PÉRDIDA DE CONDICIONES ESENCIALES PARA EL TRABAJO ES CAUSAL DE JUSTO DESPIDO
ENERO 2014
Boletín Informativo
Boletín Labor Law Corp
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PÉRDIDA DE CONDICIONES ESENCIALES PARA EL TRABAJO ES CAUSAL DE JUSTO DESPIDO 

Alcances de la sentencia No. 2012-330 de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia

Nuestro Código de Trabajo, en su artículo 81, es relativamente claro sobre los casos en los que procede el despido sin responsabilidad patronal, delimitándolos a las siguientes circunstancias:

a. Cuando el trabajador se conduzca durante sus labores en forma abiertamente inmoral, o acuda a la injuria, a la calumnia o a las vías de hecho contra su patrono;
b. Cuando el trabajador cometa alguno de los actos enumerados en el inciso anterior contra algún compañero, durante el tiempo que se ejecutan los trabajos, siempre que como consecuencia de ello se altere gravemente la disciplina y se interrumpan las labores;
c. Cuando el trabajador, fuera del lugar donde se ejecutan las faenas y en horas que no sean de trabajo, acuda a la injuria, a la calumnia o a las vías de hecho contra su patrono o contra los representantes de éste en la dirección de las labores, siempre que dichos actos no hayan sido provocados y que como consecuencia de ellos se haga imposible la convivencia y armonía para la realización del trabajo;
d.  Cuando el trabajador cometa algún delito o falta contra la propiedad en perjuicio directo del patrono o cuando cause intencionalmente un daño material en las máquinas, herramientas, materias primas, productos y demás objetos relacionados en forma inmediata e indudable con el trabajo;
e.  Cuando el trabajador revele los secretos a que alude el inciso g) del artículo 71;
f.  Cuando el trabajador comprometa con su imprudencia o descuido absolutamente inexcusable, la seguridad del lugar donde se realizan las labores o la de las personas que allí se encuentren;
g. Cuando el trabajador deje de asistir al trabajo sin permiso del patrono, sin causa justificada durante dos días consecutivos o durante más de dos días alternos dentro del mismo mes- calendario.
h. Cuando el trabajador se niegue de manera manifiesta y reiterada a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades; o cuando el trabajador se niegue en igual forma a acatar, en perjuicio del patrono, las normas que éste o su representantes en la dirección de los trabajos le indique con claridad para obtener la mayor eficacia y rendimiento en las labores que se están ejecutando;
i. Cuando el trabajador, después de que el patrono lo aperciba por una vez, incurra en las causales previstas por los incisos a), b), c), d) y e) del artículo 72;
j. Cuando el trabajador al celebrar el contrato haya inducido en error al patrono, pretendiendo tener cualidades, condiciones o conocimientos que evidentemente no posee, o presentándole referencias o atestados personales cuya falsedad éste luego compruebe, o ejecutando su trabajo en forma que demuestre claramente su incapacidad en la realización de las labores para las cuales ha sido contratado;
k. Cuando el trabajador sufra prisión por sentencia ejecutoria; y
l. Cuando el trabajador incurra en cualquier otra falta grave a las obligaciones que le imponga el contrato. Es entendido que siempre que el despido se funde en un hecho sancionado también por las leyes penales, quedará a salvo el derecho del patrono para entablar las acciones correspondientes ante las autoridades represivas comunes. 

No obstante, existen casos en los que la delimitación de la responsabilidad no es tan clara y surge contingencia sobre si la relación laboral debe continuar o terminar, así como los derechos que subsisten para ambas partes.

En el supuesto de la sentencia de la Sala Segunda No. 2012-330 de las 09:30 del 13 de abril de 2012, nos encontramos ante un trabajador que pierde, en forma temporal, una de las condiciones esenciales para realizar sus labores.

Se trata de un chofer que, debido a una infracción de tránsito, imputable a su propia culpa, se le suspende la licencia de conducir por un período de seis meses –por conducción temeraria al conducir con exceso de velocidad-.  Ante dicha situación, el patrono –una entidad de derecho público – comienza un proceso administrativo para decidir sobre su desvinculación, ya que evidentemente no puede realizar sus labores de chofer sin la condición legal requerida, es decir, sin una licencia de conducir vigente.

Al final de la investigación administrativa, el chofer es despedido sin responsabilidad patronal, tomando en cuenta que estaba inhabilitado legalmente para desempeñar el puesto para el que fue contratado, por un acto imputable a su propia culpa, no había posibilidad de reubicarlo y la situación ameritó costos adicionales para la entidad al tener que contratar a otra persona en su sustitución.  La sanción fue avalada por la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, en los siguientes términos:

“Debe tomarse en consideración que la demandada no estaba obligada a soportar la situación, pues, él dejó de cumplir con la referida condición indispensable para el desempeño de su puesto.  Es evidente que durante los seis meses que tardó la suspensión de la licencia, la accionada no pudo ocupar a don RCS como chofer (…).  Así las cosas, la pérdida de la condición indispensable para poder prestar el servicio de chofer, como lo es el tener la licencia vigente le causó perjuicio a la demandada, quien se vio imposibilitada para ocuparlo en las labores por las cuales lo contrató, en demérito del buen uso que de los recursos públicos debe hacerse y de ahí que el despido dispuesto se encuentre ajustado a derecho.”

