Blog Laboral

1. GUÍA PARA LA CORRECTA GESTIÓN LABORAL DEL FERIADO DEL 31 DE AGOSTO EN COSTA RICA

   Con la promulgación de la Ley N.° 10050, firmada el 25 de noviembre de 2021 y publicada en el diario oficial La Gaceta el 22 de noviembre de 2021, se introdujo una modificación sustancial al Código de Trabajo al incorporar formalmente el 31 de agosto como el Día de la Persona Negra y la Cultura Afro-costarricense, siendo que, desde la perspectiva corporativa y de representación patronal resulta fundamental comprender los alcances de esta normativa para asegurar un estricto cumplimiento legal, evitar contingencias ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS), reclamos judiciales futuros sobre diferencias económicas y mantener la eficiencia productiva de la Empresa.

   Como elementos de interés sobre este feriado tenemos:

   1. 1.     El feriado en cuestión pertenece a los feriados de pago no obligatorio.-
   2. 2.     El feriado en cuestión se celebra, conmemora y goza estrictamente en la fecha que corresponda según el calendario, sin trasladarse a un lunes u otro día de la semana.-
   3. 3.     El feriado aplica tanto para el sector público como para el sector privado, sin distinción de la actividad comercial, industrial o de servicios a la que se dedique la Empresa.-
   4. 4.     En términos generales ningún trabajador está obligado a laborar durante este día feriado, lo anterior, salvo comunicación del Patrono de manera previa al feriado, justificada en los términos de los artículos 150 y 151 del Código de Trabajo y que la comunicación sea firmada por el trabajador con un compromiso de éste de laborar el día feriado, siendo que, en caso de esta situación documental se dé, entonces, el trabajador queda obligado a cumplirlo bajo pena de sanciones disciplinarias en caso de no hacerlo injustificadamente.-
   5. 5.     El cálculo del salario para este feriado varía sustancialmente dependiendo de la estructura salarial bajo la cual esté contratado el personal, siendo que, lo que corresponde legalmente es:
   6. a.    En trabajadores con salario mensual, quincenal o semanal con predominio en comercio y servicios formales el salario ordinario del trabajador ya contempla el pago de todos los días del mes o de la semana, tanto los laborados como los de descanso y los feriados, siendo que, si el trabajador no labora ese día feriado no se debe realizar ningún tipo de ajuste ni deducción en su nómina y percibe su salario íntegro habitual, mientras que, sin el trabajador labora el día feriado al haber acordado prestar sus servicios en un día feriado de pago no obligatorio, tiene derecho a recibir un salario sencillo adicional para que se configure el pago doble legal.-
   7. b.    En trabajadores con salario por semanal en actividades no comerciales tenemos que si trabajador no labora el feriado no se tiene la obligación de efectuar ningún pago por este día, ya que, el salario se genera únicamente con base en la efectiva prestación del servicio, mientras que, si el trabajador labora el día feriado se le debe cancelar el equivalente a un salario sencillo, es decir, el pago correspondiente a su jornal diario habitual.-
   
   

    

   1. 6.     De igual interés es el indicar que si durante la jornada del 31 de agosto el personal labora horas adicionales que excedan la jornada ordinaria pactada, estas deben calcularse y pagarse con el recargo correspondiente, siendo que:
   2. a.    En trabajadores con salario mensual, quincenal o semanal con predominio en comercio y servicios formales el tiempo extraordinario se pagará con el valor doble de la hora según jornada por tiempo y medio, para configurar el salario triple.-
   3. b.    En trabajadores con salario por semanal en actividades no comerciales el tiempo extraordinario que se labore se pagará a tiempo y medio.-

   Con la información indicada anteriormente, la cual, es la de mayor interés con respecto al tema, procedemos a realizar recomendaciones para una adecuada prevención de conflictos laborales y la optimización de la gestión interna sobre este día feriado:

   n Revise con suficiente antelación cuáles trabajadores laborarán durante la fecha del feriado con el fin de programar correctamente las planillas y evitar errores en el devengo de los salarios sencillos adicionales.

