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LA REFORMA PROCESAL LABORAL: SUS IMPLICACIONES EN LA EMPRESA PRIVADA
ENERO 21 2015

La nueva legislación conocida como Reforma Procesal Laboral, en adelante RPL, no es una ley autónoma o independiente, sino que constituye una reforma muy importante al Código de Trabajo vigente desde 1943 –en adelante CT-, de manera que debe entenderse e interpretarse como tal, al punto de que busca actualizar y modernizar  conceptos y disposiciones ya superados a nivel doctrinario, tomando en cuenta también en materia de Derecho Individual y Procesal, los criterios de los Tribunales Superiores y Sala Segunda de la Corte así como la nueva tendencia hacia la oralidad reflejada en leyes anteriores como el Código Procesal Contencioso Administrativo –del que por cierto nos parece se intentó copiar algunas disposiciones y vale decir no de la mejor forma-, y en Derecho Colectivo, los criterios externados por la Sala Constitucional y la Sala Segunda así como las recomendaciones que ha formulado el Comité de Libertad Sindical de la OIT.  También vale acotar que el Ministerio de Trabajo dio sus aportes y los mismos quedaron reflejados particularmente en las reformas sobre Infracciones a las Leyes de Trabajo y en materia de fueros especiales.

En primer término, se debe precisar que los antecedentes de esta reforma datan del Proyecto de Ley del 25 de agosto de 2005, presentado en la Administración de Abel Pacheco, como una iniciativa del Poder Judicial luego de un amplio análisis y discusiones previos.  A partir de ese momento, primero en la Comisión Legislativa de Asuntos Sociales y luego en la de Asuntos Jurídicos, el proyecto fue analizado, discutido, consultado y sometido a múltiples mociones, según los aportes realizados por las Cámaras Empresariales, los sindicatos, Magistrados y Jueces, funcionarios del Ministerio de Trabajo, y funcionarios de la OIT.  Cuando el mismo fue dictaminado en la Comisión de Asuntos Jurídicos, lo fue con el voto afirmativo unánime de todos los integrantes, en fecha 17 de agosto de 2010, y finalmente el Proyecto de Ley fue aprobado en primer debate el 31 de julio de 2012, por votación unánime de 45 diputados presentes, y el 13 de setiembre de 2012 fue aprobado con una votación de 40 diputados a favor y 4 diputados en contra, en segundo debate y definitivo.  Resulta ilustrativo que en nuestra investigación sobre el tema encontramos una  referencia de que el 24 de mayo de 2012 las Cámaras Empresariales y un grupo de sindicatos suscribieron un acuerdo frente a las jefaturas de fracción y el Presidente de la Asamblea Legislativa, solicitando la aprobación de la Reforma Procesal Laboral y en el seno del órgano tripartito conocido como Consejo Superior de Trabajo el tema fue ampliamente debatido.

La RPL es una reforma al CT que fue publicada en la Gaceta Digital el 12 de diciembre de 2014 y entrará a regir 18 meses después de su publicación, es decir, el 12 de junio de 2016, y aplicará tanto para la Administración Pública, en lo que expresamente corresponda, como para todo el sector privado, incluyendo empresas privadas que gestionan a través de concesiones servicios públicos.

Dado que sería un comentario demasiado extenso, en el presente nos limitaremos a esbozar los aspectos relevantes de la RPL que son de interés para el Sector Privado y que delimitamos así:

1. Derecho Individual de Trabajo:

a. Discriminación laboral:  Se reorganizan y se amplían las disposiciones atinentes a la materia entre los arts. 404 a 410.  En lo que interesa se resalta:

Se introduce la discriminación por orientación sexual, opinión política, ascendencia nacional, origen social, afiliación sindical y situación económica.

1. Se prohíbe el despido de trabajadores por los motivos de discriminación que señala el art. 404.  De conformidad con el art. 404 se incorpora de manera expresa la discriminación por afiliación sindical, lo que se completa con el art. 363 sobre prácticas laborales desleales, de manera que ya no es solo la protección del fuero sindical para dirigentes o representantes, sino también para trabajadores que se les impida sindicalizarse, que se les afecte por estar sindicalizados o se les obligue a desafiliarse al sindicato.

Se introduce el criterio de que todos los trabajadores que desempeñen en iguales condiciones un trabajo igual, deben tener sin discriminación alguna, la misma jornada y salario, lo que será materia de discusión en cuanto a la reiterada alegación de discriminación salarial de las mujeres que desempeñan puestos iguales a los hombres.

Se establece que las personas afectadas por discriminación podrán alegarla judicialmente y en caso de comprobarse, se ordenará su reinstalación al trabajo con el pleno goce de sus derechos y el pago de salarios caídos.

Finalmente, se debe destacar que las personas que participan de procesos de reclutamiento, selección, contratación y promociones del personal, deben evitar incurrir en actos de discriminación conforme el art. 404, porque ello será causal de despido de conformidad con el art. 81 CT.

b. Prescripción: Se reorganizan las disposiciones al respecto en los artículos 411 a 419.

