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Jornadas Especiales. Art. 143 Código de Trabajo
JULIO 15 2013

Frente a las jornadas ordinarias previstas en los artículos 135, 136 y 138 del Código de Trabajo, debemos considerar la jornada especial del artículo 143 que dispone lo siguiente:

"ARTICULO 143.- Quedarán excluidos de la limitación de la jornada de trabajo los gerentes, administradores, apoderados y todos aquellos empleados que trabajan sin fiscalización superior inmediata: los trabajadores que ocupan puestos de confianza; los agentes comisionistas y empleados similares que no cumplan su cometido en el local del establecimiento; los que desempeñan funciones discontinuas o que requieran su sola presencia; y las personas que realizan labores que por su indudable naturaleza no están sometidas a jornada de trabajo. 

Sin embargo, estas personas no estarán obligadas a permanecer más de doce horas diarias en su trabajo y tendrán derecho, dentro de esa jornada, a un descanso mínimo de una hora y media."

Esta jornada de tipo excepcional  impide que los trabajadores laboren más de doce horas diarias y establece la obligación de un descanso mínimo de una hora y media, en ese lapso. Esta jornada solamente es permitida para los trabajadores que expresamente refiere dicho artículo.

El personal sujeto a la jornada especial del artículo 143 CT tendrá derecho al pago de horas extra cuando labore por encima de 12 horas diarias, aunque debe recordarse que rebasar dicho límite diario se encuentra prohibido por la Constitución Política.  Estos trabajadores, por ley, deben laborar 6 días a la semana un total de 12 horas diarias, salvo que como beneficio la empresa disponga una jornada menor, que nunca debe ser igual al personal administrativo u operativo.

Esa norma permite encasillar a diferentes tipos de trabajadores, a saber:  


- Gerentes, administradores y apoderados
- Quienes laboran sin fiscalización superior inmediata
- Quienes ocupan puestos de confianza
- Agentes comisionistas y empleados similares que laboran fuera del centro de trabajo
- Quienes desempeñan labores discontinuas o que requieren su sola presencia
- Quienes realizan labores que por su indudable naturaleza no están sometidos a jornadas de trabajo

En términos prácticos, encontramos entonces casos concretos como los de:

- Empleados del área comercial de una empresa como prevendedores, choferes de reparto, ayudantes de reparto, agentes vendedores, que realizan sus labores fuera del centro de trabajo y además no tienen fiscalización superior inmediata.

-Oficiales de seguridad que laboran en jornada nocturna, a los que se requiere su sola presencia y se mantienen en un recinto cerrado sin hacer rondas ni llevar control de marcas, conocidos como “guardas dormilones”.

-Los empleados de confianza.

Precisa entonces delimitar los alcances del concepto de empleado de confianza, a partir de la consideración que generalmente se hace de aquella persona que desempeña puestos de jerarquía dentro de la estructura de una empresa, con trabajadores a cargo y rango de jefe.  Tómese nota de que el artículo 143 supracitado no establece la definición jurídica de “empleado de confianza” y otras normas de ese mismo texto legal tampoco concretan al respecto.  El autor Guillermo Cabanellas de Torres, señala que “son empleados de confianza los que por la responsabilidad que tienen, las delicadas tareas que desempeñan o la honradez que para sus funciones se exige, cuenta con fe y apoyo especiales por parte del empresario o dirección de la empresa... Los empleados de confianza son trabajadores y su relación de trabajo es laboral, con esa peculiaridad en cuanto a su término: que sin aquella confianza o fe en ellos puesta por el patrono, el vínculo contractual no puede subsistir... Los de confianza difieren de los altos empleados, porque ocupan puestos menos elevados y ejercen pocas atribuciones de dirección; y de los empleados particulares, por no desempeñar éstos tareas donde la lealtad y honradez personal sean tan imprescindibles o puedan causar tales perjuicios.” (el destacado es nuestro). (Compendio de Derecho Laboral, Tomo I, Buenos Aires, Editorial Heliasta, S.R.L., tercera edición, 1.992, pp. 433-434).  Así las cosas, el carácter de “confianza” se puede atribuir por:


