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CASOS PRÁCTICOS SOBRE PAGO Y DISFRUTE DE FERIADOS Y DESCANSOS
SEPTIEMBRE 09 2013

En el ámbito de las relaciones laborales, los casos prácticos pueden resultar tan variados y complejos como cada una de las personas involucradas, por lo que la teoría no siempre resulta fácilmente aplicable a cada una de las situaciones presentadas.

En virtud de esto, a continuación podrá encontrar algunos de los casos más comunes referentes al disfrute de descansos y feriados, así como su correspondiente análisis sobre la adecuada forma de remuneración.

DESCANSOS DENTRO DE LA JORNADA LABORAL

Caso 1. Mis trabajadores laboran de 8 a.m. a 5 p.m. y les doy una hora de descanso, distribuida en 15 minutos para el café en la mañana, 30 minutos de almuerzo y 15 minutos para el café en la tarde.  

Análisis: Vimos que el Código de Trabajo establece el derecho a un descanso mínimo de 30 minutos para la jornada ordinaria (8 horas), el cual forma parte del tiempo efectivo de trabajo y debe ser remunerado como parte de la jornada, a menos que supere los 45 minutos.  

En el caso concreto, aún cuando se dice que hay una hora de descanso, lo cierto es que el descanso para alimentos que contempla el Código debe ser continuo y no acumulable, de manera que nos encontramos frente a un descanso legal de 30 minutos y dos tiempos de 15 minutos que constituyen una liberalidad patronal.  Así las cosas, estaremos frente a una jornada continua en la que todo el tiempo de descanso forma parte del tiempo de trabajo efectivo y debe ser remunerado.  Por tanto, al trabajador se le deben cancelar 9 horas por ese día.

Nótese, sin embargo, que aunque el tiempo de café es una liberalidad patronal, una vez que se establece la costumbre de otorgarlo, se convierte en un derecho adquirido del trabajador que debe ser respetado.

Caso 2.  Mis trabajadores laboran de 8 a.m. a 5 p.m. y tienen una hora para almorzar, así como 15 minutos para tomar café en la tarde.

Análisis: En este caso, nos encontramos ante una jornada discontinua en la que el tiempo de descanso del almuerzo no es considerado como trabajo efectivo y, por tanto, no es remunerado.  No obstante, el tiempo de 15 minutos de café sí forma parte de la jornada.  En síntesis, estos trabajadores deberán ser remunerados por una jornada de 8 horas diarias.

Vale rescatar, además, tal y como se explicó en oportunidades anteriores, que la jornada discontinua (con tiempo de descanso mayor a 45 minutos) implica que el trabajador no está a las órdenes del patrono durante el período de descanso y puede, por tanto, salir del centro de trabajo para tomar sus alimentos.

DESCANSO SEMANAL

Caso 1. Un trabajador con jornadas rotativas entra a trabajar un sábado a las 10 p.m. y sale a las 6 a.m. del domingo.  Vuelve a entrar a las 10 p.m. del domingo y sale a las 6 a.m. del día lunes.  En la empresa le indican que el domingo es su día de descanso.  ¿Se le otorgó correctamente?

Análisis: Los casos de turnos rotativos no son tan claros como los de turnos fijos, ya que acostumbramos  pensar que el día de descanso es simplemente aquél día en el que no trabajamos.  Podría decirse, en la hipótesis planteada, que el trabajador tuvo libre el día del domingo; sin embargo, es importante reconocer que el día libre debe contemplar las 24 horas.  En este caso, no se otorga el día libre correctamente, pues debería comprender de las 6 a.m. de un día a las 6 a.m. del día siguiente.

Caso 2. Mi trabajador labora de martes a domingo y tiene libres los días lunes.  Se presenta a Recursos Humanos e indica que le deben pagar doble los días sábado y domingo por ser fin de semana. ¿Qué le respondemos?