En lo que interesa se resalta:  

Originalmente para evitar abusos y por razones de seguridad jurídica, en su art. 414 el Proyecto delimitaba la prescripción de los derechos de los trabajadores durante la vigencia de la relación y dentro del año siguiente a su conclusión al plazo de los últimos 10 años laborados, pero la RPL lo mantuvo igual que en la actualidad, sin límite, es decir, por la vigencia de toda la relación laboral y además echando mano del principio de continuidad laboral, es decir, nada prescribe mientras no haya pasado más de un año de la terminación y se mantenga laborando a las órdenes del mismo patrono. –art. 413-.

En materia disciplinaria se mantiene el plazo de prescripción de un mes, aclarando que cuando existe un procedimiento sancionador, la intención de sanción debe notificarse en ese plazo y a partir de ese momento empieza a correr el mes para sancionar.

Se amplía el plazo para que un trabajador dé por roto su contrato de trabajo de 1 a 6 meses a partir del momento en que el patrono dio motivo para la ruptura o de que los motivos de la misma fueron conocidos.

Se establece de manera expresa que el plazo de prescripción de las faltas por infracciones a las leyes de trabajo es de 2 años a partir del momento en que se cometen o cesa la situación, cuando se trate de hechos continuados.

c. Carta de despido:  Se establecen disposiciones de las que se extrae la importancia de la carta de despido para efectos de prescripción y para sostener la contestación de la demanda en caso de un despido sin responsabilidad patronal, en adelante DSRP –artículos 413 y 500-.

En lo que interesa se resalta:

Mientras no se entregue la carta de despido o el certificado de terminación de servicios en los términos de forma establecidos por el art. 35 CT, la prescripción para demandar no corre en perjuicio del trabajador.  El art. 35 CT es expresamente reformado de manera que se establece que si la terminación es por DSRP la carta debe describir en forma puntual y detallada los hechos fundamento del despido y la misma debe entregarse en el acto mismo del despido y obtenerse constancia de recibido del empleado o bien a través de testigos y además si el empleado se niega se debe entregar dentro de los 10 días siguientes a la oficina del MTSS más cercana. Adicionalmente, se deja claro que al contestar la demanda por un DSRP  el patrono solo puede alegar los motivos contenidos en la carta, respetando de esa forma el debido proceso, lo que obliga en adelante a ser en extremo cuidados al respecto.

d. Fueros especiales y debido proceso:   Se establece un procedimiento sumarísimo en sede judicial para tutelar el debido proceso de previo al despido de los siguientes grupos de trabajadores:

- Servidores del Estado cubiertos por el régimen de Servicio Civil para que se les respete el procedimiento establecido por el Estatuto de Servicio Civil.
- Otros funcionarios del Sector Público para que se les respete el debido proceso.
- Las mujeres en estado de embarazo o en período de lactancia de conformidad con el art. 94 CT. para que se obtenga la autorización del MTSS.
- Los trabajadores adolescentes de conformidad con el Código de la Niñez y la Adolescencia para que se obtenga la autorización del MTSS.
- Los trabajadores que laboran en una empresa en la que se está promoviendo un conflicto colectivo de carácter económico social de manera que sólo podrán ser despedidos con autorización judicial.
- Los trabajadores que figuren como denunciantes de acoso sexual para que se obtenga la autorización del MTSS.
- Los trabajadores cubiertos por el fuero sindical conforme el art. 367 CT para que se obtenga la autorización del MTSS.
- Los trabajadores que figuren como denunciantes de discriminación laboral para que se obtenga la autorización del MTSS.

En lo que interesa se resalta (ver arts. 540 a 547):

La persona trabajadora que estime que no se le sigue el debido proceso en la forma legalmente prevista, podrá acudir al Juzgado a solicitar la tutela judicial mientras subsistan las medidas o los efectos que provocan la violación que reclama y el plazo para reclamar es de 6 meses.  El patrono será notificado de la gestión y se le dará un plazo de 5 días para rendir un informe y presentar las pruebas de que sí se siguió el debido proceso, y de no existir oposición o no comprobarse que se respetó el debido proceso, se acogerá la solicitud de protección y se decretará la nulidad y se ordenará la restitución de los derechos del trabajador a su estado anterior con el pago de los daños y perjuicios y, de haber sido desvinculado, se ordenará la respectiva reinstalación con el pago de los salarios caídos.

1. Derecho Colectivo de Trabajo:


a. Huelga:  Se establece un marco jurídico novedoso sobre la huelga, tanto en la empresa privada como en el sector público y en lo que se consideran como “servicios esenciales”.  Ha de quedar claro que con esta reforma legal la empresa privada no queda exenta de huelgas, tengan o no sindicato de empresa, puesto que será muy posible la proliferación de sindicatos de industria que lo que requieren es constituir un Comité Sindical o Seccional, con una Junta Directiva, para empezar a afiliar trabajadores, siendo que éstos podrán velar por los intereses colectivos de naturaleza jurídica y de carácter económico social de los trabajadores, a partir de la solicitud de reconocimiento del sindicato como representante de los trabajadores.  La regulación se desarrolla entre los arts. 371 a 395, 620, 629, 630, 634, 644, y 659 a 668 CT.  Los aspectos relevantes que se desarrollan son:

- Que si existe un sindicato en la empresa, éste puede promover la huelga cuando agrupe a la mitad de trabajadores de la empresa y éstos en asamblea con la votación de la mitad más uno de los votos emitidos decidan irse a huelga.  Esto lo constatará el sindicato mediante acta notarial.