   n Comunique y documente con anticipación los casos en los que se requiera personal operando en la Empresa, siendo que, en la comunicación justique objetivamente la necesidad utilizando las excepciones de labores en feriado de los artículos 150 y 151 del Código de Trabajo y procure que los trabajadores en cuestión firmen un compromiso para realizar labores el feriado indicado.-

   n Fiscalice y controle la asistencia de los trabajadores convocados y que se comprometieron a realizar labores en el día feriado, siendo que, en caso de incumplimiento injustificado pueda aplicárseles sanciones disciplinarias correspondientes y se maneje la planilla sobre el feriado debidamente.-

   n Consulte de manera periódica este blog y la página del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS) para mantenerse actualizado ante cualquier directriz institucional complementaria aplicable al ciclo anual en curso, siendo que, dejamos para este 2026 el siguiente enlace de comunicación realizado por el Ministerio sobre este feriado en particular: https://www.mtss.go.cr/temas-laborales/feriados/feriados_calendario_2026.pdf

   Recuerde, en Labor Law Corp brindamos soluciones patronales, puede contactarnos en caso de necesidad, ya que, estamos prestos para colaborarle y es nuestro interés que su Empresa genere una correcta aplicación correcta de la legislación laboral, no solo para garantizar que no existirán contingencias para su Empresa, sino que, también para fortalecer un clima organizacional armónico y transparente.-

    

    Lic. Mario Zúñiga Morales

   Abogado asociado senior 

¿Puede una empresa reducir su planilla por la caída del dólar?
Aspectos laborales que debe considerar.

La apreciación del colón frente al dólar ha dejado de ser únicamente un tema financiero para convertirse en un factor con efectos directos sobre las decisiones empresariales y el empleo en Costa Rica.

De acuerdo con información divulgada a partir de la Encuesta de Perspectivas Empresariales y Valoración de los Factores de Competitividad del Sector Industrial Manufacturero 2026, elaborada por la Cámara de Industrias de Costa Rica (CICR), un 31,3 % de las empresas consultadas ha suspendido planes de expansión o nuevas inversiones, mientras que un 13,3 % ya ha realizado recortes de personal. Además, un 25,6 % considera que podría reducir su planilla en el corto plazo si se mantienen las condiciones actuales del tipo de cambio.

Este escenario plantea una pregunta importante: ¿qué debe considerar una empresa desde el punto de vista laboral antes de reducir su personal por razones económicas?

El impacto del tipo de cambio en el empleo

El efecto resulta particularmente relevante para empresas cuyos ingresos se generan total o parcialmente en dólares, mientras que salarios, cargas sociales, servicios y otros costos operativos deben pagarse en colones.

La disminución de los ingresos convertidos a moneda nacional puede afectar la rentabilidad y llevar a las organizaciones a revisar inversiones, contrataciones y estructuras de personal.

Sin embargo, una reducción de planilla no debe analizarse únicamente como una decisión financiera, sino también desde sus implicaciones jurídicas.

¿Qué debe considerar una empresa antes de reducir personal?

En Costa Rica, el patrono puede finalizar una relación laboral sin que exista necesariamente una falta atribuible a la persona trabajadora. No obstante, cuando se trata de un despido con responsabilidad patronal, deben reconocerse correctamente los derechos y prestaciones laborales correspondientes y tener claro que como decisión empresarial sujeta a una valoración previa, debe tener un contenido presupuestario para pagar la liquidación laboral en un plazo perentorio no mayor a un mes, y zanjando cualesquiera diferencias sobre eventuales contingencias laborales, a través de procedimientos de Resolución

Alternativa de Conflictos -RAC- conforme la Ley sobre resolución alterna de conflictos y promoción de la paz social, y el Código de Trabajo, utilizando como opciones:

· Mediación Laboral del Departamento de Relaciones de Trabajo del MTSS

· Conciliación Laboral ante Centros de Conciliación Laboral privados.

· Conciliación Judicial Anticipada ante los Juzgados de Trabajo

Antes de ejecutar una reestructuración, resulta recomendable revisar, entre otros aspectos:

· La modalidad de terminación de los contratos de trabajo y el correcto cálculo de las prestaciones laborales.

