IF-051 USO DEL POLÍGRAFO
DICIEMBRE 2018
Boletín Informativo
Boletín Labor Law Corp
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La información contenida en este boletín fue preparada por Labor Law Corp Costa Rica y es sólo para fines educativos e informativos y no constituye asesoría legal.

Legalidad o no del uso del polígrafo en Costa Rica

En nuestro país muchas veces los patronos, en el afán de realizar procesos de selección de personal más certeros y en búsqueda de personal calificado y que cumpla con todos los requisitos para el puesto buscado; o bien cuando hay conflictos con su personal derivados de incumplimientos del contrato de trabajo o de naturaleza ética, intentan obtener las respuestas más honestas de parte de los mismos a la hora de los procesos de selección y contratación, o de entrevista e investigación.

Sin embargo, esto no puede ser visto como carta blanca para averiguar la verdad real de los hechos; lo que nos obliga a referirnos a la solución más fácil que ha sido aplicar pruebas de polígrafo o “detector de mentiras”, que como veremos más adelante y es lo más importante a resaltar, es ilegal en nuestro país.

Veamos los criterios mayoritarios de los Juzgados respecto a este tema, empezando con un criterio de Sala Segunda, en resolución 483-2004:

“De otro lado, el polígrafo es un medio electromecánico a través del cual, registrando e interpretando movimientos orgánicos involuntarios, como la presión sanguínea, ritmo respiratorio, etcétera, un operador o experto deduce, a través de ciertos principios y observando alteraciones emotivas, determinados resultados (Véase voz “DETECTOR DE MENTIRAS”. Enciclopedia Jurídica Omeba, Tomo VIII, pág.744).  El resultado participa de la confesión, pero involuntaria, en la medida de que se pretende extraer del inconsciente del individuo una determinada verdad, que no quiere expresar; en otras palabras una confesión arrancada por la fuerza.  Pero también tiene carácter de experticia, en la medida de que se trata de un método que debe ser aplicado por una persona experta en la práctica del examen, a través del cual se realiza prácticamente una inspección del inconsciente de la persona que se somete a la prueba.  Como labor humana está propensa al error y nada descarta que el resultado pueda manipularse. Desde el punto de vista del derecho penal este método probatorio es completamente inaceptable, porque resulta contrario al principio de que nadie está obligado a confesar contra sí mismo y a soportar tratos degradantes, contrarios a la dignidad humana (artículos 36 y 40 de la Constitución Política).  También debe considerársele inaceptable como un método vinculante en el campo del Derecho de Trabajo, pues resulta contrario a la dignidad humana considerar que los empleadores pueden utilizar en forma obligatoria para los trabajadores, métodos de inspección de su inconsciente para obtener de ellos información en contra de su voluntad, pues amén del abuso de poder que puede generar, se viola el libre ejercicio de la voluntad de la persona en el manejo de su propia conciencia, con lo cual se desmejora su condición de persona humana.  Así las cosas, el actor pudo legítimamente negarse a someterse a la prueba de polígrafo y ello no le puede acarrear ninguna consecuencia negativa.”

El Tribunal Contencioso Administrativo, también tiene su opinión al respecto, señalando en resolución número 129-2015, que dice:

A nivel normativo, el “Sistema Costarricense de Información Jurídica” no registra disposiciones que expresamente autoricen o prohíban el empleo del polígrafo en el ámbito laboral, ya fuere privado o público. Por su parte, la Sala Constitucional se ha referido al tema fundamentalmente en materia penal; no obstante, de esas consideraciones es posible rescatar, de utilidad para el sub examine, lo siguiente:

“(las) pruebas así obtenidas debe negársele todo valor probatorio en sí –sobre lo cual no parecer (sic) haber ninguna discusión–, se suprime del proceso, es decir, se supone que no hubiera existido y, por ende, se invaliden también otras pruebas, no ilegítimas per se, en cuanto que hayan sido obtenidas por su medio. (...). En resumen, este tribunal ha estimado que la validez constitucional de las declaración (sic) depende por entero de las garantías que rodean la realización y valoración de la prueba así como de la posibilidad cierta de que esta pueda ser controvertida por la defensa técnica. (...)

