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DIFERENCIA ENTRE JORNADAS Y HORARIOS
JULIO 04 2013

Dentro del contexto de lo que podemos y no podemos hacer respecto de las condiciones del contrato de trabajo, resulta importante distinguir entre los términos “jornada” y “horario, toda vez que aparte de no significar lo mismo, aclaramos que tienden a confundirse en el uso cotidiano, y eso provoca que muchas veces se pretendan realizar ajustes que legalmente son inconvenientes, porque tienen incidencia sobre la jornada y no sobre el horario.

Es nuestro objetivo que usted como lector conozca no solo los conceptos de ambos términos, sino también la normativa y regulación que respecto de los mismos dispone el Código de Trabajo y la jurisprudencia que lo ilustra.

Hay que partir de que SI existe diferencia entre jornada laboral (condición esencial del contrato de trabajo) y horario (elemento en principio, no esencial del contrato de trabajo).

La jornada debe ser entendida como: el tiempo efectivo máximo que el trabajador está al servicio del empleador en condiciones de subordinación o dependencia en razón de un contrato de trabajo.

El horario, por otra parte, es más bien la distribución diaria de la jornada laboral, teniendo como base un punto de inicio y otro de término, y que comprende él o los intervalos de descanso que se convengan, por ejemplo, el horario se podría reflejar en la siguiente fórmula: de 8:00 am a 5:00 pm, con  una hora de 12:00 medio día a 1:00 pm, para alimentos.

El horario, a diferencia de la jornada, no se considera como uno de los elementos esenciales del contrato de trabajo, por lo que, si no se causa perjuicios graves y objetivos al empleado, el patrono lo puede modificar acorde a las necesidades que imponga la actividad de la empresa.  Se ha autorizado que el empleador modifique unilateralmente el horario en que el trabajador ejecuta sus labores, siempre que tal cambio no lo afecte gravemente, es decir, la facultad del patrono tiene como límite cuando se ejerce arbitrariamente o cuando las circunstancias del cambio procuran afectar al empleado –muchas veces está de por medio el capricho o la mala intención y no razones objetivas que respondan a necesidades de la empresa-.  Es importante también, que el empleador se reserve en el contrato, el derecho de introducir modificaciones en este aspecto, que justifiquen su proceder futuro, quedando claro que habrá contención cuando el empleado no acepte el cambio y justifique su negativa de manera razonable.

Podemos afirmar que los cambios de horario son improcedentes cuando se requiera el consentimiento del empleado y éste no lo de, según se haya dispuesto así en el contrato de trabajo, en un arreglo directo, en una convención colectiva o en el reglamento interno o políticas laborales internas de la empresa.  De igual manera no proceden cuando le imponen cargas al empleado que lo afectan económicamente, como por ejemplo, traslados en horas en que no existe transporte público y tiene que incurrir en costos adicionales para movilizarse; cuando se ponga en peligro su salud o integridad física, como por ejemplo, la variación implique caminar por zonas peligrosas al haber cesado el transporte público o se le deja a merced de cambios bruscos de temperatura; cuando se limite o impida en forma dramática el desarrollo de sus actividades culturales, sociales, económicas, académicas o religiosas, como por ejemplo, cuando se le modifica el horario de manera que no puede continuar estudiando y ello era conocido por el patrono o. tiene una determinada fe religiosa y el cambio de horario le impide asistir al culto y ello era conocido, e inclusive cuando teniendo otro trabajo o actividad remunerada, el cambio de horario le impide continuarla a pesar de haber sido conocido por su patrono.

Téngase presente entonces que como patrono, se puede adelantar o atrasar la hora de entrada o de salida, con las consideraciones antes expuestas.

Bajo ninguna circunstancia se podrá invocar cambio de horario cuando le pido a un empleado que labora en el día, que pase a laborar en la noche, o que pase a hacerlo rotando en tres turnos, ya que ello no corresponde a un cambio de horario sino de jornada.

Tenga presente que pasar a un esquema rotativo, modificar la jornada fija a otro esquema, modificar la jornada acumulativa por una ordinaria semanal de 6 días, modificar la jornada continua por la discontinua, son aspectos que siempre requerirán de un examen legal de previo.

Recuerde que ahí siempre topará con los límites al jus variandi que impone el contrato y que le impone la ley, de manera que siempre deberá considerar:

+ Desvincular al empleado de manera definitiva con responsabilidad patronal.
+ Despedir al empleado con responsabilidad patronal y recontratarlo bajo las nuevas condiciones.
+ Modificar las condiciones de trabajo a solicitud del empleado y por razones justificadas imputables a éste, y mediando un acuerdo que se formalizará ante el Centro de Resolución Alterna de Conflictos Laborales del Ministerio de Trabajo.

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