· La existencia de personas trabajadoras sujetas a fueros o protecciones especiales.

· Los criterios objetivos utilizados para determinar cuáles puestos serán eliminados.

· La documentación que respalde las razones económicas y organizativas de la decisión.

· Los posibles riesgos de discriminación o vulneración de derechos laborales.

Una adecuada documentación del proceso también puede resultar fundamental ante una eventual controversia laboral.

¿Se pueden modificar las condiciones laborales para evitar despidos?

Ante una situación económica adversa, algunas empresas pueden considerar alternativas como modificar jornadas, horarios, funciones o determinadas condiciones laborales.

Sin embargo, las dificultades económicas no autorizan automáticamente al patrono a modificar unilateralmente condiciones esenciales de la relación laboral. Las facultades de dirección y organización empresarial tienen límites, por lo que cada medida debe analizarse de acuerdo con las circunstancias particulares de la empresa y de las personas trabajadoras involucradas.

Asimismo, pueden valorarse otras alternativas, como reorganizar funciones, congelar nuevas contrataciones o no sustituir determinadas plazas vacantes, siempre considerando previamente sus implicaciones laborales.

Prevención jurídica ante un entorno económico cambiante

La apreciación del colón demuestra cómo una variable económica puede trasladarse rápidamente al ámbito laboral.

Antes de implementar reducciones de personal, reorganizaciones o modificaciones de condiciones laborales, un análisis jurídico preventivo puede ayudar a identificar riesgos, determinar correctamente las obligaciones patronales y evitar contingencias posteriores.

En Labor Law Corp asesoramos a empresas en procesos de reorganización laboral, terminación de relaciones de trabajo y gestión preventiva de contingencias laborales, procurando que las decisiones empresariales sean implementadas con seguridad jurídica y en cumplimiento de la normativa laboral costarricense.

Fuente: Información divulgada a partir de la Encuesta de Perspectivas Empresariales y Valoración de los Factores de Competitividad del Sector Industrial Manufacturero 2026 de la Cámara de Industrias de Costa Rica, según publicación de Revista Summa.

LL.M. Luis Medrano Steele

Socio Director

Lic. Luis Roberto Vargas Lizano

Asociado Junior

HORAS EXTRAORDINARIAS QUE SE INDICAN FIJAS, HABITUALES Y PERMANENTES: LA INVERSIÓN DE LA CARGA DE LA PRUEBA EN LITIGIO

En la práctica judicial laboral costarricense uno de los temas que mayor litigiosidad genera es, sin duda, el cobro de horas extraordinarias y sus consecuencias conexas:

• Diferencias de salario (aguinaldo y vacaciones durante la relación laboral)
• Diferencias en la liquidación laboral (aguinaldo, vacaciones, auxilio de cesantía y preaviso)
• Intereses, indexación y costas procesales.-
• Cotizaciones ante la Caja Costarricense del Seguro Social y multas derivadas de la falta de reporte o cotización.-

Con frecuencia se parte de la premisa general de que el trabajador/actor debe probar los extremos de su demanda, sin embargo, es de interés recordar que, en materia de reclamo de jornada extraordinaria, la línea procesal se matiza profundamente cuando el trabajador alega la existencia de una rutina de trabajo que excede los límites legales de forma fija, habitual y permanente, esto derivado de criterios reiterados de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia. Por lo que resulta fundamental que los Patronos, a través de sus Departamentos de Recursos Humanos o Gestión Humana, comprendan cómo opera la distribución de la carga probatoria en estos supuestos, y por qué un mal manejo documental puede dejar a la Empresa en una situación complicada ante un litigio e incluso en indefensión práctica.-