Esta sentencia debemos analizarla a la luz de las disposiciones de la nueva Ley de Tránsito y de las implicaciones que, las infracciones por ella impuestas, tienen sobre las relaciones de trabajo.

En primer término, vale aclarar que existen tres tipos de causas por las que se puede incurrir en una infracción de tránsito, las cuales tienen incidencia en el régimen sancionatorio aplicable a nivel laboral:

a) Causas objetivas o derivadas del vehículo

Son todas aquellas relacionadas con los requerimientos legales para el buen funcionamiento de vehículo; por ejemplo, derecho de circulación y revisión técnica vehicular vigentes, exposición de las placas, luces en buen estado, emisión de gases, kit de seguridad, etc.

En estos casos, el conductor del vehículo es el responsable de verificar que el mismo se encuentre en buen estado de funcionamiento, en el entendido que hay un deber de cuidado y la diligencia debida que lleva al conductor a la necesaria verificación no sólo del estado del automotor sino de verificar que cumpla con todos los requerimientos legales.

De conformidad con la legislación laboral, es obligación del trabajador ejecutar su labor con la intensidad, cuidado y esmero apropiados, así como conservar en buen estado los instrumentos y útiles que se le faciliten para su trabajo (artículo 71 inciso b) y c) CT); bajo este entendido es que se establece la obligación de las personas que se desempeñan dentro de la empresa como conductores, de revisar y procurar el mejor estado del vehículo a ellos asignado, por lo que, en caso de infracciones por descuidos en este sentido, habrá responsabilidad del trabajador y ello podrá dar cabida a sanciones disciplinarias.

No obstante lo anterior, recordemos que el patrono debe brindar oportunamente a los trabajadores los útiles, instrumentos y materiales necesarios para ejecutar el trabajo convenido, debiendo suministrarlos de buena calidad. (Art. 69 inciso d CT).

De conformidad con lo expuesto, es que queda establecida la responsabilidad tanto del trabajador responsable del vehículo de revisarlo y estar vigilante de que cumpla con todos los requerimientos mecánicos y legales correspondientes, así como la obligación del patrono de facilitar y brindar los instrumentos para que su colaborador pueda realizar las tareas asignadas, es decir, darle al vehículo las condiciones idóneas para la circulación en las vías públicas terrestres.

b) Causas subjetivas o relacionadas con el conductor

Evidentemente, existen infracciones de tránsito que derivan en forma directa de actuaciones del conductor, como pueden ser el manejar bajo los efectos del alcohol, irrespeto a las señales de tránsito, parqueo voluntario en zonas restringidas, uso del celular mientras conduce, conductas calificadas como conducción temeraria, manejar con licencia vencida o suspendida, entre otras.

A nivel laboral, tal y como sucede con el supuesto de la sentencia arriba referida, este tipo de actuaciones del trabajador dan lugar a la aplicación del régimen disciplinario, incluyendo el despido sin responsabilidad si dicha condición resulta esencial para el desempeño de sus funciones o implica una falta grave a su contrato de trabajo.

c)     Infracciones derivadas de órdenes expresas del patrono

En este punto, existe una disyuntiva en cuanto a la responsabilidad laboral y la civil, ya que aunque el trabajador actúa bajo órdenes de su patrono, la actuación sigue siendo – a los ojos de la Ley de Tránsito – personal y voluntaria.

Como ejemplo de estos casos podemos mencionar la orden del patrono de utilizar el vehículo en día de restricción de placa o en violación de las normas de pesos y dimensiones.

No podría, por tanto, imponérsele una sanción disciplinaria al trabajador por su actuación, en virtud de que la infracción se cometió por instrucciones expresas de su patrono.  Sin embargo, esto no lo exime de sufrir las consecuencias civiles y/o penales que se deriven de su infracción personal a la Ley de Tránsito.

Tómese nota que si por ejemplo, el contar con una licencia de conducir y mantenerla vigente es condición esencial para desempeñar el puesto de conductor o agente de ventas, la inhabilitación para conducir por una acción u omisión imputable a la culpa o dolo del trabajador, es un motivo para que el patrono considere la terminación del contrato de trabajo sin responsabilidad patronal, eso sí, investigando y documentando la situación, para que no se califique la decisión de injusta y desproporcionada.

En síntesis, queda en evidencia que las infracciones a la Ley de Tránsito pueden acarrear consecuencias laborales, siempre y cuando se compruebe que existe una causa subjetiva u objetiva imputable a la falta del deber de cuidado del trabajador.

Quedamos a sus órdenes para cualquier aclaración o ampliación.

Cordialmente,

Lic. Luis A. Medrano Steele
Socio Director
Labor Law Corp S.A.