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POSICIÓN DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL CON RESPECTO DE REBAJOS DE SALARIO DE TRABAJADORES EN BENEFICIO DE ACREEDORES, LUEGO DE HABER REBAJADO ELEMENTOS COMO CARGAS SOCIALES, RENTA Y PENSIONES ALIMENTARIAS VERSUS EL DERECHO AL SALARIO MÍNIMO LEGAL

Consideramos de importancia el hacer de conocimiento de nuestros clientes y lectores la postura del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social en cuanto a la legalidad de la realización de rebajos sobre el salario de los trabajadores, luego de haber rebajado cargas sociales, renta y pensiones alimentarias y para con acreedores en general, pero, con especial énfasis a acreedores como el Banco Popular y de Desarrollo Comunal cuya Ley Orgánica en su artículo 9 indica la obligación de hacer los rebajos de ley correspondientes versus el derecho del trabajador a recibir un salario mínimo de ley y legislación conexa al respecto.-

En función de lo anterior, debe de tomarse nota que el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social ha indicado:

1. A.  Que la naturaleza del salario y su protección ante los eventuales acreedores que requiere de un análisis en torno al concepto legal de salario y los distintos principios que lo integran y tutelan, siendo que, el salario tiene una doble perspectiva en el ámbito de la relación laboral y relacionado a la economía como tal y luego al contenido social.-
2. B.  Que el numeral 18 del Código de Trabajo dispone que el salario constituye la contraprestación debida por la parte patronal ante la prestación realizada por la persona trabajadora consistente en su fuerza de trabajo y que, por dicha condición, recibe una especial protección en el ordenamiento nacional e internacional.-
3. C.  Que el elemento económico y social del salario no constituye simplemente el precio que paga el empleador como contraprestación a la energía desplegada en el trabajo, sino que contiene un elemento que permite garantizar las condiciones y de salud de la persona trabajadora y su familia, permitiéndole "...elevarse hacia una vida auténticamente humana" (tal y como lo indica De la Cueva en "El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo" p. 293) y también "...satisfacer con amplitud generosa las necesidades de toda índole" (De la Cueva, ob. cit.).
4. D.  Que, por lo anterior, el salario goza de una tutela bajo criterios de dignidad, la cual, se encuentra garantizada en nuestro país a nivel constitucional con fundamento en el numeral 57 que establece el derecho de toda persona trabajadora de percibir un salario, sino que el mismo debe ser brindado en condiciones que "procuren su bienestar y su existencia digna", bajo el principio que dispone que "el salario será siempre igual para trabajo igual en idénticas condiciones de eficiencia".-
5. E.  Que dicha finalidad del salario vinculada con el bienestar y la dignidad humana también deriva de lo dispuesto en el artículo 10 del Convenio 95 de la Organización Internacional del Trabajo, Relativo a la Protección del Salario, el cual, es vigente desde el 24 septiembre 1952 y fue ratificado sin reservas por Costa Rica mediante la ley N.º 2561 de 11 de mayo de 1960 y dispone: “1. El salario no podrá embargarse o cederse sino en la forma y dentro de los límites fijados por la legislación nacional. 2. El salario deberá estar protegido contra su embargo o cesión en la proporción que se considere necesaria para garantizar el mantenimiento del trabajador y de su familia” (El destacado no pertenece al original).
6. F.   Que es postura del Ministerio que incluso las deducciones que el trabajador haya aceptado voluntariamente, como las del Banco Popular y de Desarrollo Comunal, tienen como límite lo indicado en el artículo 10 del Convenio 95 y de la Recomendación 85 de la OIT, antes citadas, ya que, por su finalidad indicada por la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones del citado organismo, al respecto se transcribió lo siguiente “Estudio general de las memorias relativas al Convenio (núm. 95) y a la Recomendación (núm. 85) sobre la protección del salario, 1949. Informe de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones a la Conferencia Internacional del Trabajo 91ª Reunión 2003”, apuntó: "(...) deberán fijarse límites a todos los descuentos autorizados. En virtud de lo dispuesto en el Convenio, los Estados Miembros están facultados para adoptar el sistema de limitación que consideren apropiado, tales como establecer una cuantía fija, un porcentaje del salario del trabajador o utilizar el salario mínimo como referencia. No obstante, al fijar los límites respectivos, deberán orientarse por dos objetivos interrelacionados: en primer lugar, como se sugiere en el párrafo 1 de la Recomendación, en todos los casos, la cuantía neta del salario recibido por el trabajador deberá ser suficiente para proporcionar ingresos que garanticen un nivel de vida digno para los trabajadores y sus familias; en segundo lugar, dicha remuneración neta no deberá ser disminuida mediante descuentos que hagan perder todo sentido al principio consagrado en el artículo 6 del Convenio relativo a la libertad del trabajador de disponer de su salario” y que esta postura está debidamente amparada en Sentencias de la SALA SEGUNDA DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA como la que se generó a las catorce horas treinta y cinco minutos del veintitrés de marzo de dos mil veintidós.-
7. G.  Que, además, la legislación laboral ha previsto la regulación del salario mínimo inembargable como la parte del salario de un trabajador que no puede ser embargada, siendo, su objetivo es el garantizar que el trabajador y su familia tengan un ingreso mínimo para subsistir y en este sentido, la figura del salario mínimo inembargable se deriva de la legislación costarricense y procura la supervivencia tanto del trabajador como de su familia.-

