que trabajan sin fiscalización superior inmediata: los trabajadores que ocupan puestos de confianza; los agentes comisionistas y empleados similares que no cumplan su cometido en el local del establecimiento; los que desempeñan funciones discontinuas o que requieran su sola presencia; y las personas que realizan labores que por su indudable naturaleza no están sometidas a jornada de trabajo. Sin embargo, estas personas no estarán obligadas a permanecer más de doce horas diarias en su trabajo y tendrán derecho, dentro de esa jornada, a un descanso mínimo de una hora y media” (el resaltado no es del original). Como puede verse, los posibles trabajadores sometidos a esta excepción, constituyen un grupo amplio, por ello, a la luz de las pruebas recibidas, se debe analizar si el trabajador encuadra dentro de alguno de estos supuestos. En el caso concreto, no ha existido controversia en cuanto a que este desarrollaba sus labores fuera de la empresa –lo que en todo caso se extrae de la propia naturaleza del puesto desempeñado-. Por ende, es necesario dilucidar si era objeto de una fiscalización superior inmediata. De las manifestaciones de los testigos aportados por la accionada, se advierte que el actor era agente vendedor de bidón institucional, no estaba sujeto a supervisión inmediata, podía variar el orden de la ruta asignada a su conveniencia o disponibilidad del cliente y establecía sus propios tiempos de descanso (desayunar, almorzar y tomar café). Ambos deponentes fueron contestes en apuntar que el demandante entregaba el producto en instituciones públicas, las cuales cierran entre las 3:00 p.m. y las 4:00 p.m., por lo que a más tardar a las 5:00 p.m. debía terminar la ruta propuesta. Los declarantes señalaron que la liquidación de las ventas diarias era un procedimiento rápido, ya que el dispositivo tecnológico que se utiliza (hand held) registra la información de las ventas, la cantidad de producto entregado y solicitado en el día; así como la suma de dinero que debe depositar. De igual manera, indicaron que el proceso de liquidación no necesariamente debía hacerse una única vez al finalizar el día, ya que en el transcurso de este el accionante podía hacer los depósitos que considerara oportunos, según la cantidad de dinero que portara y en las agencias bancarias autorizadas por la empresa. Una vez realizada la liquidación final podía retirarse de la empresa, sin reportarse con su supervisor ni marcar la hora de salida. Los testigos también dejaron claro que quien ejerce el puesto de supervisor de ventas tiene como función principal velar por el cumplimiento de los objetivos de ventas y la satisfacción del cliente; no así controlar ni fiscalizar las labores del trabajador. Finalmente, ambos aseveraron que no existen mecanismos de control como GPS o dispositivo de localización alguno en los vehículos de la empresa o en los “hand held”. Si bien las declaraciones de estos deponentes deben apreciarse con prudencia por ser colaboradores de la demandada, la Sala se inclina por otorgarles credibilidad porque se trata de personas cuyas manifestaciones fueron contestes, claras y precisas. Además, conocen directamente la forma cómo opera la empresa. De manera que, a juicio de esta Sala, la parte accionada cumplió con la carga probatoria de demostrar que la jornada alegada por el actor en este proceso, y la cual pretende confirmar con el contrato suscrito entre las partes, no correspondía a la realidad. Por consiguiente, queda claro que el demandante laboraba sin fiscalización superior inmediata, fuera de las instalaciones de la empresa, por lo que no estaba sujeto al límite de la jornada establecido en el numeral 136 del Código de Trabajo, sino que se encontraba dentro de las excepciones contempladas en el ordinal 143. Es decir, su jornada era de doce horas diarias y no de ocho, tal y como lo declararon las instancias precedentes. Así las cosas, en virtud de que en la demanda se pidió el pago de tres horas extra por día, adicionales a la jornada de ocho horas, lo que, sumado, no sobrepasaría las doce horas del artículo recién citado, este extremo resulta improcedente, toda vez que las horas reputadas como extra corresponden a su jornada ordinaria…”.  El destacado no corresponde al original.

Es decir, que en el caso de agentes y similares, quedan sujetos al artículo 143 ut supra, cuando:

  1. realizan sus labores fuera del centro de trabajo, 
  2. no están sujetos a fiscalización superior inmediata,
  3. pueden variar el orden de las rutas de acuerdo a su conveniencia o la disponibilidad del cliente, 
  4. administran sus tiempos de descanso, 
  5. hacen liquidaciones diarias mediante un procedimiento rápido ya que se apoyan en una hand held que registra y transfiere la información de las ventas, 
  6. al concluir la liquidación se retiran y no tienen que reportarse al supervisor ni marcar tarjeta de salida, 
  7. el supervisor de ventas lo que hace es velar por el cumplimiento e los objetivos de ventas y la satisfacción del cliente, pero no controla ni fiscaliza lo que hace y no están sujetos a dispositivos de control electrónicos.

Sirva lo anterior, para revisar sus procesos en cuanto a la ejecución formal de los servicios por parte de su fuerza de distribución o de ventas, ya que indudablemente una mala decisión le impactará sus finanzas.

Tome en cuenta que las herramientas de diagnóstico o de auditoría de cumplimiento legal laboral (servicio a su disposición), le ayudan a descubrir este tipo de contingencias legales y a controlar su impacto económico.

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