Análisis: A pesar de que la práctica en muchos casos es trabajar de lunes a viernes y tener libres los sábados y domingos, lo anterior no indica que esos sean los días obligatorios de descanso para los trabajadores.

En primer término, tenemos que la legislación establece jornadas de 6 días semanales y un día de descanso; no obstante, permite que en ocupaciones que no sean insalubres, pesadas o peligrosas, pueda trabajarse un mayor número de horas diarias para completar el sexto día.  Es decir, el lugar de trabajar –por ejemplo – 8 horas diarias de lunes a sábado, puede convenirse con el trabajador en laborar 9.5 horas diarias de lunes a viernes y tener el sábado libre, puesto que ya se cumplió con las horas de la jornada del sábado.  Esta modalidad tiene implicaciones importantes por cuanto no se tendría al sábado como un día de descanso, sino como un día hábil que ya se laboró, en cuyo caso, si el trabajador es convocado a prestar servicios, se le deberá remunerar como tiempo adicional (50% más del pago ordinario) y no como tiempo doble (100% más del pago ordinario).  De igual forma, si un día feriado de pago obligatorio corresponde a un sábado, deberá pagarse como doble, considerando que el trabajador ya lo laboró.

Ahora bien, el hecho de que muchas personas tengan establecido el día domingo como día de descanso semanal, esto no quiere decir que necesariamente deba otorgarse dicho día para este propósito.  La legislación establece la obligación de otorgar un día de descanso cada semana o máximo después de 6 días de trabajo continuo, por lo que no importa si es domingo u otro día, en el entendido de que, si el colaborador es convocado a trabajar en su día de descanso, deberá ser remunerado con paga doble.

En el caso concreto, el día de descanso del trabajador es el lunes y por ello, en caso de que deba trabajar un lunes, se le deberá reconocer el pago doble.  El sábado y el domingo serían días laborales ordinarios.

FERIADOS

Caso 1. El 15 de agosto (feriado de pago obligatorio) es un viernes.  Sin embargo, en virtud de la necesidad del giro comercial de la empresa, el patrono acuerda con sus empleados que laboren ese viernes y que les dará libre el lunes siguiente.  ¿Procede este traslado?

Análisis: El Ministerio de Trabajo ha sido claro en establecer que los días feriados NO se pueden trasladar, con excepción del 12 de octubre y siempre que su disfrute se traslade al lunes siguiente.

Aún con el acuerdo de los trabajadores, no sería viable el traslado del feriado y, si se convoca a laborar al trabajador, se le deberá remunerar con pago doble.  En caso de no proceder así, la empresa se expone a denuncias y sanciones por infracción de leyes laborales.

Caso 2. Mis trabajadores son de paga semanal y me indican que existe un error en sus planillas, pues no se les contempló el pago del feriado del 2 de agosto, día en el que no trabajaron, mientras que el feriado del 1 de enero sí se les remuneró por el día feriado no laborado.

Análisis: Recordemos que a los trabajadores de pago semanal, a diferencia de los de pago mensual, se les remunera por el tiempo efectivamente laborado.  En este sentido, es crucial la diferenciación entre los feriados de pago obligatorio y los de pago no obligatorio.

Ante un feriado de pago obligatorio, se le deberá reconocer un salario sencillo equivalente a un día de jornada ordinaria y, si se le convoca a trabajar, un salario doble.

En cuanto a los feriados de pago no obligatorio, como sería el 2 de agosto, solamente procede el pago del salario sencillo si el colaborador efectivamente trabaja ese día.

En síntesis, así como los mencionados, existen muchos otros casos comunes que deben ser analizados con detenimiento y atendiendo a las características particulares de la relación laboral, el contrato de trabajo y el puesto desempeñado.  Es importante, entonces, reconocer las reglas básicas que rigen estos temas y, ante situaciones de mayor complejidad, contar con una adecuada asesoría preventiva que nos evite contingencias y litigios costosos y engorrosos.

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