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Contrato de trabajo vs. Principio primacía de la realidad
ABRIL 19 2013

Los artículos 2, 4 y 18 del Código de Trabajo, y  la jurisprudencia que los ilustra, definen  en su orden la condición de patrono, trabajador y contrato de trabajo.
A la luz de esas disposiciones legales, se ha desarrollado el criterio jurisprudencial de que, si media la prestación personal de un servicio, si existe un pago por ese servicio y si se da la subordinación jurídica en cualquiera de sus formas, estaremos frente a un contrato de trabajo.
El artículo 18 del Código de Trabajo define contrato de trabajo como: "todo aquel en que una persona se obliga a prestar a otras sus servicios o a ejecutarle una obra, bajo la dependencia permanente y dirección inmediata o delegada de ésta, y por una remuneración de cualquier clase o forma.
Se presume la existencia de este contrato entre el trabajador que presta sus servicios y la persona que los recibe.
No obstante la definición anterior, es importante que el lector conozca que en materia laboral priva la realidad de la  prestación del servicio, es decir, los elementos reales por medio de los cuales el servicio se ejecuta, a esto se le conoce como "Principio de Primacía de la Realidad".  Es así, como siempre va a tener mayor relevancia  en caso de conflicto, la realidad de la prestación del servicio sobre lo que esté plasmado en el contrato laboral escrito, y  la denominación que al mismo se le haya dado ("contrato por servicios, por ejemplo). 
Pero, ¿Cómo hacemos ese examen para determinar si existe o no una relación laboral?  
La jurisprudencia ha desarrollado ampliamente cuatro elementos distintivos, diferenciadores de un contrato de trabajo y  una contratación de naturaleza distinta.  Sin embargo, cabe destacar que siempre se dará especial relevancia a la prestación personal o personalísima del servicio,  para calificar una relación laboral como tal, pues bastará con que del examen realizado se presuma la existencia de la misma para acreditarla –presunción de laboralidad-, a partir de la presencia de una serie de indicios que la misma doctrina y jurisprudencia han establecido.
Estos cuatro elementos distintivos son:


1) el carácter personal y voluntario del trabajo prestado,
2) la dependencia o subordinación,
3) la ajenidad 
4) la remuneración


El carácter personal y voluntario del trabajo prestado, se refiere a cuando la contratación individual o como persona física, va a conllevar la prestación personal o personalísima del servicio, y el desarrollo de las actividades contratadas llevan elementos tales como: a) la exclusividad o preferencia en la prestación de servicios a un empresario; b) el deber de cumplir un horario impuesto por el empresario; c) la asistencia frecuente a un local patronal; d) el pago de una retribución fija y periódica; e) el empleador es quien aporta los medios e instrumentos de trabajo; f) carácter personalísimo de la prestación del servicio (este último aspecto se ha establecido como el elemento fundamental).  A partir entonces la esa prestación personal o personalísima del servicio es que se reflejarán esos indicios que contribuyen a sostener la presunción de laboralidad.
Dependencia o subordinación, la jurisprudencia busca “señales” que evidencien la subordinación, en otras palabras, utilizan estos indicios para reforzar o probar la existencia de una relación de trabajo con la empresa.
Los  indicios en los que se fundamenta la Subordinación han sido recogidos por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en el informe sobre el régimen de subcontratación; donde se indica que, generalmente, existe subordinación jurídica cuando están presentes los siguientes elementos: ″…a) el trabajador trabaja para una sola empresa; b) si la empresa contratante es la proveedora exclusiva de los recursos, instrumentos y equipos necesarios para el trabajo de la empresa contratada; c) si la empresa contratante da instrucciones al o a los trabajadores de la contratada o subcontratada; d) si es la empresa contratante o su co-contratante quien elige el lugar donde realizar la tarea o prestar el servicio; e) si el contratado asume algún riesgo comercial, que tenga como contrapartida una expectativa de ganancia adicional a la remuneración del trabajo realizado; f) cuál es el grado de integración de las tareas del contratado a las actividades de la empresa contratante; g) cuál es el grado de especialidad de las tareas del contratado; h) si es la empresa contratante o la subcontratista la que paga las cargas fiscales y de la seguridad social; i-) si las tareas realizadas por el contratante son iguales a las que realizan o realizaban los trabajadores dependientes de la empresa contratante; j) si las tareas realizadas por la contratada son definidas como una actividad o como un resultado (producto o servicio terminado); k) si la empresa contratante o la contratada remunera a los trabajadores dependientes de esta última; l) quién establece el horario de trabajo y el tiempo de descanso de las personas involucradas en la ejecución del contrato entre empresas; ll) la regularidad y continuidad en el desempeño del trabajo; m) ante quién responden los trabajadores de la empresa contratada; n) si la contratante imparte formación a las personas involucradas en la ejecución del contrato entre empresas; ñ) si las empresas contratantes pueden imponer sanciones a los trabajadores de la empresa contratada, y qué tipo de efecto produce el incumplimiento de la empresa contratada en el contrato que vincula a ambas. Ninguno de estos indicios son por sí mismos decisivos, pero pueden serlo combinados entre sí, complementando aspectos más concretos. 
Ajenidad, de todos los elementos, éste ha sido el menos desarrollado por la jurisprudencia. La  noción de ajenidad se da en dos condiciones, en cuanto a los frutos – cuando el producto de trabajo pasa automáticamente a otra persona-, y la ajenidad en el riesgo – cuando los riesgos de ejecución del trabajo y de la explotación de los productos recaen sobre la persona o empresa que encarga el trabajo y no  sobre quien lo realiza-.  
Remuneración, es el más reconocido y fácil de identificar, corresponde a la retribución o pago por la prestación del servicio; la realización de un pago periódico y continuo es un indicio claro de la existencia de una relación laboral.
Es importante entonces, que usted como patrono revise las contrataciones que realice, haga una correcta escogencia del contrato a utilizar, y se garantice que en la práctica las mismas respondan a la naturaleza contractual correcta, sea laboral, civil o comercial.

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