Adicionalmente, el Ministerio indica que el ordenamiento jurídico nacional prevé la figura del salario mínimo Inembargable en sus artículos 172 y 174 del Código de Trabajo y 44 Ter de la Ley de Promoción de la Competencia y Defensa Efectiva del Consumidor en consonancia, los cuales, han sido analizados por nuestros tribunales laborales y han señalado:

“… nuestro ordenamiento ha tutelado esta situación, imponiendo expresamente una obligación a la parte patronal a deducir los créditos del trabajador, siempre y cuando, hayan sido debidamente consentidos, pero hasta el límite inembargable. Dicha norma se desprende de la interpretación armónica de los artículos 172 y 174 del Código de Trabajo y se encuentra explícita en la Ley de Promoción de la Competencia y Defensa Efectiva del Consumidor en el artículo 44 ter. Por ende, pese a que el trabajador puede disponer de su salario libremente, con la entidad financiera que desee, existe un mandato legal para que el patrono proteja a su colaborador de situaciones que dejen su salario sin contenido económico. (….) os reclamos del accionante tienen asidero en el artículo 174 del Código de Trabajo y 57 de la Constitución Política, que garantiza la inembargabilidad del salario mínimo de las personas trabajadoras. Afirma que la protección al salario está también contemplada en tratados internacionales, como el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales del 16 de diciembre de 1996, el Convenio sobre la protección del salario de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Por ende, rechaza la interpretación literal del artículo 172 del Código de Trabajo y la no aplicación del 174, hecha por la juzgadora, toda vez que el salario tiene naturaleza alimentaria que debe ser respetada.(…)( SALA SEGUNDA DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. San José, a las catorce horas treinta y cinco minutos del veintitrés de marzo de dos mil veintidós. En el mismo sentido ver SALA CONSTITUCIONAL DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. San José, a las dieciséis horas treinta y dos minutos del veintiséis de mayo de dos mil veintiuno.)