La Regla General frente al Viraje Jurisprudencial

Por regla general, si un trabajador demanda el pago de horas extraordinarias de carácter esporádico, discontinuo o eventual, la carga de la prueba recae de forma absoluta sobre sus hombros. Esto significa que el trabajador debe demostrar de manera clara y circunstanciada cuáles días y a qué horas laboró tiempo extraordinario, sin que baste el simple aporte de listados unilaterales o cálculos genéricos en hojas de cálculo. Esta postura protege al empleador frente a reclamos sorpresivos o infundados sobre jornadas que nunca fueron solicitadas ni autorizadas. Mientras tanto, el escenario procesal cambia radicalmente cuando el trabajador alega en su demanda que, desde el inicio o durante el transcurso de la relación laboral, cumplía de manera fija, habitual y permanente una jornada superior a la ordinaria (por ejemplo, laborando sistemáticamente dos horas adicionales todos los días). En este sentido, la Sala Segunda ha sostenido consistentemente que, al invocarse una condición de normalidad o permanencia en el exceso de la jornada, se invierte la carga de la prueba, debiendo tomar nota de lo siguiente:

1. A.   Corresponde al Patrono demostrar que lo aseverado por el trabajador no es cierto, desvirtuando la existencia de dicha jornada prolongada.-
2. B.   B. En caso de comprobarse que esa jornada extraordinaria fija, habitual y permanente sí existió, el Patrono tiene la obligación de demostrar que efectivamente la pagó, o bien, afrontar las consecuencias condenatorias correspondientes.-

Esta línea jurisprudencial no surge del capricho judicial, sino de una consecuencia lógica del poder de dirección y del deber patronal de documentar la relación de trabajo. De conformidad con la normativa laboral y los principios de buena fe contractual, el Patrono está obligado a llevar registros fidedignos de asistencia y control de horarios. Si una Empresa permite u tolera una rutina de jornada extraordinaria de manera fija, constante, habitual y permanente, no puede pretender que sea el trabajador (quien usualmente carece de acceso a los controles internos de asistencia o planillas) el que cargue con el peso probatorio absoluto de una realidad consentida y operada bajo la órbita de control patronal.-

Contornos Probatorios y Criterios de la Sala Segunda

Para respaldar esta línea argumentativa, la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia ha delimitado los contornos probatorios en diversas resoluciones, destacando los votos 2024-001740, 2022-003343, 2022-00159 y el tradicional 2016-001173, siendo que este último se cita frecuentemente como precedente consolidado que explica cómo se analizan los roles o jornadas extendidas como condición permanente. Asimismo, la Sala ha desarrollado que, ante jornadas alegadas como estructurales o permanentes, el Patrono debe desvirtuar la pretensión mediante prueba idónea (como, controles de asistencia electrónicos, bitácoras de acceso, testimonios de jefaturas u otros elementos objetivos), siendo totalmente insuficiente la mera negación indefinida.-

Recomendaciones Preventivas para el Sector Patronal

Ante este panorama jurisprudencial, la prevención legal resulta ser la mejor aliada de los Patronos. Para blindar a la Empresa ante contingencias por cobros de horas extra de la naturaleza indicada, recomendamos:

1. 1.   Generar auditorías y controles sobre los horarios y jornadas que se laboran en la Empresa, en pro de tener dominio absoluto sobre el tiempo extraordinario y su manejo.
2. 2.   Implementar controles de asistencia estrictos, mediante sistemas de marcación confiables (biométricos o digitales) que registren de manera incontestable el ingreso y salida real de los trabajadores.-
3. 3.   Emitir políticas y directrices claras sobre la prohibición de laborar horas extraordinarias no autorizadas previamente, estableciendo controles internos donde se tipifique que toda jornada extraordinaria requiere autorización previa y escrita de la jefatura superior. Si un trabajador labora de forma inconsulta, debe existir un correctivo formal inmediato que desvirtúe cualquier tolerancia a las labores sin este control.-
4. 4.   Vigilar activamente los procesos de planillas, los pagos de horas extraordinarias y la información de los comprobantes de pago, realizando revisiones periódicas que garanticen que los registros de pago se encuentran al día.-

La información brindada, su entendimiento correcto y la aplicación de las recomendaciones indicadas permiten a las Empresas anticiparse a los litigios y adoptar medidas de cumplimiento interno eficaces.-

Finalmente, consideramos que un ejercicio sano que usted debe hacer es consultarse: ¿Cuenta su Empresa con los controles documentales necesarios para desvirtuar jornadas extraordinarias fijas y permanentes en caso de una demanda laboral? En caso de no ser así, le ofrecemos nuestra asesoría legal laboral de manera especializada, con el fin de determinar la existencia de contingencias y colaborarle en su oportuno cierre.-

