REDES SOCIALES: ¿Puede su uso configurar abandono de trabajo?
FEBRERO 2014
Boletín Informativo
Boletín Labor Law Corp
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La información contenida en este boletín fue preparada por Labor Law Corp Costa Rica y es sólo para fines educativos e informativos y no constituye asesoría legal.

Los avances en la tecnología tienden a presentar un importante reto dentro de las relaciones de trabajo, ya que lo cierto es que nuestra legislación laboral data de una época en la que la evolución informática no era tan marcada como hoy en día.

Actualmente, existen no sólo innumerables programas de comunicación (correo electrónico, Skype, Facebook, Twitter, MSN, whatsapp, etc.), sino también varios medios de fácil acceso a estos programas (computadoras, teléfonos inteligentes, tabletas).

El uso de estos medios de socialización masiva por parte de los trabajadores puede afectar, en distintos ámbitos, la productividad e imagen de una empresa.  Sin embargo, esta última se encuentra limitada en su poder de control y fiscalización debido tanto a la accesibilidad mencionada, como a los distintos derechos que protegen la intimidad y vida privada del trabajador.

Ahora bien, independientemente del medio o tipo de red social que se utilice, es evidente que, durante el tiempo de uso dentro de la jornada laboral, el trabajador estará descuidando sus funciones con una clara infracción a los deberes que le imponen su contrato y el Código de Trabajo.

En este sentido, su actuación podría configurar un “abandono de trabajo” a la luz de los artículos 71 incisos a) y b) y 72 inciso a) del Código de Trabajo, a menos de que la empresa lo tolere  y no haya impuesto restricciones o, incluso, lo haya avalado formalmente con espacios de tiempo durante la jornada o en períodos de descanso, para que el trabajador accese a las redes sociales.

De conformidad con lo anterior, para que sea posible la sanción por abandono de trabajo en este sentido, es necesario que la prohibición del uso de las redes sociales sea clara y expresa para los trabajadores, ya sea mediante una política específica, o bien, mediante la designación de prohibiciones en su contrato de trabajo, las cuales deberán ser refrescadas a través comunicaciones verbales o escritas.  Asimismo, deberá respetarse el principio de aplicación de la disciplina progresiva, a través del cual se entiende que las sanciones aumentarán su gravedad según la reincidencia en la falta.

Nuestras recomendaciones en este aspecto son las siguientes:

  1. Para compañías que posean una política de NO uso de redes sociales: Haga un refrescamiento de las políticas laborales sobre prohibiciones y sanciones y deje constancia escrita de ello con la firma del trabajador.  Si algún trabajador incurre en la falta, se aplicará la sanción que corresponda según la política.
  2. Para compañías que no posean políticas de NO uso de redes sociales o que actualmente toleren su uso y deseen dar fin a la tolerancia: Circule un aviso al personal haciendo cesar la tolerancia al respecto, indique las normas legales aplicables y las sanciones a las que se podrían exponer en caso de infracción.  Las sanciones podrán comenzar a ser aplicadas un mes después de la circulación del aviso.
  3. Procure aplicar un procedimiento de disciplina progresiva, tomando en cuenta la gravedad de la falta[i]: La primera infracción dará origen a una amonestación escrita, la reincidencia dentro de los tres meses siguientes podrá sancionarse con suspensión sin goce de salario hasta por 8 días y, finalmente, en caso de incurrir nuevamente en la misma infracción, se podrá proceder con el despido sin responsabilidad patronal con fundamento en los incisos h) e i) del Código de Trabajo.

Quedamos a sus órdenes para cualquier aclaración o ampliación.

Cordialmente,

Lic. Luis A. Medrano Steele
Socio Director
Labor Law Corp S.A.


[i] En esta ocasión, solamente analizamos la falta de abandono de trabajo.  Las consideraciones sobre faltas como daños a la imagen, difamación y/o calumnias por comentarios en redes sociales públicas se analizarán en boletín posterior.