La importancia de Los principios del Derecho de Trabajo en la realidad de las empresas
Quienes estamos en la labor de Asesoría y Litigio Laboral, en el rol de abogados corporativos, tenemos siempre que lidiar con la consideración y aplicación en nuestros criterios de asesoría y a la hora de atender litigios, de los Principios del Derecho de Trabajo, ya que los mismos permean los dictámenes que emiten el Area de Asesoría Jurídica del MTSS y, por supuesto, las sentencias que se dictan en la Jurisdicción Laboral.
En nuestro Ordenamiento Jurídico el artículo 15 del Código de Trabajo, le da entrada a la aplicación de los Principios Generales del Derecho de Trabajo, al incluirlos como una Fuente del Derecho para resolver los conflictos jurídicos laborales.
Los principios son enunciados, en este caso, desarrollados por la doctrina que llegan a adquirir un carácter de validez general y tal y como lo indica el artículo 15 supracitado, sirven entre otras cosas, para resolver aquellos casos no previstos de forma expresa por la legislación laboral y, constituyen una fuente supletoria en caso de ausencia de norma expresa.
Debemos dejar en claro, que la jurisprudencia ha puntualizado que esos Principios solo aplican para las relaciones de empleo privado que se rigen por el Código de Trabajo, toda vez que para las relaciones de empleo público rigen otros principios.
En Costa Rica, en las facultades de Derecho se referencia al autor Américo Plá Rodríguez, para los efectos de delimitar sus alcances doctrinales, y de él nos servimos para enunciar los siguientes:
Principio protector: El Derecho del Trabajo debe reconocer que las partes de la relación laboral no están en un plano de igualdad, de manera que se califica al trabajador como la “parte más débil de la relación”. En ese sentido el numeral 422 del Código de Trabajo ordena al Juzgador aplicar de forma adecuada las reglas “pro operario” -in dubio pro operario, norma más favorable y condición más beneficiosa-. Es parte del carácter tuitivo o protector del Derecho de Trabajo y que en litigio implica que la desigualdad natural de las partes no se refleje en el resultado del proceso. Ver la sentencia No. 89 de 2010 de la Sala II.
El in dubio pro operario significa que entre dos o más sentidos de una norma, en caso de duda, se interpretará conforme el que más favorezca al trabajador. En Costa Rica, la jurisprudencia ha extendido sus alcances, no solo en cuanto a la duda sobre el derecho, sino también en cuanto a la duda sobre los hechos, por ejemplo, en materia de los hechos fundamento de un despido, que cuando no son acreditados en forma indubitable, se aplica esa regla en beneficio del trabajador.
La norma más favorable significa que ante la concurrencia de varias normas vigentes y de cualquier categoría, se aplica la que conceda más derechos al trabajador.
La condición más beneficiosa significa que ante una situación específica que merece ser respetada, la misma prevalece en el tanto es la que más favorece al trabajador, lo cual entra bajo el contexto de los derechos adquiridos que derivan del contrato de trabajo, políticas laborales, convenios colectivos y la propia costumbre.
Principio de irrenunciabilidad: En la materia laboral se reconocen derechos sobre los que el trabajador no puede disponer, como seguridad social, salario mínimo, vacaciones, aguinaldo, feriados, descansos, de manera que el Ordenamiento los tutela y les concede carácter imperativo, al punto que cualquier renuncia que el trabajador realice, carece de validez. El artículo 422 del Código de Trabajo ordena al Juez tutelar la indisponibilidad de derechos y el 11 del mismo texto legal establece: “Serán absolutamente nulas, y se tendrán por no puestas, las renuncias que hagan los trabajadores de las disposiciones de este Código y de sus leyes conexas que los favorezcan”.
Principio de continuidad: El Derecho del Trabajo procura que la relación laboral sea estable y prolongada, extendiendo la duración de la relación obrero patronal. Su aplicación práctica se da en materia de contratos de trabajo, donde el artículo 26 del Código Laboral dispone que los contratos a plazo y por obra determinada son la excepción, y que la regla debe ser el contrato por tiempo indefinido, agregando que cuando vence el plazo y subsisten las causas que le dieron origen y la materia del trabajo, se tendrá como contrato por tiempo indefinido, en cuanto beneficie al trabajador. De igual manera, su aplicación se extiende a situaciones en que la relación laboral se da por terminada con el pago total o parcial de derechos laborales, y se inicia de inmediato una nueva, caso en el cual se puede invocar continuidad laboral y el respeto a la
antigüedad, teniendo el pago realizado, como anticipo de liquidación laboral -cesantía-, así como los casos de sustitución patronal en que se preserva la continuidad laboral y se respeta la antigüedad.