-Que si existe un sindicato pero no agrupa al menos a la mitad de trabajadores de la empresa o bien del todo no existe un sindicato, los trabajadores pueden decidir irse a huelga mediante votación secreta a través de la mitad más uno de los votos emitidos.  Esto lo constatará el MTSS.

-Los dos puntos anteriores significan que la huelga ya no requiere el apoyo del 60% del total de trabajadores de la empresa, sino el apoyo de la mitad más uno de los votos emitidos en una asamblea del sindicato o en una asamblea de trabajadores, de manera que si laboran mil empleados pero solo cien acudieron a la asamblea y solo ochenta votaron, con el apoyo de cuarenta y uno es suficiente para declarar la huelga en ese centro de trabajo y el patrono debe abstenerse de ejercer acciones para impedirlo.  Vale acotar que el proyecto original planteaba un 40%, pero por la oposición de las cámaras  empresariales se dejó en la mitad más uno, pero se afectó a las empresas ya que se limitó respecto de los votos emitidos y ya no respecto de la totalidad de empleados de la empresa o del área de trabajo correspondiente.  Nunca se justificó objetiva y técnicamente de dónde habían tomado ese 40% ya que no aportaron una sola resolución o recomendación de la OIT al respecto.

-Es prohibido para el patrono entorpecer el derecho de huelga y en lo particular el patrono que limite o entorpezca la votación será denunciado por prácticas laborales desleales y además se le aplicará una multa de 20 a 23 salarios base.  Esto tiene como correlativo que el patrono tiene que facilitar la participación en la votación, dar el tiempo necesario con goce de salario para ejercer el voto y abstenerse de intervenir directa o indirectamente en la votación –tigre suelto contra burro amarrado-.

-Que tanto los sindicatos como las coaliciones temporales de trabajadores son titulares del derecho de huelga, y la podrán promover luego de agotar las vías conciliatorias, para reclamar reivindicaciones socio-económicas.  Es decir, si se abrió un proceso de conciliación previsto en los artículos 618 y siguientes y el mismo no concluyó con un arreglo conciliatorio, los promoventes podrán irse a la huelga en un plazo de 20 días a partir de la finalización del proceso conciliatorio, para forzar un arreglo, esta vez a través de un arbitraje obligatorio.

-Que tanto los sindicatos como las coaliciones temporales de trabajadores son titulares del derecho de huelga para reclamar en conflictos colectivos jurídicos que tienen que ver con los siguientes casos: que los motivos de la misma son imputables al patrono por incumplimiento grave del contrato colectivo o el incumplimiento generalizado de los contratos de trabajo, del arreglo conciliatorio, la convención colectiva o del laudo arbitral, por negativa a negociar una convención colectiva, por negativa a reconocer a un sindicato, o por negativa a reinstalar a los representantes de los trabajadores a pesar de existir sentencia firme que así lo ordene, o por maltrato o violencia a los trabajadores.  El requisito que se plantea es que el sindicato o la coalición por escrito hagan la intimación  (reclamo) al patrono y le otorguen un mes para resolver y si no lo hace o lo hace de manera insatisfactoria podrán irse a la huelga.  Esto quiere decir que si en la empresa se constituye un sindicato de empresa o una seccional o filial de un sindicato industrial, y éste pide el reconocimiento para negociar con el patrono reivindicaciones socio-económicas o jurídicas, y el patrono no lo atiende o se niega a reconocerlo, aquél podrá intimar al patrono por escrito a que lo haga dando un plazo de un mes y si no hay respuesta, podrá gestionar la huelga en la empresa.

-El patrono solo podrá dar por terminados los contratos de trabajo, rebajar salarios o imponer cualquier tipo de sanción, hasta que la huelga sea declarada ilegal, y para efectos de despidos, los trabajadores tienen 48 horas para reintegrarse a laborar y si lo hacen en ese plazo no podrán ser despedidos ya que así se les garantiza el derecho a huelga sin represalias, siendo que la notificación debe hacerse en un periódico de circulación nacional, por afiches en los centros de trabajo y por cualquier otro medio que garantice la efectiva notificación.  Mientras la huelga esté vigente no podrán ser objeto de represalias y si lo son el patrono será sancionado tomando en cuenta la importancia de la represalia y el número de trabajadores afectados, obligándolo además a reparar los daños y perjuicios ocasionados; de igual manera durante la huelga toda terminación de contratos de trabajo debe ser por los motivos previstos en los artículos 81 y 369 CT y ser autorizada por el Juez que tramita la declaratoria de legalidad de la huelga, de manera que cualquier despido que se ejecute sin seguir ese procedimiento es ilegal y provocará la inmediata restitución del empleado y los daños y perjuicios ocasionados, sin perjuicio de una eventual acusación por infracciones a las leyes de trabajo para que se imponga las multas del art. 398 CT –uno a veintitrés salarios base- que recaerán solidariamente sobre la empresa y el representante patronal que la ejecute –representante en los términos del art. 5 CT, a saber, gerente, administrador, apoderado-.