 

Por lo que, considera el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social que el salario mínimo inembargable es la parte del salario que no excede el menor salario mensual establecido en el Decreto de Salarios Mínimos, así como, este salario mínimo inembargable se establece para que el trabajador perciba al menos el equivalente a un salario mínimo y, con ello, no es posible aplicar ninguna deducción que afecte el salario mínimo inembargable, siendo que, el sector público y privado deben garantizar el salario mínimo a sus trabajadores y eliminar cualquier práctica que limite ese derecho y debe de respetarse lo indicado en los artículos 172 y 174 del Código de Trabajo establecen prohibición de aplicar deducciones cuando se vea comprometido el mínimo establecido. Y, entonces, de manera conclusiva la postura del Ministerio es que no es posible aplicar rebajos (embargos judiciales, operaciones crediticias, cuotas de afiliación, entre otros.) a las personas trabajadoras que reciban un monto líquido por debajo del salario mínimo establecido, excepto los que corresponden a pensiones alimentarias, siendo que, esto se comprende ante “la suma líquida” que cada persona trabajadora cobra, es decir, el salario una vez deducidas las cuotas obligatorias que le correspondan pagar por ley, como cargas sociales, impuestos y eventualmente pensiones alimentarias. Además, de que la suma líquida no solo incluye salarios mensuales y similares, sino también dietas/bonos/comisiones y otros elementos que se consideren salariales, en caso de que la persona trabajadora las reciba.-

 

Cordialmente,

Lic. Mario Alberto Zúñiga Morales

Abogado Asesor

Labor Law Corp S.A.

SOBRE EL NUEVO REGLAMENTO DE CONDICIONES PARA ESPACIOS DE LACTANCIA MATERNA EN LOS CENTROS DE TRABAJO

A propósito del artículo 100 del Código de Trabajo que establece:

 

Artículo 100- Toda persona empleadora, que tenga en su establecimiento madres en período de lactancia, quedará obligada a acondicionar un espacio ideal, con el propósito de que las madres amamanten sin peligro a sus hijos y puedan extraerse la leche y almacenarla en un espacio adecuado en su lugar de trabajo.

Este acondicionamiento deberá garantizar privacidad e higiene, dentro de las posibilidades económicas de la persona empleadora y deberá contar con el visto bueno de la oficina de seguridad e higiene del trabajo.

Deberá proporcionarse, igualmente, un espacio dentro de sus instalaciones que garantice poder extraerse la leche y almacenarla en un espacio adecuado en su lugar de trabajo.

(Así reformado por el artículo 1° de la Ley para combatir la discriminación laboral contra las mujeres en condición de maternidad, N° 10211 del 5 de mayo de 2022)

El Consejo de Salud Ocupacional del MTSS propuso una actualización de la normativa sobre salas de lactancia contenida en el decreto ejecutivo No. 41080-MTSS-S del 12 de abril de 2018, que se ajuste a la reforma del artículo 100 por ley 10211 del 05 de mayo de 2022, de manera que se haga efectivo que:

 

1. Sea un espacio ideal para que las madres amamanten a sus hijos sin peligro, que puedan extraerse la leche y almacenarla en un lugar adecuado dentro del centro de trabajo.
2. Sea un espacio que dentro de las posibilidades del patrono, garantice la privacidad e higiene.
3. Cuente con el VB del Departamento de Seguridad y Salud Laboral del Consejo de Salud Ocupacional del MTSS.

 

En ese orden de ideas, fue publicado en La Gaceta el decreto ejecutivo No. 44943-MTSS-S del 04 de marzo de 2025 que expresamente derogó el decreto 41080-MTSS-S del 12 de abril de 2018.

 

Por lo tanto, instamos a las empresas a activar sus protocolos internos para que a través de sus departamentos de salud y seguridad ocupacional, o por medio de sus consultores externos, se den a la tarea de activar las mejoras dispuestas en el nuevo reglamento para que mantengan o logren obtener el VB del Consejo de Salud  Ocupacional.

 

Les compartimos el enlace donde podrán encontrar dicha normativa y pueden acudir al acompañamiento de Labor Law Corp., a través de nuestros socios comerciales en la materia.

