El Lic. Mario Zuñiga Morales, Asociado Senior de Labor Law Corp asesor laboral y profesor de Derecho de Familia en Universidades Privadas de prestigio en Costa Rica, nos brinda este artículo con los detalles generales sobre las implicaciones del matrimonio igualitario, dada su entrada en vigencia el día de hoy martes 26 de mayo del 2020:
Acceda para ver la nota y escenarios de cambio desde la perspectiva legal laboral:
Como es conocido de manera popular, el día de hoy entró en vigencia el llamado Matrimonio igualitario, el cual no es más que la aplicación del Voto 2018-012782 de la Sala Constitucional de las 17 horas y 45 minutos del 08 de agosto del 2018.-
Voto el cual, a grandes rasgos (ya que es un voto de 287 páginas) genera una derogación del artículo 14,6) del Código de Familia por ser Inconstitucional y en aplicación de lo indicado por la Corte Interamericana de Derechos Humanos en la Opinión Consultiva OC24/17, siendo que esa derogatoria entra en vigencia a las 12:00 a.m. del día de hoy y con ello remueve la imposibilidad (término técnico del Código de Familia, relacionado a nulidad de un acto matrimonial) sobre el matrimonio del mismo sexo y por ende lo vuelve posible (con efectos para el sistema jurídico), además de que deroga en dicho plazo los artículos 176 y 179 del Código Penal, a fin de que este tipo de uniones civiles no sean considerados delito dentro de nuestro ordenamiento.-
Se puede destacar que esos son los alcances del Voto, ya que la Sala Constitucional no puede modificar y/o crear leyes en sentido estricto, sino declararlas Constitucionales o no y por ende derogarlas.-
Por lo que se insta dentro de este voto a la Asamblea Legislativa a realizar los esfuerzos de creación y modificación de legislación, la cual permita la igualdad total de derechos y deberes entre estas relaciones de personas del mismo sexo y el resto de relaciones matrimoniales, a fin de que se aplique íntegramente la idea del voto, por lo que temas como:
- Unión de hecho, del artículo 242 y siguientes del Código de Familia, mantienen el estribillo de unión entre HOMBRE y MUJER.-
- Y en cuanto a Adopción, el Código mantiene lo indicado en sus artículos 100 y siguientes dentro del Código de Familia.-
Por lo que existen 02 posibilidades en cuanto a dichos aspectos, las cuales según su orden deberían de suceder en un tiempo no muy lejano:
- Creación y modificación de leyes por parte de la Asamblea Legislativa, en donde se apliquen todos los deberes y derechos de los matrimonios heterosexuales a los matrimonios homosexuales.-
- Que la Jurisprudencia de materia Familiar equipare los conceptos y aplique en función amplia de los mismos, en aplicación de los Principios de la materia (arts. 1 y 2 del Código de Familia) y la Potestad de los Jueces de valoración fuera de la norma escrita y en pro de indicios e interpretaciones fundamentadas (art. 8 del Código de Familia), tal y como el mismo Voto de la Sala indica para el caso del artículo 242 y siguientes (unión de hecho) y según el pensamiento de los Magistrados de la Sala Constitucional, que generan el voto indicado.-
Ahora bien, en lo que respecta a materia laboral, considero que el cambio realmente es mínimo a la actualidad y sin tener cambios legalmente/jurisprudencialmente establecidos en temas de unión de hecho y adopción, ya que desde el 25 de julio del 2017 y con ocasión de la Reforma Procesal Laboral, en Costa Rica se crea la norma más actualizada hasta el día de hoy con respecto a la discriminación en éste ámbito (el cual es normalmente el eje central de la discusión de derechos de personas LGTBQ y relaciones como la matrimonial/laboral), siendo que desde el 2017 las Empresas Privadas e Instituciones Públicas deben de evitar discriminación, en el siguiente sentido:
Artículo 404. - Se prohíbe toda discriminación en el trabajo por razones de edad, etnia, sexo, religión, raza, orientación sexual, estado civil, opinión política, ascendencia nacional, origen social, filiación, discapacidad, afiliación sindical, situación económica o cualquier otra forma análoga de discriminación.