En virtud de lo anterior, resulta claro, que desde una perspectiva constitucional, no puede tenerse en cuenta una declaración si esta ha sido obtenida violando los derechos fundamentales, aún (sic) cuando, favorezca al imputado. Ello es así, pues en el caso concreto la aplicación del detector de mentiras degrada a la persona a un mero objeto y existe desconfianza en sus resultados. En ese orden la prueba recaudada con violación al debido proceso constitucional resulta nula de pleno derecho y en consecuencia, debe ser excluida del expediente. Proceder siquiera recibirla y tenerla en la causa, pues ello implicaría el fin de las garantías mínimas del debido proceso.” 

De vital importancia el primer punto señalado al decir que en la normativa vigente, no existe a la fecha norma específica que autorice o niegue el uso del polígrafo como mecanismo válido de prueba en cualquier proceso administrativo o judicial, lo cual hace entender por qué conocer el nivel jurisprudencial del tema es tan importante para cualquier interesado en la validez de esta prueba, tal y como lo que nos ocupa en este momento.

En razón de esto, la línea jurisprudencial empieza a tomar una nota muy clara, y es que a pesar del adecuado y atinente señalamiento del Tribunal Contencioso, respecto a la normativa, de igual manera la jurisprudencia ha sido clara al respecto, el uso de la prueba de polígrafo, es prueba espuria y no válida ante ninguna autoridad judicial, enfoque tomado de la materia penal pero que ha traslapado a las demás ramas del derecho.

Y es que, al respecto hay muchos señalamientos jurisprudenciales que reiteran la información, por ejemplo, el 119-2011, del Tribunal de Trabajo de San José, que dice:

“Corresponde ahora referirnos al fondo del asunto y una vez, que ha sido estudiado y discutido ampliamente este juicio, se llega a la conclusión, que los agravios expresados no pueden ser atendidos, para modificar lo que viene dispuesto. Insiste el recurrente, que el actor consintió libre y voluntariamente, para que se le hiciera la prueba de polígrafo y por ende, no se pudo producir el hostigamiento laboral que acusa. Sin embargo, este Tribunal sostiene la tesis, que aún con el consentimiento del interesado, la demandada no debió haber realizado la prueba mencionada, sobre todo, porque la misma parte es consiente, que se trata de una prueba falsa o espúrea. Qué sentido tiene, realizar esa probanza, si no puede ser utilizada en un proceso judicial. No hay duda, que sí se produjo un hostigamiento y no se puede comparar con la alcoholemia o prueba de sangre, que se practica a un conductor, porque estas pruebas sí están permitidas y reguladas por la ley. Con el polígrafo, sucede todo lo contrario, al no estar permitido ni regulado, no tiene ningún sentido común ni lógica, que se le practique a un trabajador, salvo que sea para despedirlo, si el resultado le es desfavorable, pese a que en un eventual proceso laboral, no puede ser utilizado como prueba, para justificar el despido. Si la parte considera, que es un costo muy alto, tener este tipo de instrumentos, es un problema, que solo le atañe a ellos, máxime que son conscientes, que el resultado de ese estudio no puede ser utilizado como prueba válida y eficaz en un proceso judicial. No hay duda, que aun consintiendo el trabajador con la práctica de la prueba, no debió el empleador realizarla y si lo hizo, debe atenerse a las consecuencias, que ello provoque. Máxime en este caso, que dicha prueba se le practicó dos veces al actor.”

Así las cosas, es claro, en Costa Rica, aunque no exista prohibición expresa del uso del polígrafo, la línea jurisprudencial es clara de que su uso no es permitido y a modo de conclusión, debe de quedar claro que la aplicación de pruebas de polígrafo dentro del ámbito laboral se encuentran prohibidas y son ilegales dentro del marco jurídico actual, por lo que si se tiene el hábito de aplicarlas, se les debe de eliminar, en el tanto las mismas no son de uso legal para justificar el rechazo de un candidato en un proceso de reclutamiento, selección y contratación, o de despedir a un empleado con o sin responsabilidad patronal en virtud de una presunta falta laboral. 

Estamos a su disposición para guiarlo en los procesos de investigación, por aspectos disciplinarios, para documentarlos de forma completa y sobre todo, desde una perspectiva legal.

Mauricio Hernández Torres
Asistente Legal
mhernandez@laborlawcorp.com