-Cuando la huelga sea declarada legal, los tribunales de trabajo darán la orden de intervenir los centros de trabajo para mantenerlos clausurados y mientras la huelga no sea declarada ilegal, el patrono tendrá prohibido contratar trabajadores temporales para sustituir a los huelguistas.  Cuando la huelga es declarada legal se suspenden legalmente los contratos de trabajo lo que implica que no se trabaja y no se recibe salario durante todo el tiempo que ella dure, pero el patrono será condenado en sentencia firme a pagar los salarios de los días que los trabajadores permanecieron en huelga, los que se liquidarán en el mismo expediente en ejecución de sentencia.

-El patrono ante una huelga puede acudir de inmediato a los tribunales de trabajo a solicitar la declaratoria de ilegalidad de la huelga cuando la coalición temporal o el sindicato no hayan cumplido con el apoyo numérico requerido, no se trate de la defensa o promoción de sus intereses económicos y sociales, no se trate de la defensa de sus derechos en conflictos jurídicos colectivos del art. 386 CT, no se haya agotado la conciliación en la forma dispuesta por los arts. 618 y siguientes CT o no se haya dado la intimación del mes en caso de conflictos jurídicos colectivos del art. 386 CT.

-Se replantea y actualiza la normativa sobre tramitación de arreglos directos, conciliación y arbitraje, como medios de solución de conflictos colectivos de carácter económico social.  En el caso de arreglos directos se introduce la novedad de que planteado un conflicto colectivo o en trámite la negociación de una convención colectiva, el arreglo directo sólo se puede suscribir con la organización o grupo que promovió el conflicto o la negociación.  Los conflictos colectivos en su etapa de conciliación o arbitraje podrán ser tramitados como novedad por un Juzgado de Trabajo, el Departamento de Relaciones de Trabajo del MTSS, o ante un órgano conciliador que las partes designen.

-El fracaso de la negociación de una convención colectiva o de la etapa de conciliación de un conflicto colectivo de carácter económico social, deja abierta la posibilidad de una huelga, cuando las partes expresamente no convengan en resolver sus diferencias a través de un arbitraje.

*No nos referimos a la huelga en el sector público ni en servicios esenciales.

1. Derecho Procesal Laboral:

En este aparte se consideran las reformas sobre las infracciones a las leyes de trabajo y el procedimiento para juzgarlas –arts. 396 a 410, y  669 a 681 CT-, así como el nuevo procedimiento laboral basado en la oralidad –artículos 420 a 538, y 560 a 601 CT-.

a. Sobre las infracciones a las leyes de trabajo, resulta destacable:

-Que la responsabilidad económica por las infracciones a las leyes de trabajo es solidaria  del representante o apoderado, con la empresa.

-Que las multas por infracciones a las leyes de trabajo y de seguridad social iniciarán con la escala de 8 a 11 salarios base.

-Que la negativa a dar informes, avisos, solicitudes, permisos, comprobaciones o documentos requeridos por las leyes de trabajo y seguridad social a las autoridades de trabajo –inspectores de la CCSS, MTSS e INS- implicará al responsable una multa de 1 salario base.

1. Sobre el proceso laboral, resulta destacable:

Sobre los principios que aplican en el proceso: 

-Los Juzgados de Trabajo conocerán de los procesos que se presenten en aplicación de la legislación laboral y de seguridad social tanto en el sector público como en el privado y en el proceso prevalecerán la conciliación, la oralidad, la sencillez, el informalismo, la oficiosidad relativa, la celeridad, la concentración, la inmediación, la búsqueda de la verdad real, la libertad probatoria, la lealtad procesal, la gratuidad procesal, de manera que los jueces de la materia laboral deben encaminarse a aplicar las normas y los principios que informan la materia, tomando en cuenta la justicia y equidad, dejando a un lado la formalidad y tutelando la indisponibilidad de los derechos irrenunciables y aplicando el principio protector de manera que se cumpla con los principios de justicia social y no se vulnere la desigualdad del trabajador con un resultado desfavorable en el proceso.  El Poder Judicial procurará el acceso a la justicia a las personas con discapacidad o con dificultades de acceso a la justicia por su estado de vulnerabilidad.

-En procesos laborales entre particulares a falta de norma expresa se aplicarán por analogía otras disposiciones del CT y sus principios –se permite al Juez laboral idear y crear procedimientos-; y en procesos contra El Estado y sus instituciones se aplicarán supletoriamente la legislación procesal civil y la procesal contencioso-administrativa ante la ausencia de norma expresa en el CT.

