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CRITERIOS SOBRE EL SALARIO: LA POSICIÓN DE LA CCSS Y DE LOS TRIBUNALES LABORALES
AGOSTO 07 2013

Anteriormente desarrollamos el concepto de salario y las diferentes formas de pago autorizadas desde una perspectiva normativa.  De este modo, vimos que la legislación se refiere al salario en un sentido amplio, es decir, que salario constituye todo aquello que se da como contraprestación o con ocasión del trabajo, por lo que ha sido tarea de la doctrina y la jurisprudencia dotar a dicho concepto de contenido.

Lo que se debe entender por salario, como ya vimos, resulta de suma importancia a la luz de establecer derechos y obligaciones derivados de éste, como lo son el pago de prestaciones laborales,  la contribución a la seguridad social, y el cálculo y pago del impuesto sobre la renta, entre otros.

En esta ocasión, nos referiremos a dos de los criterios sobre el salario de mayor aplicación práctica dentro de la relación laboral; a saber: el criterio de los Tribunales de Trabajo y el criterio de la Caja Costarricense de Seguro Social.

POSICIÓN DE LOS TRIBUNALES DE TRABAJO

En nuestro medio, la jurisprudencia reviste la segunda fuente de Derecho más importante, ya que son los jueces los llamados a dar aplicación y contenido práctico a las hipótesis establecidas en la legislación.

A través de los criterios emitidos por los Tribunales se logra una mayor claridad en los conceptos, sobre lo cual el salario no es la excepción.

A manera ilustrativa, podemos citar la sentencia No. 113-2013 de la Sala Segunda que, en lo que interesa, indica:

“(…) podemos distinguir en el salario dos partes: a) El elemento básico: una suma fija de dinero; b) Los elementos marginales, que pueden consistir en especie o en dinero y que, por lo general, se agregan a aquella suma (...).

Tenemos, entonces, que la Sala reconoce la naturaleza salarial en elementos distintos a la suma fija de dinero que el trabajador recibe en forma semanal o mensual, los cuales pueden constituirse como premios, bonificaciones o incentivos de cualquier clase, siempre que su causa sea el esfuerzo del colaborador dentro de la relación laboral.  Al efecto, la misma resolución referida continúa manifestando:

“Ya esta Sala ha indicado que, tales premios, bonificaciones o incentivos, deben considerarse como integrantes del salario: En ningún sentido puede admitirse que los aludidos premios constituyeran una liberalidad patronal o que estaban sujetos a condicionamientos, toda vez que resulta claro que se trataba de un incentivo por el esfuerzo realizado por el trabajador, para alcanzar una mayor producción, amén de que formaban parte del contenido contractual, razón más que suficiente, para considerarlos en el caso específico, como salario, máxime que el numeral 164 del Código de Trabajo, permite que el aludido pago reciba distintas denominaciones, y en la medida en que produzcan un beneficio económico o incremento en el patrimonio del trabajador, como contraprestación por sus servicios, deben conceptuarse como salario.”

El criterio de los Tribunales, como ya hemos visto, no se aleja de lo expuesto en la normativa sobre el concepto de salario. Es decir, los Tribunales también mantienen una interpretación amplia del concepto de salario, reafirmando que lo constituye todo aquello que:

+ El patrono entrega con ocasión del trabajo.

+ El patrono se compromete desde el momento de la contratación, sea en dinero, sea en especie y que produce una ventaja patrimonial al empleado.

+ El patrono reconoce o paga como contraprestación del servicio prestado, tomando en consideración el esfuerzo, resultados, productividad y parámetros semejantes.

Existe entonces una fuerte tendencia jurisprudencial a presumir la naturaleza salarial de los beneficios recibidos por el trabajador, a menos que el patrono demuestre en forma fehaciente que la causa es una gratuidad o liberalidad no relacionada con la prestación de servicios.

Como ejemplo de lo que ya hemos expuesto, podemos decir que las comisiones o las bonificaciones por productividad son elementos integrantes del salario del trabajador; en cambio, un obsequio del patrono en ocasión de la boda de uno de sus subordinados no sería más que una mera liberalidad carente de naturaleza salarial.  

En síntesis, la diferencia reside en el carácter remunerativo del beneficio; es decir, cuando la causa de su otorgamiento sugiere el reconocimiento de un esfuerzo del trabajador en el ámbito de sus funciones y en virtud del contrato que lo liga al patrono.

POSICIÓN DE LA CCSS

Aún cuando la determinación del concepto y cuantificación del salario resultan relevantes en distintos ámbitos de la relación laboral, lo cierto es que una de sus mayores aplicaciones prácticas se encuentra en el ámbito de la Seguridad Social.  Esto por cuanto recordemos, las obligaciones patronales:

+ Reportar a todas las personas involucradas en la prestación personal de un servicio y sujetas a un pago –bajo cualquier denominación- y sobre las que se ejerce subordinación expresa o implícita, en las planillas de la CCSS.

+Reportar el 100% de los ingresos que se pagan a un empleado, con ocasión del contrato de trabajo o del servicio prestado.

La Ley Constitutiva de la Caja Costarricense de Seguro Social, en su artículo tercero, indica:

ARTÍCULO 3.- Las coberturas del Seguro Social -y el ingreso al mismo- son obligatorias para todos los trabajadores manuales e intelectuales que perciban sueldo o salario. El monto de las cuotas que por esta ley se deban pagar, se calculará sobre el total de las remuneraciones que bajo cualquier denominación se paguen, con motivo o derivados de la relación obrero-patronal. (…) Destacado es nuestro.

En virtud de la norma citada, se desprende que el patrono está obligado a reportar el 100% del salario del trabajador – entendiendo éste en sentido amplio -,sobre lo cual resulta esencial tener claro el contenido de dicho concepto, en aras de cumplir a cabalidad con las prerrogativas legales.

Esto conlleva especial importancia tomando en cuenta las multas a las que se pueden enfrentar la empresa en caso de declarar salarios inferiores a los reales, así como las contingencias sobre dichos pagos omitidos que permanecerán vigentes por un período de 10 años.

La correcta cuantificación de salarios resultará esencial, entonces, a efectos del cumplimiento cabal de las obligaciones derivadas de la relación obrero-patronal, así como para disminuir contingencias en este ámbito.

Sobre casos concretos en este sentido, hablaremos en una próxima oportunidad.

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