 

https://cso.hermes-soft.com/legislacion/decretos_normativa_reglamentaria/Texto%20Completo%20Norma%2044943%20Reglamento%20de%20condiciones%20para%20espacios%20de%20lactancia%20materna%20en%20los%20centros%20de%20trabajo.pdf

 

En los próximos días pondremos a su disposición una tabla comparativa con los principales cambios.

 

Quedamos a sus órdenes.

 

LL.M. Luis Medrano Steele

Socio Director

Labor Law Corp S.A.

 

 

 

 

DE LA INHABILITACION POR INCAPACIDAD O LICENCIA DE LA CCSS

 

A propósito de los alcances de la inhabilitación por incapacidad o licencia de la CCSS que dispone el artículo 14 del Reglamento para el Otorgamiento de Licencias e Incapacidades para los Beneficiarios del Seguro de Salud, es importante hacer un refrescamiento de los siguientes lineamientos:

 

1. 1.    Alcances de la inhabilitación.

 

El trabajador incapacitado, en función del reposo que se le ha prescrito como parte de su tratamiento, queda imposibilitado las 24 horas del día, para el desempeño de cualquier tipo de actividad remunerado y no remunerada, pública o privada, tanto en su horario ordinario, como fuera de él, lo mismo que para actividades académicas, físicas o recreativas, que interfieran con la recomendación médica, así como el realizar viajes dentro y fuera del país, y cualquier otra actividad no señalada que ponga en peligro la recuperación de su salud.

 

En el caso de las personas que reciben licencia por maternidad, la inhabilitación aplica solo a la realización de labores remuneradas, que desvirtúen el objetivo de la razón del otorgamiento de la licencia.  Si se determina la realización de actividades remuneradas, se procederá con la suspensión del subsidio.

 

Tratándose de actividades extraordinarias, podrán realizarse mediante previa solicitud, anuencia voluntaria y manifiesta de la persona beneficiaria, así como renuncia anticipada a cualquier posible remuneración.    Lo anterior, con autorización de la Comisión Local Evaluadora de Licencias e Incapacidades.

 

En el caso de las licencias para fase terminal, el asegurado activo solo podrá realizar aquellas actividades relacionadas con el cuido del paciente en fase terminal, excluidas actividades remuneradas, públicas o privadas, actividades académicas y viajes dentro y fuera del país.

 

1. 2.    Flexibilización de la inhabilitación.

 

Según acuerdo tomado por la Junta Directiva de la CCSS, en fecha 29 05 2025, la reforma incorpora excepciones a la inhabilitación tales como:

 

• Actividades físicas o recreativas recomendadas por el profesional tratante, siempre que estén fundamentadas en evidencia y registradas en el expediente clínico.
• Viajes fuera del país autorizados conforme el artículo 16 del Reglamento.
• Actividades básicas de la vida diaria como la compra de alimentos -en caso de personas que viven solas- o la asistencia a servicios de salud.
• Asistencia a audiencias judiciales o laborales, si el médico tratante lo permite.
• Valoraciones de salud ocupacional con fines de reubicación o readecuación laboral, autorizadas por el médico tratante.

 

En cuanto a las licencias por maternidad, se establece que la inhabilitación aplica únicamente a actividades remuneradas que desvirtúen el objetivo de dicha licencia.  Si se detecta la participación en este tipo de actividades, se procederá con la suspensión del subsidio.

El manejo de actividades extraordinarias podrá llevarse a cabo con autorización de la Comisión Local Evaluadora de Licencias e Incapacidades y con el consentimiento voluntario y expreso del asegurado, quien deberá renunciar de antemano a cualquier tipo de remuneración.

 

En el caso de las licencias para el cuido de pacientes en fase terminal, solamente se permitirán actividades directamente relacionadas con el cuido del paciente.

 

Las actividades académicas, remuneradas o viajes no vinculados quedan expresamente excluidas.  Además, los servicios de salud mental deben definir y registrar, junto con el cuidador, las actividades recreativas permitidas que no interfieran con la finalidad de la licencia.