Sobre la competencia de los Juzgados Laborales: 

-La organización de los tribunales de trabajo estará dispuesta en:

-Juzgados:  conocerán de todos los procesos laborales independientemente de la cuantía (se eliminan los Tribunales de Trabajo de Menor Cuantía cuyas sentencias no tenían apelación, para que los Juzgados conozcan de todos los procesos sin límite de cuantía o por la naturaleza de la pretensión y todas las sentencias tienen apelación).

-Tribunales de conciliación y arbitraje

-Tribunales de apelación: conocerán en segunda instancia de las apelaciones que procedan en conflictos jurídicos individuales y en los procesos colectivos.

-Tribunales de Casación

-La competencia por territorio tiene como regla general que es competente para conocer del proceso el Juez del lugar a donde se prestó el servicio o el del domicilio del trabajador, a elección de éste.  En conflictos colectivos será competente el Juez del lugar donde se encuentre el centro de trabajo y para la calificación de la huelga el Juez del lugar donde se desarrollan los hechos.

-La competencia por cuantía no está limitada en el caso de derechos irrenunciables a lo que el trabajador solicite en la demanda, de manera que el Juez de Trabajo al dictar sentencia podrá ajustar el monto a lo que legalmente corresponda aunque sea superior a lo reclamado.  Sobre los extremos renunciables regirá lo indicado en el reclamo.

-Los sindicatos tienen legitimación para la defensa de los intereses económico sociales que le son propios y para ejercer derechos subjetivos de sus afiliados requieren el otorgamiento de un poder suficiente.  Cualquier sindicato está legitimado para demandar la tutela de derechos colectivos jurídicos sin necesidad de poder alguno, atinentes al sector laboral que representa.

Sobre la gratuidad y defensa pública de los trabajadores:

Los trabajadores cuyo ingreso mensual último o actual no supere dos salarios base tienen derecho a asistencia legal gratuita costeada por El Estado para la tutela de sus derecho en conflictos jurídicos individuales.  Para tales efectos se creará una sección en el Departamento de Defensores Públicos del Poder Judicial.

Sobre la conciliación de extremos irrenunciables:

-La conciliación, la mediación y el arbitraje serán utilizados prioritariamente como instrumentos de paz y en los procesos laborales debe promoverse la conciliación.  Extrajudicialmente, con la intervención de mediadores del MTSS o de un centro de resolución alterna de conflictos, en este último caso con la presencia de un abogado  representante sindical que asista al trabajador, podrán conciliarse los derechos en litigio, SALVO LOS DERECHOS IRRENUNCIABLES, INDISPONIBLES E INDISCUTIBLES DE LOS TRABAJADORES (aguinaldo, vacaciones, salarios, entre otros).

-En toda conciliación deben respetarse los derechos irrenunciables, indisponibles e indiscutibles de los trabajadores.  La judicial debe ser homologada por el Juez y tanto la judicial como la extrajudicial proceden efectos de cosa juzgada material, pero la extrajudicial puede ser revisada en los tribunales cuando se pretenda hacer valer los acuerdos sobre extremos no conciliables –derechos irrenunciables, lo que significa que no procede la conciliación sobre derechos irrenunciables ya que queda abierta la posibilidad de reclamo-.

Las reglas sobre la prueba en los procesos laborales:

- La prueba tiene como fundamento la búsqueda de la verdad real y las partes deben cooperar al efecto con los tribunales. La carga de la prueba corre a cargo de quien invoca los hechos a su favor. Al trabajador respecto del contrato le corresponde probar la prestación personal del servicio y al patrono todos los hechos impeditivos que invoque y todos aquellos que tiene la obligación de mantener debidamente documentados o registrados, en particular (fecha de ingreso, antigüedad laboral, puesto y funciones, causas de extinción del contrato, entrega de la carta de despido explicando los motivos del mismo, el pago completo de salarios y cualesquiera complementos o pluses, la jornada y horario, el pago de feriados, descansos, licencias, aguinaldo y vacaciones, el cumplimiento de las obligaciones de la seguridad social, la justificación de la objetividad, racionalidad y proporcionalidad de las medidas o las conductas señaladas como discriminatorias en las demandas por discriminación, cualquier otra prueba que le resulte de más fácil acceso.

- Es admisible todo tipo de pruebas conforme la ley y que no estén expresamente prohibidas o no resulten contrarias al orden público o a la moral.  Se puede ofrecer la declaración de parte, testigos (podrán ofrecerse un máximo de cuatro sobre hechos generales o concretos y sobre hechos concretos solo son admisibles dos) y testigos peritos, declaración de funcionarios públicos, dictámenes de peritos, documentos e informes de funcionarios, reconocimiento judicial, medios científicos, reproducciones gráficas o sonoras, confesión de la parte (en este caso debe indicarse de manera concreta sobre qué se pide declaración). Cuando una parte dispone de los documentos en que constan las pruebas de los hechos controvertidos debe aportarlos si es requerida para ello y si de mala fe no lo hace –no tiene justificación para negarse- se le dará la razón a la parte contraria acerca de lo que se pretendía probar con esos documentos.