Por lo que realmente mientras la Empresa se mantenga dentro de estos límites del art. 404 C.T., no tendrá ningún problema con su personal, visitantes, proveedores y terceros, sin importar la orientación sexual que estos tengan y/o con quien estén casados/unidos.-
En lo que respecta a ajustes a documentación/políticas laborales, en genérico, estas deben de procurar ajustarse a este lineamiento relacionado a discriminación con especial énfasis a no discriminar por orientación sexual, así como evitar realizar preguntas sobre estado civil de la persona y/o si posee hijos (que además son datos públicos y trazables por medio de la cédula de la persona ante la página del Tribunal Supremo de Elecciones: www.tse.go.cr) y no realizar discriminación por filiación y opinión política e ideológica.-
Es importante revisar y ajustar, en este tenor, las siguientes políticas:
- RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN de personal, para evitar preguntas o solicitud de información y valoraciones de este procedimiento relacionadas a temas discriminatorios.-
- DESVINCULACIÓN DE PERSONAL, para evitar despidos con o sin responsabilidad discriminatorios y/o despidos indirectos (renuncias derivadas de discriminación)
- En caso de tener LICENCIAS INTERNAS/BENEFICIOS relacionadas a otorgamiento de días por matrimonio y/o muerte de familiares, deben de ser ahora aplicadas también para relaciones homosexuales y de parentesco que derive de esta relación.-
- En caso de tener BENEFICIOS SOCIALES/SALUD relacionadas a otorgamiento de pólizas de salud/vida para con cónyuges, deben de ser ahora aplicadas también para relaciones homosexuales y de parentesco que derive de esta relación.-
Con especial énfasis no omito manifestar, que aún antes de la entrada en vigencia de esta derogatoria, resultaba vital y de revisión por parte del MTSS en visitas inspectivas, que la Empresa posea actualizada una POLÍTICA PARA LA PREVENCIÓN, INVESTIGACIÓN Y SANCIÓN DEL ACOSO LABORAL, HOSTIGAMIENTO SEXUAL Y DISCRIMINACIÓN, la cual debe además de constituir una Comisión Investigadora (constituida por trabajadores) y la capacitación respectiva para dicha Comisión y para los trabajadores en general (son capacitaciones diferentes); por lo que este es un elemento a valorar dentro de las políticas de la Empresa, ya que podrían darse temas discriminatorios entre trabajadores de la Empresa derivado de un matrimonio de alguno de ellos con una persona del mismo sexo.-
Ciertas empresas cuentan con Políticas Internas de no contratación de personas con lazos jurídicos consanguíneos y/o afines, siendo esto un elemento posible de discriminación (por filiación o análogo a esta) siendo que, conforme el art. 404 del C.T., no debe de existir de forma expresa.-
De igual forma, no podemos evitar como Empresa que entre personas trabajadoras se enamoren, generen noviazgos, se casen (de cualquier género/sexo) y continuen laborando dentro de la Empresa, no obstante hay que tener claridad de que no debe haber injerencia de situaciones personales de estas partes para el ambiente laboral de la Empresa, y como un elemento a valorar siempre y según cada caso concreto, es importante que entre las partes no haya una relación jerárquica de poder de una sobre la otra o eventualmente que esa relación de poder genere que información confidencial empresarial/trabajadores pueda ser conocida por una de las partes de la relación personal, sobre todo si es de menor rango jerárquico que su pareja.-
No obstante, si en su empresa ya existen casos de parejas (homosexuales o heterosexuales), no consideramos correspondiente generar una prohibición expresa sobre estas relaciones, de hecho, en nuestras políticas generadas por Labor Law Corp lo que se indica es, en genérico: En caso de relación personal entre trabajadores, esta no debe generar que temas personales trasciendan al ambiente laboral.-
En caso de que puntualmente, en su empresa posean una duda sobre la aplicación de alguna política, documento y/o lineamiento interno con relación a este tema, pueden nos lo haga saber, para analizarlo de forma más profunda y brindarles la guía con el respaldo legal que necesitan.
Finalmente, considero por mi experiencia como Profesor de Derecho de Familia y un abogado con experiencia en la materia, que pronto podrán generarse cambios que afecten la materia laboral en temas relacionados a LICENCIAS DE MATERNIDAD/PATERNIDAD por adopición/embarazos por fecundación in vitro, los cuales deben de regularse por medio legal en leyes/reglamentos.-
Considero que en lo relacionado a CONSIGNACIONES DE PRESTACIONES (depósitar extremos laborales en Juzgado de Trabajo en caso de muerte de un colaborador) los Juzgados de Trabajo abiran la interpretación del artículo 85 del Código de Trabajo, aceptando como conyuge al esposo(a) de una relación homosexual, siendo este un elemento de cambio actual.-
Adjunto, por si desean ampliar su información en cuanto al Derecho de Familia, el voto constitucional resumido de la página de Jurisprudencia del Poder Judicial, al que se hace referencia.-
Cualquier duda o consulta no duden en hacernosla llegar al correo: mzuniga@laborlawcorp.com
Saludos,
Lic. Mario Alberto Zúñiga Morales
Asesor Legal
Departamento Asesoría