 

Los alcances completos de dichos cambios quedan a la espera de su publicación en la Gaceta, para que cobren vigencia, por lo que formalmente la flexibilización no ha cobrado vigencia y debemos esperarnos a su texto completo.

 

1. 3.    Del incumplimiento de la inhabilitación producto de una incapacidad o licencia:

 

Es importante dentro de la relación obrero patronal, recordar lo que establece el artículo 15 de dicho reglamento, respecto de las implicaciones que tiene para la persona trabajadora el incumplimiento de la inhabilitación. 

 

Quien no sigue los lineamientos del médico u odontólogo que otorga la incapacidad vulnera los principios de buena fe y lealtad para con su patrono, presentes en los contratos de trabajo, así como otras obligaciones inherentes a la relación obrero – patronal, tales como conducirse conforme con los principios de rectitud, honradez, confianza y buen proceder, los cuales se mantienen vigentes, aun durante el periodo de incapacidad, pues así lo regula el artículo 73 del Código de Trabajo al establecer que la suspensión total o parcial de los contratos de trabajo no implica su terminación, ni extingue los derechos y obligaciones de ellos derivados.

 

En caso de que un patrono presuma el incumplimiento de la inhabilitación, el trabajador podrá solicitar a la dirección médica del centro de salud donde se otorgó la incapacidad, que le certifique las actividades que podía realizar estando incapacitado, anotados en el expediente clínico de la consulta médica que originó la incapacidad, para lo que corresponda.

 

Conforme el artículo 16, el viajar fuera del país estando incapacitado sin que se siga el procedimiento previsto en esa norma, es causal de suspensión de la incapacidad y del pago del subsidio.

 

 

AGENTE RESIDENTE Y MEDIO PARA ATENDER NOTIFICACIONES EN LAS SOCIEDADES MERCANTILES

 

La Ley 10597 del 05 de noviembre de 2024, introdujo dos reformas importantes en el artículo 18 del Código de Comercio, acerca de la información que debe contener la escritura constitutiva de toda sociedad mercantil.  De igual manera se reformó el artículo 20 de la Ley 8687 de notificaciones judiciales del 04 de diciembre de 2008, respecto de la notificación a personas jurídicas -sociedades mercantiles-.

 

Sobre el agente residente:  Esta ley derogó el inciso 13) de dicho artículo, eliminando la figura del AGENTE RESIDENTE como medio para notificar a la persona jurídica.

 

Sobre el correo electrónico:  Esta ley reforma el inciso 10) de dicho numeral, y ahora establece:

 

10) Domicilio de la sociedad: deberá ser una dirección actual y cierta dentro del territorio nacional, en la que podrán entregarse válidamente notificaciones. Adicionalmente, se deberá consignar una dirección electrónica a través de una cuenta de correo que garantice el recibido de la notificación en curso para recibir las notificaciones de las autoridades administrativas y jurisdiccionales.

 

Sobre la notificación a sociedades mercantiles:  Se modificó el artículo 20 de la Ley de Notificaciones Judiciales en los siguientes términos:

 

Artículo 20- Notificaciones a personas jurídicas. Las personas jurídicas, salvo disposición legal en contrario, serán notificadas por medio de su representante, personalmente o en su casa de habitación, o en el domicilio real de este. Además, podrán notificarse en el domicilio contractual, en el domicilio social, real registra! o, en caso de sociedades mercantiles, en la dirección electrónica que conste en el Registro Mercantil. La cuenta electrónica debe estar debidamente registrada y actualizada para recibir notificaciones por parte de las autoridades administrativas y las instancias judiciales. La omisión de señalarla conlleva necesariamente la aplicación de la notificación automática.

Para los efectos del cómputo del plazo, en caso de utilizarse la dirección electrónica, se estará a lo dispuesto por el artículo 38 de esta ley.