Sobre las medidas cautelares, embargos y arraigo:

- El Juez antes de iniciarse el proceso, durante su tramitación y en ejecución podrá ordenar las medidas cautelares adecuadas y necesarias para proteger y garantizar provisionalmente el objeto del proceso y la efectividad de la sentencia. Podrá ordenar cualquier medida preparatoria o anticipada necesaria para la preservación del ejercicio de un futuro derecho, así como cualquier otra medida atípica que no exceda los límites de la razonabilidad y la proporcionalidad, resultando aplicable por analogía las disposiciones de la legislación procesal civil. Las medidas se ordenarán a solicitud de parte y solo de oficio en los casos previstos por la ley, actuando diligentemente para que no se frustre el fin perseguido.

- El embargo preventivo procederá sin necesidad de garantía cuando haya evidencia de que el patrimonio del deudor corre peligro de desmejora durante la tramitación del proceso, como garantía de los eventuales derechos del trabajador, tornándolo insuficiente.  Se deberá presentar dos testigos que den fe de la relación laboral o de los hechos invocados.  El Juez actuará con prudencia de manera que el embargo sea proporcionado y no se utilice de manera innecesaria o abusiva.  Cuando se solicite como acto previo a la demanda, la misma deberá presentarse 10 días después de practicado, y si no se hace, de oficio o a solicitud de parte, se revocará la medida y se condenará al gestionante al pago de daños y perjuicios en el equivalente a un 10% del monto del embargo.

- El arraigo se decretará en forma inmediata y sin rendir garantía y cuando se solicite como acto previo a la demanda ésta deberá ser presentada dentro de los tres días siguientes a la notificación y si no se hace, se levantará de oficio o a petición de parte y se condenará al pago de los daños y perjuicios –el arraigo consiste en la prevención del juez al demandado de que debe mantener a un representante con facultades suficientes para sostener la demanda, en ningún caso afectará la libertad de tránsito-.   Tanto el embargo preventivo como el arraigo son medidas cautelares ya previstas en el CT y en la legislación procesal civil y realmente a pesar de la preocupación de las cámaras patronales durante la discusión del proyecto, la regulación prácticamente se mantuvo igual.

- Se podrá solicitar como medida cautelar la suspensión de los efectos del despido, o en su caso, la reinstalación provisional de la persona trabajadora, cuando en un proceso judicial se impugne la validez o la injusticia del acto de despido y se invoque alguna norma de estabilidad.

Sobre la demanda, la contestación y la prueba a ofrecer y/o presentar:

- La demanda sólo se podrá presentar por escrito, y en la misma se debe ofrecer todos los medios de prueba y deberá presentarse toda la documental o en su caso indicarle al Juzgado dónde requerirla.

- El plazo para contestar la demanda será único de 10 días y en la misma se debe ofrecer todos los medios de prueba y deberá presentarse toda la documental o en su caso indicarle al Juzgado dónde requerirla.     Es importante que las partes tengan claro que el momento procesal para aportar u ofrecer la prueba documental, es en el acto de la presentación de la demanda o en la contestación y que en el caso de la empresa se tenga claro cuál es la prueba documental que la ley le exige conservar y presentar.

- En la contestación de la demanda, en casos de despidos sin responsabilidad patronal, sólo se podrá alegar como hechos justificantes de la destitución los indicados en la carta de despido entregada al trabajador de la forma prevista por el art. 35.  Se podrá justificar la falta de entrega de la carta cuando se compruebe haber entregado copia del documento al MTSS siempre que el mismo cumpla las formalidades de dicho art. 35.   Esto resulta de gran relevancia porque forma parte de la discusión jurisprudencial acerca de la aplicación del debido proceso en cuanto al contenido de la carta de despido, de manera que se indique en la misma los fundamentos –hechos- del despido y no tanto la calificación jurídica del mismo –citar un inciso específico del art. 81-.

Sobre la tramitación del proceso y las audiencias:

- Cuando la parte demandada se allane a la demanda, no la conteste en tiempo o no responda todos los hechos, se dictará sentencia anticipada en la cual se tendrán por ciertos los hechos y se emitirá pronunciamiento sobre las pretensiones, siempre y cuando no se hayan opuesto excepciones que requieran ser debatidas en audiencias o existan pruebas en el expediente que impidan tener por ciertos los hechos expuestos en la demanda.  Cuando la certeza sobre los hechos de la demanda solo puede establecerse en forma parcial, las cuestiones inciertas se debatirán en audiencia.  La prescripción y la caducidad de los derechos pretendidos en juicio son declarables en sentencia anticipada.

- En los asuntos de puro derecho se dictará la sentencia dentro de los 5 días posteriores a la contestación de la demanda o, en su caso, de las excepciones interpuestas, previo traslado para conclusiones.   Indudablemente estas son novedades que permiten aplicar el principio de celeridad procesal.