Principio de primacía de la realidad: Constituye uno de los ejes de la labor del Juzgador, la búsqueda de la verdad real, y en ese sentido debe hurgar en la realidad de la prestación del servicio por encima de las expresiones formales. El autor mexicano Mario de la Cueva lo desarrolla como “contrato realidad”, en virtud de lo cual, por encima de las formas debe prevalecer lo que el trabajador hace y sus condiciones reales, de manera que, entre hechos y documentos, se imponen los primeros. Su mención la encontramos en los artículos 421 y 422 del Código de Trabajo.
Principio de razonabilidad: Las partes de la relación laboral deben proceder conforme el sentido común, de manera que se deben obligar a aquello que resulte razonable y de posible cumplimiento, que sea coherente y que siente las bases del respeto y nunca del abuso de la posición de la otra parte.
Principio de buena fe: El proceder de las partes debe ser honesto, íntegro, leal, siendo la buena fe parte del contenido ético del contrato de trabajo, tal y como lo ha desarrollado la jurisprudencia a partir del artículo 19 del Código de Trabajo. El proceder de las partes debe ser siempre con buena intención, absteniéndose de conductas abusivas, lo mismo que de procederes que resulten contrarios a la ley, a la moral y a las buenas costumbres. La buena fe no solo es esencial en la relación laboral sino en los litigios laborales, donde las partes deben ajustar su conducta a la buena fe, a la dignidad de la justicia y al respeto, de conformidad con lo previsto en el numeral 427 del Código de Trabajo.
Tomando nota de lo anterior, tendremos la ventaja:
a. De no incurrir en uso abusivo del jus variandi en cuanto a la modificación de condiciones de trabajo.
b. Hacer coincidir el texto del contrato de trabajo con la realidad.
c. Hacer prevalecer las contrataciones por tiempo indefinido y aplicar las que son a plazo o por obra determinada solo por excepción.
d. Rescatar la buena fe y la razonabilidad como pilares de las obligaciones, respeto, armonía, y buen trato que debe prevalecer en la relación laboral.
Lo invito a que juntos revisemos, con una asesoría laboral experta, si sus prácticas laborales presentan contingencias en las que pueda saltar en perjuicio, la aplicación de tales principios.
Le ofrezco, una pequeña muestra de ejemplos que ilustran la aplicación de tales enunciados.
Deposite en nosotros su confianza, ponemos a su disposición nuestra experiencia, para que la gestión de su empresa sea segura y le genere paz y tranquilidad.
LL.M. Luis Medrano Steele
Socio
Qué ejemplos prácticos podemos encontrar de esos principios en la jurisprudencia?
- El obligar a un trabajador a renunciar a su empleo, vulnera su derecho al trabajo y atenta contra el principio protector y el de irrenunciabilidad de los derechos laborales. Sala II, voto 831 de 2010.
- “La doctrina ha señalado que el fundamento del principio protector se manifiesta al eliminar las desigualdades procesales. Por ello, ese principio se rige por tres reglas básicas: a) el in dubio pro operario, que corresponde al criterio que debe utilizar el juzgador al elegir entre varios sentidos posibles de una norma, aquél que sea más favorable al trabajador; b) la aplicación de la norma más favorable entre muchas, sin importar el criterio sobre la jerarquía de las fuentes y; c) la condición más beneficiosa, que se refiere a que la aplicación de una nueva norma laboral no puede dejar sin efecto las condiciones más beneficiosas en que pudiera hallarse un trabajador (consultar en este sentido, "LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO DE TRABAJO" [Dirección1] , Américo. Ediciones Depalma, Buenos Aires, Argentina, 1978, 2° Edición, pág. 425)”. Sala II, voto 271 de 1999.
- “Del análisis en conjunto de las pruebas, documental, testimonial y la confesión ficta, no queda ninguna duda a la Sala de que se cometieron las faltas por las que el actor fue despedido, de manera que no existe la duda razonable que, conforme a la jurisprudencia de esta Sala, permita resolver el caso en aplicación de esa regla del principio protector. Al respecto esta Sala ha dicho que el principio protector en su modalidad de "in dubio pro operario", no puede aplicarse para beneficiar al trabajador en aquellos casos en los que no existe duda objetiva en torno a la conducta que motivó el despido, por lo que no se da el presupuesto requerido para aplicar ese principio. (En este sentido véanse de esta Sala las sentencias N°s 619 de las 10:00 horas del 17 de octubre, 638 de las 10:30 horas del 26 de octubre, ambas del 2001 y 332 de las 10:40 horas del 4 de julio del 2003)”. Sala II, voto 140 de 2006.
