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ANÁLISIS DE SALARIO EN ESPECIE
AGOSTO 13 2013

En este punto, ya hemos analizado lo que la legislación, la jurisprudencia y la Caja Costarricense de Seguro Social entienden por salario, incluyéndose dentro de este concepto no solamente lo que el trabajador recibe en dinero, sino también cualquier otro tipo de retribución por los servicios prestados.

El salario en especie constituye uno de los temas de mayor litigio para las partes de la relación laboral, especialmente tratándose del cálculo y liquidación de prestaciones.  De allí que conviene acordar, desde el inicio de la contratación, las condiciones para el otorgamiento de beneficios adicionales al salario en numerario, incluyendo su naturaleza, periodicidad y forma de cálculo, de manera que se eviten interpretaciones contradictorias en este sentido.

Para definir estas condiciones, sin embargo, es importante tener claras algunas consideraciones sobre el salario en especie y su implementación práctica.  Veamos algunas de ellas.

¿En qué consiste el salario en especie?

En nuestro medio, el salario en especie se constituye como una ventaja remunerativa complementaria a la contraprestación salarial, consistente en una serie de suministros de los que se aprovecha y beneficia en forma directa, personal e inmediata, el trabajador y su familia. 

Los suministros que pueden constituir salario en especie pueden ser de una gran variedad; tales como alimentos, alojamiento, vestuario, vivienda, cesión de terrenos para su cultivo, educación a los hijos del trabajador, vehículo, guardería infantil, asistencia médica, combustible, chofer, entre otros. 

Las prestaciones en especie suponen que el o los beneficiarios las perciban y se aprovechen de ellas muchas veces fuera de las horas normales de prestación del trabajo –por ejemplo, vivienda y vehículo-, como beneficios de carácter personal, destinados a satisfacer necesidades inmediatas o directas del trabajador y su familia que, no en forma gratuita sino onerosa -remunerativa-, les proporciona el patrono. En consecuencia, tales suministros no pueden constituir medios ni "herramientas" para la prestación del servicio, pues desnaturalizaría la esencia misma del beneficio, convirtiéndole en un simple medio para el desempeño del trabajo –vehículo, celular, computadora como herramientas de trabajo-. 

A partir de esto, podemos reconocer algunos elementos diferenciadores entre el salario en especie y las herramientas de trabajo:

Herramienta de trabajo: Aquello que el patrono está obligado a entregar al empleado con la finalidad de que éste cumpla con sus labores.  Por ejemplo: El vehículo rotulado de la empresa que se le presta al trabajador a efectos de realizar giras asignadas, sin que éste pueda utilizarlo para fines personales y/o discrecionales.

Salario en especie: beneficios que tienen un valor patrimonial tangible y que enriquecen al trabajador, solventándole una necesidad o, incluso, generándole un ahorro.  Por ejemplo: el vehículo de uso discrecional que la empresa presta al trabajador, quien puede utilizarlo fuera de su jornada laboral sin fiscalización alguna.

Por otro lado, es importante considerar que el salario en especie debe siempre configurarse como una atribución individual para el trabajador, y no de disfrute colectivo.  Asimismo, resulta ser una obligación del patrono por convenio expreso o tácito con el empleado, ya que la práctica de otorgarlo se convierte, con el tiempo, en un derecho adquirido de este último.

¿Cuándo puedo pagar en especie?

A pesar de que la legislación autoriza el pago en especie, debe reconocerse que dicha forma de pago debe ser solamente marginal, entendiéndose como un elemento de carácter adicional al salario en moneda de curso legal.  Es decir, no podrá compensarse el salario convenido en dinero por salario en especie, ni tampoco es legítimo completar el rubro de salario mínimo por valores en especie.

El hecho de que la remuneración se pague parcialmente en especie no es óbice para que se la valore cuantitativamente en dinero. Esto tiene importancia, sobre todo, cuando hubiera que sustituir la remuneración en especie por una equivalente en dinero, por ejemplo: en caso de vacaciones, o a los efectos de indemnización.

¿Cómo se calcula el salario en especie?

Hemos mencionado al inicio de este artículo que uno de los principales conflictos que surgen a raíz del tema de salario en especie es su determinación cuantitativa para efectos de cálculos que necesariamente deben realizarse en moneda.

Este tipo de controversias se presentan, por lo general, cuando finaliza la relación laboral y las partes no logran por sí mismas un acuerdo respecto al equivalente en dinero del rubro salarial cancelado en especie, e incluso, cuando alguna de ellas reniega de un acuerdo anterior en esta materia.

Nuestros Tribunales, interpretando el párrafo tercero del artículo 166, han considerado de manera ya reiterada, que dicha norma autoriza para que en cada caso la Autoridad Judicial proceda a su fijación, pero poniendo en la mayoría de los casos, como límite máximo, el 50% de la retribución en dinero, y sólo pocas veces por excepción, se ha excedido ese porcentaje ante el cúmulo de beneficios que al empleado le son reconocidos por contrato o por costumbre.

Sin embargo, es posible aquí una conclusión diversa, por cuanto la norma no indica que en caso de que no pueda hacerse la valoración correspondiente, se estimará éste (el salario en especie) como máximo en un cincuenta por ciento del monto recibido en dinero por el trabajador, como mayoritaria y erróneamente se ha entendido. La norma referida sólo establece una presunción iuris tantun, consistente en que, mientras no se determine en cada caso concreto el monto  en dinero equivalente al salario en especie, éste se tendrá por fijado en un cincuenta por ciento del salario en dinero percibido por el trabajador.

En todo caso, si luego de analizar la situación concreta, en cada caso, a la luz de las pautas señaladas con anterioridad, resulta que los beneficios de comentario deben ser considerados como salario en especie, la determinación de su valor o porcentaje depende de lo siguiente:

+ Debe atenderse, en primera instancia, a verificar si contractualmente se fijó un valor o porcentaje específico; si es así, debe respetarse ese monto. 

+ Cuando no ha habido fijación contractual del monto, a efecto de fijar el que se ha de pagar, debe prevalecer un acuerdo de partes o, caso contrario, la fijación judicial en litigio.

Para mayor abundamiento, se ha de señalar que el salario en especie sólo puede estimarse en el 50% cuando su valor no ha sido determinado de otra forma, conforme lo dispone el artículo 166, de reiterada cita, en su párrafo 3. Cuando el salario en especie sí está fijado, la solución no puede consistir en determinarlo en el porcentaje legal, que sólo rige a falta de prueba sino, mediante un examen de los elementos probatorios, procurando ajustar los cálculos a la realidad, lo que significa que en caso de disconformidad de una de las partes sobre el valor previamente asignado –generalmente el trabajador es el disconforme- se acude a su fijación judicial. (Ver en este sentido Sala de Casación, resolución Nº 48 de las 14:30 horas del 18 de abril de 1975).

En virtud de todo lo expuesto, reiteramos nuestra recomendación de establecer acuerdos por escrito desde el comienzo de la relación laboral, otorgando así seguridad para ambas partes.

Finalmente, conviene destacar que conforme el artículo 27 de la Ley Constitutiva de la CCSS, cuando las partes determinen la existencia de un beneficio como salario en especie, para que el mismo se constituya en un gasto deducible del Impuesto Sobre la Renta, de conformidad con el artículo 8 de la Ley del Impuesto Sobre la Renta, deberá reportarse en la planilla de la CCSS como parte del salario mensual del empleado.  Sobra agregar, que cuando se de el reconocimiento del salario en especie, el mismo deberá ser siempre considerado durante la vigencia de la relación laboral, para el cálculo y determinación del aguinaldo y las vacaciones.

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