Este es un tema que con mucha frecuencia sucede en empresas nacionales y transnacionales donde se requiere esa "milla extra" del colaborador, por lo que acá les indicamos y reafirmamos conceptos relevantes sobre el tema de la jornada extraordinaria:
- La jornada extraordinaria, es eso, eventual, no prevista, no regular, casual, no permanente.-
- La jornada extraordinaria debe responder a circunstancias excepcionales, que no sean propias del giro regular del negocio, es decir, si se conoce que en un determinado periodo del año hay picos de demanda o producción, los mismos deben atenderse con personal adicional -temporal- y no incrementando el número de horas diario que el empleado debe laborar -horas extra-
- La jornada extraordinaria se recomienda que sea prevista de la siguiente forma:
- En el proceso de reclutamiento se recomienda incluir un apartado de disponibilidad para laborar horas extra.-
- En el proceso de contratación se recomienda incluir una cláusula sobre disponibilidad para laborar horas extra, detallando bajo qué circunstancias y lo más relevante, el mecanismo y antelación de la comunicación al trabajador.-
- Durante la vigencia de la relación laboral, se puede generar un lineamiento o comunicado al personal, que guarde los siguientes parámetros:
- De carácter general a un departamento, área o equipo de trabajo.-
- Debe responder a una situación excepcional y no a requerimientos habituales, continuos y permanentes.-
- Debe comunicarse la necesidad, por correo, con acuse de recibido y con no menos de 48 horas -02 días de anticipación- salvo situaciones emergentes o excepcionales que ocurran el propio día y que requieran del deber de colaboración y auxilio del empleado.-
En cuanto a la obligatoriedad del "Over Time", indicamos:
Tanto el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social como los Juzgados de Trabajo, en sus pronunciamientos, han dejado claro que:
- La jornada extraordinaria no puede ser permanente, es decir, continua, habitual.-
- No puede ser compensada con tiempo libre, debe ser remunerada en la forma prevista por el art. 139 del Código de Trabajo con el 50% adicional del salario ordinario.-
- Debe responder a una situación excepcional y debe ser comunicada con anticipación, salvo situaciones emergentes que ocurran el propio día, siendo una obligación del trabajador el laborarla salvo que tenga motivos objetivos, razonables y justificados para negarse, siendo que en ese caso queda exento de consecuencias disciplinarias.-
El trabajador, entonces debe tener claro que negarse injustificadamente no es una opción y si lo hace, y no labora, puede tener consecuencias disciplinarias, aplicando en su orden y conforme lo establecen los lineamientos internos, la disciplina progresiva, y si existe reincidencia en la conducta en un periodo de 03 meses, puede darse el Despido sin responsabilidad patronal.-
Negarse a laborar horas extra una sola vez, no es motivo suficiente para un Despido sin responsabilidad patronal salvo que se produzcan consecuencias devastadoras para la Empresa, las cuales deben ser objetivas y razonables y quedar documentadas en una investigación y asimismo detallarse en la carta de despido.-
Por lo tanto, la comunicación debe hacerla por escrito, mediante una nota formal, con acuse de recibido, indicando los motivos objetivos, razonables y justificados, que exigen que labore de manera excepcional, y no permanente ni habitual, horas extra, y asimismo desarrollar un protocolo de comunicación para informarle con no menos dos días de anticipación, y tener claro que puede existir una negativa justificada, caso en el cual deben tener otras opciones.-
¿Cuáles pueden motivos de una negativa justificada?
- Citas médicas
- Actividades deportivas o recreativas planificadas de antemano
- Compromisos religiosos
- Compromisos familiares planificados de antemano
- Compromisos de estudios con fechas preestablecidas
Será un gusto para Labor Law Corp generar el comunicado de acuerdo a las circunstancias de cada caso concreto para su empresa, puede escribirnos a: info@laborlawcorp.com.
Saludos,
LL.M. LUIS MEDRANO STEELE
SOCIO DIRECTOR
LABOR LAW CORP