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Formalidad de Contrataciones Laborales
FEBRERO 10 2016

  FORMALIDAD DE CONTRATACIONES LABORALES: CONTRATOS, ACCIONES DE PERSONAL, CONTENIDO


Teniendo claro que la contratación que vamos a realizar es de naturaleza laboral, a la luz de lo dispuesto en los artículos 2, 4 y 18 del Código de Trabajo, el siguiente paso que debemos dar es formalizar esa relación, de manera que no quede en la mera presunción de laboralidad por la sola prestación material y personal del servicio.

En ese entendido, debemos procurar generar un instrumento legal, que es el contrato de trabajo escrito, que debe considerar en lo que interesa, lo establecido en los artículos 19 a 27 del Código Laboral.

El contrato de trabajo es de carácter obligatorio para las partes y los vincula respecto de lo que su contenido indica, así como a las consecuencias que del mismo se deriven conforme la buena fe, la equidad, los usos y costumbres y, la ley.  De esta expresión es que se infiere que el contrato de trabajo tiene un contenido ético moral, reflejado en valores como la buena fe, la confianza, la lealtad, la honestidad, la fidelidad, para citar algunos de los desarrollados por la jurisprudencia.



El contrato de trabajo siempre debe expresar las funciones, responsabilidades, obligaciones y prohibiciones a que está sujeto el empleado, de conformidad con la ley –artículos 71, 72, 285 y 286 del Código de Trabajo-, de manera que en atención al principio de razonabilidad, si se omiten esas referencias, sólo estará obligado a desempeñar aquellas tareas que resulten acordes a sus fuerzas, aptitudes, estado o condición, y que resulten acordes a la actividad o negocios de su patrono –artículo 20 CT-.  Por esa razón siempre será importante establecer en el contrato de trabajo, y en particular cuando no existe un Reglamento Interno de Trabajo o un Compendio de Políticas Laborales, las obligaciones y prohibiciones que a la empresa interesa que prevalezcan de manera general, así como aquellas específicas del puesto, lo que irá acompañado de la inducción del perfil del puesto y de la capacitación atinente al mismo, la cual deberá documentarse y archivarse con la firma del empleado, en su expediente laboral.

En ningún caso el contrato de trabajo puede quedar por debajo de las garantías y derechos que otorga la legislación laboral a todo trabajador, recordando al respecto el principio de irrenunciabilidad, siendo que en todo contrato están implícitos aquéllos, de manera que no es necesario reproducirlos –artículo 21 CT-.

El contrato de trabajo deberá extenderse en tres tantos, uno para cada parte y otro que se hará llegar al MTSS, según la normativa que data de 1943 –artículo 23 CT-.  Cabe aclarar que  a la fecha no existe un registro o una dependencia del MTSS que reciba las copias de los contratos y, por tanto, la aplicación de esta regla no ha sido objeto de auditoría o determinada como falta al cumplimiento de la legislación laboral –véase el manual de procedimientos de inspección del MTSS y el acta inspectiva del MTSS-. Nótese que las actividades y condiciones de trabajo son altamente cambiantes, pues van de la mano de nuevas industrias y tecnologías, razón por la cual el Derecho Laboral debe ser igualmente flexible y ajustarse a la nuevas necesidades de patronos y empleados – por ejemplo, el teletrabajo-.

En cuanto al contenido del contrato, debemos estarnos a lo que establece el artículo 24 CT, como contenido mínimo.  En reiteradas ocasiones nos han consultado si es obligatorio contar con el contrato de trabajo escrito, o si el mismo puede ser suplido por una acción de personal, a lo que respondemos que nuestra preferencia se decanta por el contrato escrito, atendiendo a la tesis jurisprudencial de que en materia laboral existe una inversión del principio de la carga de la prueba, de manera que salvo contadas excepciones siempre se presumirán ciertos los hechos alegados por el empleado, correspondiéndole al patrono la carga de la prueba para desvirtuar tal presunción, de manera que ante la ausencia del contrato escrito, se presume cierto lo alegado por el empleado sobre sus condiciones de trabajo, salvo que se aporte prueba fehaciente que lo contradiga –artículo 25 CT-.  No obstante hemos de admitir la realidad de la existencia de la acción de personal como un sustituto del contrato escrito, caso en el cual recomendamos:


a)   Inducción del puesto y funciones, medidas de SO y conocimiento de las políticas laborales, obligaciones, prohibiciones, y las consecuencias de su incumplimiento.
b)   Explicación detallada del perfil del puesto y funciones y que el empleado lo firme de comprensión y aceptación y se deje constancia en su expediente personal.
c)    Documentar cada una de las capacitaciones recibidas en el expediente personal.
d)   Documentar correctamente el pago del salario, disfrute de vacaciones y pago de aguinaldo.

Es claro que constituye una práctica de mercado que el contrato de trabajo se sustituya con el documento denominado acción de personal, cuyo contenido básico debe ser conforme con el referido artículo 24[1], donde se emiten 2 ejemplares, una que se deja el trabajador y otra que debe quedar firmada por el trabajador para archivar en su expediente personal.

Finalmente, en la confección del contrato escrito, debe quedar expresa la clara diferenciación del tipo de contrato de trabajo a desarrollar, a saber: contrato por tiempo indefinido, contrato a plazo determinado, contrato por obra determinada.  Sobre el particular, habrá que considerar lo que indican los artículos 26 y 27 CT, sobre los que nos referiremos en la próxima ocasión.


Artículo 24. El contrato escrito de trabajo contendrá:

a)
los nombres y apellidos, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio de los contratantes;
b) el número de sus cédulas de identidad, si estuvieren obligados a portarlas;
c) la designación precisa de la residencia del trabajador cuando se le contratare para prestar sus servicios o ejecutar una obra en lugar distinto al de la que tiene habitualmente;
d) la duración del contrato o la expresión debe ser por tiempo indefinido, para obra determinada o a precio alzado;
e) el tiempo de la jornada de trabajo y las horas en que debe prestarse éste;
f) el sueldo, salario, jornal o participación que habrá de percibir el trabajador; si se debe calcular por unidad de tiempo, por unidad de obra o de alguna otra manera, y la forma, período y lugar del pago. En los contratos en que se estipule que el salario se pagará por unidad de obra, además de especificarse la naturaleza de ésta, se hará constar la cantidad y calidad de material, el estado de la herramienta y útiles que el patrono, en su caso, proporcione para ejecutar la obra, y el tiempo por el que los pondrá a disposición del trabajador, así como la retribución correspondiente, sin que el patrono pueda exigir del mismo cantidad alguna por concepto del desgaste natural que sufra la herramienta, como consecuencia del trabajo;
g) el lugar o lugares donde deberá prestarse el servicio o ejecutarse la obra;
h) las demás estipulaciones en que convengan las partes;
i) el lugar y fecha de la celebración del contrato;  


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