- Entre los arts. 512 a 537 se desarrolla la oralidad del nuevo proceso laboral, siendo que se distingue una audiencia oral en dos fases, una preliminar y otra complementaria o de juicio.

- Si no se está en el supuesto de sentencia anticipada, contestada la demanda y si no hubiera ninguna cuestión que requiera solución previa, en una sola audiencia se pondrá en conocimiento de la parte contraria y se señalará hora y fecha para la celebración de la audiencia a más tardar dentro del mes siguiente.  En esa misma resolución se emitirá pronunciamiento acerca de la admisibilidad de las pruebas a evacuarse en la audiencia.

- Cuando una parte se ofrece o es ofrecida como declarante, es obligatoria su comparecencia a la audiencia, sin necesidad de ninguna citación y su ausencia se tendrá como un acto de deslealtad y podrá ser tomado en cuenta para tener por ciertos los hechos que se pretenden probar con su declaración, salvo que existan elementos probatorios que los desvirtúen.

- En los asuntos de seguridad social –riesgos de trabajo y pensiones de invalidez- se excluye la intervención del Consejo Médico Forense para conocer en apelación de los dictámenes que emiten las secciones de la Medicatura Forense, quedando obligado al menos uno de los médicos a participar de la audiencia como perito y defender el mismo.

En la fase preliminar y eminentemente oral se llevará a cabo un procedimiento muy similar al existente en la actualidad en la Jurisdicción Contenciosa Administrativa, que implica:

1. Bajo la dirección del Juez éste dispondrá cuáles son los hechos controvertidos y el orden en que se conocerán los diferentes aspectos de la audiencia.

2. Aclaración, ajuste y subsanación de pretensiones.

3. Intento de conciliación.

4. Si no hay conciliación se recibirá la prueba sobre nulidades no resueltas, vicios de procedimiento invocados en la audiencia y excepciones previas no resueltas con anterioridad.

5. Pronunciamiento sobre todas las cuestiones procesales.

6. Recepción de pruebas sobre excepciones previas o cuestiones de improponibilidad reservadas para la audiencia.

7. Traslado sumarísimo sobre las pruebas incorporadas al expediente y que se hubieran dispuesto al cursarse la demanda y en su caso se ordenarán las que el Tribunal estime como complementarias o para mejor proveer, a solicitud de las partes o por su propia iniciativa y que versen sobre los hechos controvertidos.

En la fase complementaria, también eminentemente oral, de igual manera bajo formato parecido al Contencioso Administrativo, se dispondrá:

1. Lectura de pruebas anticipadas e irrepetibles.

2. Recepción de pruebas admitidas, en su orden: peritos citados, declaraciones de parte  y de los testigos que se hayan propuesto.

3. Emisión de conclusiones.

4. Deliberación y dictado de la sentencia de inmediato en forma oral, la cual se deberá integrar al expediente en forma escrita en los siguientes cinco días, entregando también copia a las partes.  En casos complejos o de abundante prueba, el dictado de la sentencia podrá postergarse por ese plazo.

- El dictado de la sentencia fuera de los plazos previstos, hará que lo actuado y resuelto se declare nulo y el juicio deberá repetirse ante otro Juez, sin perjuicio de las responsabilidades civiles y disciplinarias del primer Juez.  Quedan a salvo de la nulidad las pruebas, actos o actuaciones no reproducibles que se puedan apreciar válidamente en una oportunidad posterior.

Sobre la sentencia,  intereses, indexación y salarios caídos, ejecución de la sentencia, recursos.

La sentencia fijará en lo posible los montos completos de la condenatoria, incluyendo principal, costas, intereses e indexación, hasta ese momento.  Se desarrolla toda una regulación novedosa que no existía,  sobre indexación y salarios caídos:

- La sentencia deberá condenar al pago de intereses sobre el principal, al tipo fijado en el Código de Comercio a partir de la exigibilidad del adeudo o de cada tracto (diferencias salariales retroactivas, por ejemplo), y si los intereses son a título de daños y perjuicios se dispondrán a partir de la firmeza de la sentencia.  De igual manera la sentencia dispondrá la indexación de los extremos de la condenatoria en el mismo porcentaje que haya variado el índice de precios para los consumidores del Area Metropolitana, entre el mes anterior a la presentación de la demanda y el precedente a aquel en que efectivamente se realice el pago.  El cálculo de intereses se hará sobre los montos condenados o resultantes después de su liquidación, antes de ser llevados a valor presente y luego se hará la indexación únicamente sobre los extremos principales.

- En la sentencia que disponga la reinstalación con salarios caídos, el pago de éstos se limitará a 24 veces el salario mensual total del trabajador al momento de la firmeza del fallo, salvo disposición especial que establezca otra cosa; ese monto no admite indexación.  El pago de los salarios caídos solo será procedente cuando no exista impedimento legal en virtud de haber ocupado la persona un cargo que lo impida; en tal caso solo procederá la diferencia si el salario que hubiera estado recibiendo fuera inferior.  También la parte demandada deberá cubrir desde la firmeza de la sentencia, el salario que corresponda de acuerdo al contrato y los derechos derivados de la antigüedad acumulada, lo mismo que las vacaciones y el aguinaldo.