- Las responsabilidades depositadas en el trabajador
- El tipo de tareas que desempeña
- Resultar exigible un mayor grado de honradez o de lealtad, así como reserva y confidencialidad en el ejercicio de su puesto

Se habla de personal de confianza refiriendo a aquellos trabajadores que realizan labores de dirección o de supervisión; o porque están vinculados con los trabajos personales, que realizan para el patrono en la empresa.  La Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, en la sentencia N° 108, de las 9:20 horas del 10 de julio de 1.991, fijó los siguientes alcances:

“Nuestra ley y la jurisprudencia, no definen ese término, y la única referencia se hace en el artículo 143 citado, con una enumeración abierta. Por este motivo, necesariamente nos remitimos a la fuente originaria del concepto, que es la Legislación Mexicana, cuya exposición de motivos, citada por el tratadista Mario de la Cueva en "El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo" (Editorial Porrúa S.A., Tomo I, XII edición, México 1990, p. 158), dice: "los trabajadores de confianza son aquellos cuya actividad se relacione en forma inmediata y directa con la vida misma de las empresas, con sus intereses, con la realización de sus fines y con su dirección administración y vigilancia generales". Según el autor mencionado: "El precepto comprende dos situaciones: la primera está constituida por las funciones que se relacionan inmediata y directamente con la vida misma de las empresas, funciones de dirección, inspección, vigilancia y fiscalización en tanto la segunda se refiere a los trabajos personales del patrono dentro de la empresa." Del texto transcrito se concluye que, para poder calificar a un empleado como de confianza, es necesario analizar sus funciones y determinar si tiene -entre otros- poderes de mando, de dirección y de fiscalización, o si ocupa un puesto en el que no siendo necesarios esos poderes sus labores son de confianza, referidas al trabajo del patrono dentro de la empresa (ejemplo: Asistente Personal del Presidente), o es un representante patronal.” 

En la sentencia No.  313, de las 15:00 horas del 7 de octubre de 1.999, la misma Sala expresó:

“Pero existen cargos que para ser ocupados, requieren de una confianza que podríamos denominar calificada y sólo los llegan a desempeñar, quienes son acreedores de esa confianza,  diferente a la objetiva −necesaria para que haya armonía en la relación laboral o de servicio existente con el común de los empleados−. Si hablamos de ″empleado de confianza″, nos referimos −en el sector privado− al servidor cuyas funciones afectan los intereses fundamentales de la empresa y que por ende, desempeña, por lo general, labores de alto nivel.” 

Si bien es cierto el patrono es quien objetivamente debe determinar dentro de su Organización quién es empleado de confianza, no pocas veces hemos conocido que se hace con el fin de eliminar el control de marcas y con ello, pretender evitar el cobro de horas extra, siendo la realidad, que el trabajador es un empleado sujeto a los límites de la jornada ordinaria, de manera que en caso de conflicto, corresponderá a un Juez definir conforme la naturaleza de las funciones que realiza el individuo en atención a los intereses de la empresa, si es personal de confianza o no. Cuando el artículo 143 hace referencia a gerentes, administradores y apoderados, es claro que por la naturaleza de su puesto son merecedores de una especial confianza del empleador, pero y cuando hace referencia a  todos aquellos que, por la naturaleza propia de sus actividades o funciones, no deban estar sometidos a jornadas específicas, se refiere a trabajadores de confianza, dado que por sus condiciones personales propias, o en relación con el empleador, califican jurídicamente como tales.  

Pero cabe aclarar, que dicha jornada no puede ni debe ser desempeñada por cualquiera que ostente un cargo dentro de la empresa, se debe, sin lugar a dudas, realizar un estudio sobre la naturaleza de las funciones y aspectos en general del puesto para determinar si el mismo corresponde o no a un empleado de confianza.   Lo anterior,  en ausencia de una conceptualización clara de la normativa respecto del término  "empleado de confianza".

Esa norma da margen de analizar otros casos, que concretaremos en nuestro próximo artículo.

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