LL.M. Luis Medrano Steele

Socio director

Lic. Mario Zúñiga Morales

Asociado senior

DESPIDOS POR CORREO ELECTRÓNICO: LECCIONES DE UN FALLO INTERNACIONAL SOBRE LA VALIDEZ Y EL RIESGO LEGAL-LABORAL

La tecnología es una herramienta de uso diario que no es ajena a las situaciones laborales de las empresas y al derecho laboral costarricense, así como, los medios tecnológicos son utilizados desde la perspectiva laboral para la productividad de las operaciones y para impulsar nuevas formas de trabajo, como el teletrabajo. Cada día es más común que las empresas busquen agilizar sus procesos administrativos mediante herramientas tecnológicas, sin embargo, cuando se trata de la extinción de la relación laboral a través de despidos con o sin responsabilidad patronal se debe de evaluar que el uso valido de los medios digitales no depende solo de la tecnología utilizada, sino, también del cumplimiento estricto de principios jurídicos fundamentales y esta postura es, exactamente, lo que nos indica un reciente y detallado fallo del Tribunal Superior de Justicia de Asturias, España (Sentencia 294/2026, del 24 de febrero de 2026) en un caso que involucró a la plataforma Just Eat (Takeaway Express España SL), el cual, consideramos que es un ejemplo de interés para las empresas en Costa Rica sobre cómo se dilucida legalmente el manejo del envío digital de material disciplinario a trabajadores e incluso cartas de despido con o sin responsabilidad patronal.-

Este fallo, consideramos, podría ser el mapa de ruta sobre los riesgos y requisitos que se requieren al notificar un despido con o sin responsabilidad vía correo electrónico u otras plataformas digitales y es que, aunque la resolución indicada es una internacional, no deja de incluir premisas de interés para el derecho laboral costarricense como lo son la aplicación de la buena fe, validez formal y carga de la prueba patronal, las cuales, son espejos normativos en Costa Rica y que pueden determinarse como buenas prácticas de Recursos Humanos y el derecho laboral actual.-

Para generar contexto sobre la resolución del Tribunal español indicado se tiene que: La empresa en cuestión procedió al despido disciplinario de un repartidor alegando diez días de ausencias injustificadas y la notificación del despido se envió el mismo día de los efectos a través de la plataforma DocuSign y por correo electrónico, siendo que, a pesar de que la empresa presumía tener un caso sólido por ausencias injustificadas a las labores resulta que, al final y en el fondo, el despido fue declarado improcedente debido a fallas estructurales en el proceso de notificación y en el resguardo probatorio.-

Estas faltas determinadas por el Tribunal fueron, en síntesis:

A.      No existencia de dirección contractual: El correo electrónico utilizado por la empresa no constaba en el contrato de trabajo, siendo que, la información que se indicaba era una dirección postal.-

B.      Falta de acuse de recibo: El trabajador negó haber recibido la comunicación y la empresa solo pudo demostrar el envío, pero, no la recepción efectiva.-

C.     Prueba de ausencias deficiente: Las hojas de registro horario presentadas por el empleador eran de elaboración propia y no contaban con la firma de conformidad del colaborador.-

Estas tres condiciones se consideraron críticas para la validez de la notificación digital y la Sala de lo Social de ese tribunal determinó, además, que la digitalización de las comunicaciones laborales es perfectamente válida, pero, siempre y cuando la gestión empresarial cumpla con tres requisitos concurrentes como lo son la Buena fe y lealtad procesal, la habilitación previa y la prueba fehaciente de recepción.-

Y explicamos cada una, de la siguiente forma:

1.       Buena fe y lealtad procesal: La empresa no puede actuar de forma oportunista utilizando canales que consten en registros internos aleatorios, siendo que, el medio elegido debe ser el canal legítimo, habitual y reconocido por ambas partes para asuntos de trascendencia jurídica.

