DESPIDO SIN RESPONSABILIDAD PATRONAL DURANTE INCAPACIDAD
FEBRERO 2014
Boletín Informativo
Boletín Labor Law Corp
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La información contenida en este boletín fue preparada por Labor Law Corp Costa Rica y es sólo para fines educativos e informativos y no constituye asesoría legal.

DESPIDO SIN RESPONSABILIDAD PATRONAL DURANTE INCAPACIDAD

En nuestro país, cuando un trabajador es incapacitado en virtud de enfermedad por la Caja Costarricense de Seguro Social o el Instituto Nacional de Seguros, la prestación de servicio y el pago de salario se suspenden hasta tanto no sea levantada la incapacidad.

En este sentido, pensaríamos que las acciones del trabajador durante este período no deberían afectar su trabajo, ya que no existe una efectiva prestación de servicios que se pueda regular, y mucho menos pensar en actuaciones que den paso a un despido sin responsabilidad patronal.

No obstante lo anterior, aun cuando el contrato de trabajo se encuentre suspendido, subsisten deberes del trabajador con respecto a la relación laboral que lo vincula con el patrono; como por ejemplo, los deberes de fidelidad, lealtad y buena fe.  Es decir, no podríamos decir que, por estar suspendido el servicio, el trabajador pueda revelar información confidencial de su patrono o acudir a las vías de hecho contra él sin sufrir consecuencias.

Dentro de este cúmulo de actuaciones que pueden afectar la relación laboral durante la suspensión del contrato, encontramos aquellas que atentan contra la finalidad misma y naturaleza de la incapacidad.

En principio, la incapacidad se otorga como un tiempo necesario para el descanso y la recuperación de la salud del trabajador, por lo que, la prestación de servicios remunerados o los viajes de placer durante este plazo, se constituyen como actos contrarios a los deberes de buena fe y fidelidad para con el patrono.

Estas situaciones fueron analizadas mediante resoluciones números 2010-083 y 2013-465 de la Sala Segunda. 

En el primer caso, nos encontramos ante el supuesto de una doctora que, estando incapacitada para ejecutar sus funciones en la CCSS, atendió a un paciente en su consultorio privado.  La Sala avaló su despido sin responsabilidad patronal argumentando:

“(…) debe destacarse que a la luz del principio de la buena fe que rige las contrataciones, en especial la laboral (artículo 19 del Código de Trabajo), es inaceptable el argumento de que la incapacidad solo cubre la respectiva jornada laboral y que por ello pueden desempeñarse las mismas labores fuera de ella.  Precisamente, la señora M, en razón de su profesión, tiene conocimiento cierto de que una trabajadora que por motivo de enfermedad deba suspender la prestación de sus servicios, como es el caso de que se conoce, está obligada a cumplir con las indicaciones médicas tendientes a mejorar su estado de salud, lo que evidentemente se contrapone a continuar prestando el mismo servicio (esta vez en el consultorio privado) para el cual fue contratada.”

Por su parte, la segunda sentencia trata el despido sin responsabilidad patronal de un trabajador que realiza un viaje al exterior estando incapacitado, a pesar de que su incapacidad recomendaba guardar reposo.  Al efecto, la Sala consideró.

“(…) Es importante partir de que no hay duda alguna de que el actor se ausentó de su trabajo en los siguientes periodos, del 6 al 13 de noviembre de 2007 y del 25 al 26 de enero de 2008 y que dichas ausencias fueron justificadas con incapacidades.  No obstante, según se desprende del referido acto administrativo, el cese no se sustentó realmente en la falsedad de las incapacidades presentadas por el actor relativas a esos períodos que interesan, sino, fundamentalmente, en no haber cumplido con el reposo recomendado en ellas.  Por consiguiente, en atención al mencionado principio de causalidad, el debate debe circunscribirse a ese preciso aspecto.  La experiencia indica que, por lo general, la realización de viajes al exterior, evidentemente contraviene el necesario reposo que debe cumplirse durante la incapacidad.”

En virtud de las sentencias analizadas, queda claro que el trabajador puede incurrir en faltas graves que den paso a su despido sin responsabilidad patronal durante la incapacidad, especialmente si se trata de faltas que implican una contravención a la finalidad de dicha incapacidad.

Es importante que cada situación se analice individualmente, ya que lo que implique una falta grave en un caso, podría no serlo en otro.

Pensemos, por ejemplo, en un trabajador que es incapacitado por estrés y realiza un viaje al exterior como parte de su necesidad de despejarse.  Claramente la finalidad de su incapacidad no es el reposo, sino la recuperación de su salud psíquica, por lo que no estaría incurriendo en falta a su deber de lealtad y buena fe para con la empresa.  Al respecto, no se pierda de vista los alcances del Reglamento para el Otorgamiento de Incapacidades y Licencias para los Beneficiarios del Seguro de Salud de la CCSS en cuanto a las reglas que ahí se establecen y a la obligación expresa del asegurado de guardar reposo.

Por otro lado, puede que el trabajador realice alguna función remunerada que no implique una desatención a su salud, como sería el caso de un trabajador operador de máquinas que es incapacitado por quebradura en un pie y, durante su incapacidad, se dedica a hacer traducciones por su conocimiento de otro idioma.

Por el contrario, si la prestación de servicios es igual o similar a aquella por la que fue incapacitado, no resultaría leal su ejecución, aun cuando la misma se realice en un horario que no hubiese formado parte de su jornada laboral –como en el caso de la doctora-.

Nuestras recomendaciones para casos homólogos son las siguientes:

  1. Analizar caso por caso: No todos los supuestos tendrán los mismos elementos y condiciones, por lo que la aplicación de una sanción a un trabajador podría no ser justificada para otro.
  2. Contar con prueba suficiente previo a aplicar la medida disciplinaria, especialmente prueba documental.
  3. Recurrir al apoyo de asesoría legal especializada, de manera que se eviten contingencias y riesgos innecesarios para la empresa y se pueda contar con una opinión técnica y experimentada para la decisión del caso.

Quedamos a sus órdenes para cualquier aclaración o ampliación.

Cordialmente,

Lic. Luis A. Medrano Steele
Socio Director
Labor Law Corp S.A.