- “Si bien la Sala ha sostenido que las manifestaciones genéricas incluidas en los acuerdos conciliatorios no son suficientes para tener por saldado un derecho laboral …, lo cierto es que en este caso no se trata de una manifestación genérica, toda vez que el actor expresamente externó, de manera libre y voluntaria, que a la fecha en la que se celebró el acuerdo, no se le debían horas extra. Además, para ese momento, la relación laboral ya había terminado, por lo que no es posible que se le deba monto alguno por dicho concepto”. En el presente caso, no puede considerarse lesionado el principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales (canon 74 de la Constitución Política y ordinal 11 del Código de Trabajo), “ya que el petente no fue obligado a renunciar al pago de las horas extra laboradas, sino que él voluntariamente aceptó que ya se le habían pagado y que, por lo tanto, no existía deuda alguna por ese concepto”. Con base en la normativa citada, “este Despacho ha estimado que la validez de los acuerdos conciliatorios depende, entre otras cosas, de que se haya respetado el principio de irrenunciabilidad que opera en esta materia, dado el carácter tuitivo del Derecho de Trabajo”. Así pues, lo que pretende el actor es “desconocer la autoridad y eficacia de la cosa juzgada que la Ley de Resolución Alterna de Conflictos le concede a los acuerdos conciliatorios, cuando cumplen con las pautas establecidas, tal y como sucedió en la especie.” Sala II, voto No. 749 de 2021.
- “Este despacho, en anteriores ocasiones ha especificado que la liquidación de los extremos laborales dentro de una relación de trabajo, no conlleva necesariamente su fenecimiento, ya que en caso de que se mantengan las condiciones originales de la contratación, el vínculo deberá tenerse como uno solo. Este es precisamente el caso que nos ocupa, donde el pago reportado fue una liquidación anticipada de prestaciones, pero su contratación se mantuvo incólume, pues además de permanecer a las órdenes del mismo empleador, siguió realizando idénticas laborales para las que desde un inicio había sido contratado. De este modo, indudablemente nos encontramos ante una única relación laboral.” Sala II, voto No. 1083 de 2012.
- “El artículo 56 de la Constitución Política es una norma programática, que establece un derecho social concreto al trabajo y una vigilancia del Estado a efecto de que no se lesione éste ni la libertad para elegirlo. Ese derecho fundamental se desarrolla mediante el artículo 26 del Código de Trabajo, el cual recoge el principio de continuidad que ha venido caracterizando la contratación laboral. Esto es así porque nuestro sistema legal-laboral se desarrolla a partir de un estado social de derecho, cuya orientación se dirige a garantizar derechos laborales y sociales de los trabajadores y las trabajadoras, con clara visión de disminuir la inestabilidad, sinónimo de inseguridad para tales grupos. De esa forma nuestro sistema legal, acorde con la finalidad del derecho del trabajo, no se conforma con el presente del trabajador o trabajadora si no que procura asegurar su porvenir, potenciando las contrataciones por tiempo indefinido. Esto se desprende del citado numeral (artículo 26 del Código de Trabajo). Por su parte el artículo 27 del citado cuerpo normativo prohíbe, como regla general los contratos a plazo por más de un año en perjuicio del trabajador. La excepción a esa regla son los contratos para servicios que requieran preparación técnica especial, en cuya hipótesis el plazo puede ser hasta de cinco años”. Sala II, Voto No. 960 de 2011.
- “El principio de primacía de la realidad define que, en materia laboral, al analizar una relación jurídica, prevalecen las condiciones reales, que se hayan dado en la misma, por sobre los hechos que consten documentalmente. Tanto doctrinaria como jurisprudencialmente, se ha aceptado, de forma pacífica, que no es lo pactado por las partes, expresa o implícitamente, lo que determina la naturaleza de la relación jurídico laboral, son las circunstancias reales existentes en la práctica las que definen la relación de trabajo. La vigencia de este principio ha llevado a que al contrato de trabajo se le denomine "contrato-realidad", si bien la doctrina se inclina por la acepción de primacía de la realidad. Consecuentemente, de conformidad con este principio, en materia laboral, importa más lo que ocurre en la práctica, en la realidad de la relación interpartes, que aquello que estas hayan convenido e incluso respaldado documentalmente”. Sala II, voto No. 980 de 2009.