2.       Habilitación previa: Debe de existir una concertación de voluntades, preferiblemente expreso y por escrito, sobre la autorización del trabajador para que este vincule una dirección de correo electrónico específica, sea corporativa o personal, para recibir comunicaciones de carácter legal e institucional y que incluya lo relacionado a elementos disciplinarios.- 

3.       Prueba fehaciente de recepción: A nivel judicial se interpretó que enviar no es igual a notificar, siendo que, no bastó con el reporte de salida del servidor de la empresa para generar validez en la comunicación, sino que, el empleador tiene la obligación de acreditar que el mensaje ingresó efectivamente al ámbito de control del trabajador y que este tuvo la oportunidad real de acceso al contenido.-Y es que se indicaba en la resolución del Tribunal español que si no se puede demostrar la recepción, el requisito formal de la comunicación se entiende por incumplido, lo que de inmediato vicia el despido, independientemente de qué tan grave haya sido la falta del trabajador.-

Ante lo indicado, en Labor Law Corp consideramos que las empresas en suelo costarricense pueden aprender de lo sucedido en España y seguir las siguientes recomendaciones estratégicas para que sea implementadas por parte de la Alta Gerencia y Recursos Humanos, tal y como lo son:

A.      Blindaje contractual con cláusulas de conectividad: Generar en todo contrato de trabajo, o, a través de adendas una cláusula expresa de "Notificación por Medios Electrónicos" en la que los colaboradores designen formalmente un correo electrónico personal para recibir comunicaciones contractuales y disciplinarias, siendo que, expresamente lo autoricen.-

B.      Sistemas de trazabilidad certificada: En caso de que, por decisión o situaciones particulares, se opte por entrega de sanciones (incluyendo la desvinculación con o sin responsabilidad patronal) por la vía digital debe de valorarse que su correo electrónico estándar genere un certificado de entrega y apertura con sellado de tiempo, asegurando el rastro probatorio de la recepción, así como, solicitando al trabajador la recepción del documento. No olvidando que  en Costa Rica existe, también, la legislación de los artículos 35 y 500 del Código de Trabajo que determina que si el documento de desvinculación no fue recibido por el trabajador de manera expresa, entonces, debe de gestionarse llevar la documentación ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y que este ente selle la carta enviada en los 10 días naturales posteriores al envío de la información, así como, de cualquier documento que acredite la desvinculación y el envío correspondiente..

Hay que recordar que, en Costa Rica, la carga probatoria de las desvinculaciones recae en el Patrono, de conformidad con los artículos 35, 478 y 500 del Código de Trabajo.-

C.     Robustecer la carga de la prueba del control horario: En función de lo indicado en los artículos 35, 478 y 500 del Código de Trabajo costarricense los Patronos tienen el deber de la carga probatoria en casos de contingencia con un trabajador/extrabajador, por lo que, las empresas deben de poseer y robustecer las situaciones probatorias correspondientes, siendo que, tomando el ejemplo del caso relacionado al Tribunal español deben las empresas tener y mejorar sus registros de asistencia físicos o digitales y deben contar con mecanismos de validación al respecto, siendo que, el trabajador firme bitácoras o tenga firmas biométricas para este fin, además, de que deben evitarse los reportes unilaterales generados por la empresa, sin respaldo de aceptación del trabajador.-

Finalmente, para el patrono costarricense este panorama internacional no es ajeno, sino, un espejo de las exigencias de nuestra propia jurisprudencia laboral y, es que, insistimos en que en Costa Rica los artículos 35, 478 y 500 del Código de Trabajo y la línea de la Sala Segunda recuerdan constantemente que el despido es un acto  que no produce efectos jurídicos hasta que el trabajador es válidamente notificado, siendo que, aunque la digitalización y el teletrabajo han empujado la adopción de canales virtuales para comunicarnos laboralmente, lo cierto del caso, es que la Alta Gerencia y las Direcciones de Recursos Humanos en el país no deben confundir la agilidad tecnológica con la falta de procedimientos legales y su cumplimiento, por cuanto, en sede judicial costarricense los principios como la buena fe, el debido proceso y la carga de la prueba recaen por completo sobre los Patronos y dejar la validez de una desvinculación a la suerte de un correo sin acuse de recibo, o, sin un respaldo contractual previo es asumir un riesgo económico y reputacional innecesario.-