- Cuando en la sentencia firme se condene a pagar salarios adeudados, además del pago al trabajador se ordenará el pago a la CCSS de las cuotas obrero-patronales, y demás obligaciones adeudadas a la seguridad social respecto del periodo laborado.

- Si la reinstalación no se hace efectiva por obstáculo del patrono o si la parte interesada así lo prefiere, podrá presentarse al centro de trabajo dentro de los ocho días siguientes a la notificación de la sentencia o resolución que ordena reasumir las labores, en compañía de un notario público o de un funcionario del MTSS, dejando constancia escrita de tal hecho en un acta firmada.  El trabajador podrá solicitar la postergación de la reinstalación, si ello fuera necesario para permitir el preaviso de la conclusión de otra relación laboral existente, caso en el cual indicará el día en que reasumirá funciones, lo que no podrá exceder de un mes y medio a partir de la sentencia o resolución que ordena la reinstalación.

- La obligación de pagar los salarios caídos se mantendrá por todo el tiempo que la reinstalación no se cumpla por culpa de la parte empleadora y en ese caso deberá pagarse además los daños y perjuicios que cause el incumplimiento.  El Juzgado ordenará que el trabajador no reinstalado continúe recibiendo su salario con la misma periodicidad y cuantía que tenía antes del despido, con los incrementos salariales que se produzcan hasta la fecha de reinstalación en debida forma.  El trabajador podrá optar informándolo al Juzgado en el plazo de ocho días, por la no reinstalación, recibiendo además de otros extremos concedidos en la sentencia, el pago del preaviso y la cesantía que le correspondan por todo el tiempo laborado, incluido el tiempo transcurrido hasta la firmeza de la sentencia.  La negativa patronal a reinstalar será sancionada con una multa de 20 a 23 salarios base.   Se desarrolla toda una regulación novedosa sobre la reinstalación al puesto de trabajo que no existía.

- Si se trata de trabajadores que tenían la condición de representantes y no fueron reinstalados, se ordenará al patrono abstenerse de limitar la labor de representación que venían desarrollando así como todas sus funciones protegidas por la legislación nacional y se advertirá al patrono que de impedir u oponer algún obstáculo a dicho ejercicio, su conducta dará derecho a la declaratoria de huelga legal, siempre y cuando se cumplan los requisitos exigidos para tales efectos.  Esto guarda estrecha relación con la posibilidad de una huelga de conformidad con el art. 386.

- Cabrá recurso de casación contra las sentencias de primera instancia por razones de forma y de fondo, cuando la sentencia produzca cosa juzgada material y siempre que supere la cuantía para casación.  En los demás casos así como en riesgos de trabajo la sentencia solo admite recurso de apelación ante el tribunal de apelaciones.  Queda claro que todas las sentencias de primera instancia tienen recurso. El recuso de apelación o de casación debe ser presentado dentro de los 10 días siguientes a la notificación.

Cómo debe prepararse el Sector Privado para la vigencia de la RPL?

1. Realizar periódicos diagnósticos de cumplimiento legal laboral para verificar el estricto apego a la ley sobre todas las condiciones de trabajo –al menos 1 vez al año-.

2. Constituir asociaciones solidaristas y fortalecer las existentes, de manera que contribuyan de manera contundente al mejoramiento socio-económico de los trabajadores.

3. Constituir Comités Permanentes de Trabajadores que sirvan como una fuente de diálogo y comunicación permanente entre la empresa y los trabajadores y sirvan como herramienta para la eventual negociación de un arreglo directo.

4. Establecer sólidas estructuras y procesos de recursos humanos, que faciliten la normatividad laboral, el procedimiento de atención y solución de quejas y reclamos laborales, y el manejo de las relaciones laborales, incluyendo la atención y documentación de casos disciplinarios.

5. Brindar adecuada y constante capacitación a los Gerentes, Jefaturas, Supervisores y Encargados sobre la legislación laboral, para evitar situaciones que den al traste con la interposición de conflictos colectivos jurídicos o económico sociales patrocinados por sindicatos.

6. Llevar a cabo al menos una vez al año auditorías de procesos de Recursos Humanos y un diagnóstico anual de clima organizacional y encuestas de servicio al cliente interno para mediar ambiente y condiciones de trabajo.

7. Desarrollar un plan estratégico de Desarrollo Organizacional y validar el cumplimiento de metas y objetivos, semestral o anualmente.

8. Instruir a Recursos Humanos para desarrollar y conservar los medios de prueba requeridos en casos de litigios laborales.

9. Instruir a Recursos Humanos sobre los aspectos procesales de la RPL en materia de debido proceso y material probatorio.

Quedamos a sus órdenes para cualquier aclaración o ampliación.

Cordialmente,
Lic. Luis A. Medrano Steele
Socio Director
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