- “…el deber de buena fe característico del contrato de trabajo comprende la buena fe genérica, desde luego, y es de la misma naturaleza, pero la exhorbita en su extensión e intensidad..." ([Nombre5] , Manuel. "DERECHO DEL TRABAJO". Sección de Publicaciones de la Universidad Complutense de Madrid. Madrid, 1983, pág. 304). Este principio se manifiesta también en la razonabilidad con que el trabajador debe ejercer sus derechos laborales y en el cumplimiento de sus obligaciones, de forma que "... el comportamiento irrazonable no pueda considerarse jurídicamente como válido... Por ello, lo irrazonable, es contrario a derecho y será el juez, como máximo garante de legalidad, el que deberá emplear el parámetro de la razonabilidad, a la hora de concretar la presencia del principio general de la buena fe. Todo lo anteriormente expuesto, significa que comportamiento coherente y razonable, será, aquel que no contradiga o sea incompatible con la conducta anterior..." (ESCUDERO, J.F., FRIGOLA, J. y CORBELLA, T. "EL PRINCIPIO DE BUENA FE EN EL CONTRATO DE TRABAJO" Editorial Bosch, Barcelona, 1996, pág. 31). En consecuencia, una de las manifestaciones del principio de buena fe, en la relación laboral, se encuentra en la razonabilidad con que las partes ejercen sus derechos dentro de dicha relación." El numeral 19 [del Código de Trabajo], indica que el contrato de trabajo obliga tanto a lo que se exprese en ellos, como a las consecuencias que se deriven de la buena fe, la equidad, el uso, la costumbre o la ley”. Sala II, voto No. 332 de 1999.
- “ V.- SOBRE LA BUENA FE EN LAS RELACIONES DE EMPLEO: El contrato de trabajo por sus características de bilateralidad y conmutatividad -entre otras- impone obligaciones recíprocas a ambas partes –trabajador y empleador-, de manera que cuando el artículo 19 del Código de Trabajo establece que dichas obligaciones se refieren no solo a lo expresado en el contrato, sino también, a lo que se derive de los principios de buena fe y equidad, ello no solo cubre al trabajador, sino además al empleador. Este despacho ha desarrollado el contenido de la buena fe en la relación laboral. Así, en la sentencia 804, de las 9:35 horas del 28 de setiembre de 2005, se dijo: “El principio de la buena fe, en este caso contractual, subyace en todos los ámbitos jurídicos. Este principio general exige observar una actitud recta, de respeto, de lealtad y de honradez en el tráfico jurídico, tanto cuando se esté ejercitando un derecho como cuando se esté cumpliendo con un deber… Con base en el principio de la buena fe, de manera reiterada, se ha señalado que el contrato de trabajo conlleva un contenido ético que vincula las actuaciones de las partes.” En la sentencia número 305, de las 16:00 horas del 19 de junio del 2002, citada en la 804-05 antes indicada, se dijo que “...la naturaleza personal de la prestación, en un contrato de esa naturaleza, le incorpora un elemento ético de suma importancia, en el que la buena fe, la confianza y la lealtad, se yerguen como elementos insoslayables (artículo 19 del Código de Trabajo). “Lealtad” dice el Diccionario Jurídico Omeba, Buenos Aires, Driskill S.A, tomo XVII, 1978, pp. 844, significa “Que guarda la debida fidelidad, incapaz de traicionar; bondad, moralidad, integridad y honradez en el obrar”. De acuerdo con el tratamiento doctrinario y los criterios jurisprudenciales, surgidos alrededor de esa figura, es posible atribuir a dicho concepto, dos contenidos. Uno de ellos, en sentido negativo, que se traduce en obligaciones de no hacer, como por ejemplo, la de no concurrir en actividades de la misma naturaleza de las que se dedica al patrono. En sentido positivo, la exigencia se traduce en obligaciones de hacer, tales como la debida diligencia en la ejecución de la prestación; o en la de guardar fidelidad al patrono, que implica la obligación de no perjudicar los intereses materiales o morales del empleador” (la negrita es agregada)”. Sala II, voto No. 527 de 2010.