La tecnología es una herramienta extraordinaria para optimizar la gestión del talento, pero, la certeza jurídica de nuestras decisiones legales-laborales seguirá dependiendo de un blindaje preventivo, formal y estrictamente apegado a derecho.-

Gestión de riesgos ante el Proyecto de Ley existente en la Asamblea Legislativa sobre el "Derecho al Asiento" del Expediente N.º 24.935

En el marco del compromiso de nuestro Bufete con la actualización normativa de nuestros clientes, hacemos de su conocimiento el avance en la corriente legislativa del Expediente N.º 24.935, el cual, pretende reformar el Código de Trabajo para garantizar el derecho al asiento y al descanso postural. En específico se pretende a través de esta posible reforma el adicionar el inciso e) al artículo 214 y un inciso l) al artículo 70 del Capítulo quinto del Código de Trabajo y en pro de garantizar el derecho de las personas trabajadoras al asiento durante sus jornadas laborales, lo cual,  consideramos es de interés y no debe interpretarse como una recomendación de salud, sino como, una modificación operativa obligatoria que impactará directamente la jornada laboral y la logística de sus centros de trabajo.-

De aprobarse la reforma, el Patrono queda obligado a disponer de un número suficiente de sillas con respaldo para su personal, creándose nuevas obligaciones al régimen de Salud Ocupacional que se encuentra en nuestro Código de Trabajo. Así mismo, en el Proyecto de ley se indica que existirán parámetros de cumplimiento técnico que las Gerencias deben prever, tales como:

• Pausas posturales obligatorias: En sectores comerciales y de servicios (hoteles, supermercados, bodegas) los trabajadores podrán sentarse al menos cinco minutos por cada hora laborada de pie.-
• Independencia del tiempo de alimentación: Este descanso postural es autónomo y no puede ser rebajado ni contabilizado dentro del tiempo de almuerzo o tomas de café.-
• Personal con derecho a laborar sentado: Los puestos de cajas, oficinas y servicio al cliente tendrán el derecho legal de realizar sus funciones en posición sentada de forma permanente.-
• Criterio técnico médico: La Comisión de Salud Ocupacional o el médico de Empresa tendrán la potestad de ampliar estos tiempos según la naturaleza del puesto o condiciones de salud específicas del colaborador.-

Adicionalmente, la propuesta de reforma introduce nuevas condiciones de prohibiciones Patronales y régimen sancionatorio al Patrono, lo cual, permite que la Inspección de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social verifique que el Patrono no exija al trabajador permanecer de pie en posición estática por periodos superiores a cuatro horas, así como, que impida cambios de postura o el uso de asientos durante la jornada.-

La propuesta legislativa, además, crea excepciones sectoriales, siendo que, sus disposiciones no serán aplicables al sector construcción, dada la naturaleza dinámica y los riesgos propios de dicha industria, así como, en el sector agrícola e industrial, aplicará únicamente cuando la función exija más de una hora de pie sin posibilidad de movimiento. -

Por lo que, proactivamente recomendamos a las Gerencias y Recursos Humanos tomar medidas preventivas, como:

1. 1.   La evaluación de puestos: Para identificar los roles que actualmente operan de pie para determinar la viabilidad de suministrar asientos con respaldo que no obstruyan la operatividad.-
2. 2.   Realizar eventualmente ajuste de Manuales de Puestos: Para formalizar los periodos de cinco minutos de descanso postural en los reglamentos internos, asegurando su control para evitar abusos o reclamos por incumplimiento de salud ocupacional.-
3. 3.   Prever un presupuesto para mobiliario: Con la finalidad de determinar posible inversión en sillas que cumplan con las características técnicas de ergonomía que podía exigirse de aplicarse la normativa propuesta, con especial interés en áreas de cajas y servicio al cliente.-

Continuaremos monitoreando el proceso legislativo de esta reforma para asesorarles oportunamente en su implementación.-

Cordialmente,

Lic. Mario Alberto Zúñiga Morales
Asesor Legal
Departamento Asesoría