Si la persona jurídica tiene representación conjunta, quedará debidamente notificada con la comunicación del acto dirigida a uno solo de sus representantes, a la única cuenta de correo electrónico señalada por ella para recibir notificaciones.

 

 

De acuerdo a las disposiciones transitorias de esta ley, el Registro Nacional tuvo un plazo de 6 meses a partir de la entrada en vigencia de la ley para realizar las modificaciones necesarias para su implementación, el cual venció el 04 de junio de 2025.  Por su parte las sociedades mercantiles vigentes tendrán un plazo de un año a partir del 04 junio 2025 para solicitar la inscripción de la cuenta de correo electrónico válida para notificaciones ante el Registro Nacional.  Las reglas al respecto son las siguientes:

1. La solicitud debe realizarse de manera formal, mediante escritura pública, a través de manifestación expresa del representante legal, o bien, por acuerdo de asamblea de accionistas, y su correspondiente protocolización.
2. Dentro de ese plazo del año, toda sociedad vigente que desee realizar modificaciones a su escritura constitutiva, debe incluir la adición de la cuenta de correo electrónico como medio de notificación.  El Registro Nacional no inscribirá ningún documento relativo a la sociedad, si esta no cuenta con la dirección de correo electrónico registrada, consignándose eso como un defecto.
3. La solicitud solo paga honorarios de Notario, no paga timbres y derechos registrales, impuestos o cargas.
4. Toda sociedad que se constituya a partir del 04 de junio de 2025 debe incluir la cuenta de correo electrónico en su constitución. 

 

Acuda a Labor Law Corp. S.A. y nuestros notarios le apoyarán en ese trámite legal obligatorio.

 

 

LL.M. Luis Medrano Steele

Socio Director

 

 

 

SOBRE LOS DIFERENTES TIPOS DE LICENCIAS A QUE TIENEN DERECHO LOS TRABAJADORES

Con ocasión de las reformas legales al artículo 95 del Código de Trabajo por parte de la ley 10211 del 05 05 2022 y de la Ley 10589 del 05 11 2024 que adiciona un inciso al artículo 69 del Código de Trabajo -ver Alcance No. 195 a La Gaceta No. 227 del 03 22 2024- se hace necesario actualizar los criterios sobre el derecho al disfrute de licencias por parte de los trabajadores.

 

Al efecto, vamos a tomar como guía en primer término, el DAJ-AER-OFP-1315-2023 del 15 11 2023 emitido por la Dirección de Asuntos Jurídicos del MTSS.

 

Es hasta ahora, con la adición de un inciso al artículo 69 CT, que se viene a desarrollar uno de los varios tipos de licencias o permisos, no regulados en el Código de Trabajo, y que normalmente se desarrollan en la empresa privada por reglamento interno de trabajo, por políticas laborales o, por costumbre.  En consecuencia, se continuarán regulando por esa vía otros permisos como:  matrimonio, estudios, etc., quedando a criterio del patrono, si los otorga con o sin goce de salario.

 

Con ocasión de la Ley 10211 del 05 05 2022 debemos entonces distinguir con claridad las siguientes licencias:

 

Licencia de maternidad y lactancia:

 

La regula el artículo 95 CT cuando señala:

“La trabajadora embarazada gozará obligatoriamente de una licencia remunerada por maternidad, durante el mes anterior al parto y los tres posteriores a él.  Estos tres meses también se considerarán como período mínimo de lactancia, el cual, por prescripción médica, podrá ser prorrogado para los efectos del artículo anterior….

 

Durante la licencia, el sistema de pago de este subsidio se regirá según lo dispuesto por la CCSS en su normativa sobre el “Riesgo de Maternidad”, la licencia de maternidad y las licencias especiales contemplada en este artículo.  El pago de esta licencia deberá computarse para los derechos laborales que se deriven del contrato de trabajo.

 

El monto que corresponda, según el caso, al pago de esta licencia deberá ser equivalente al salario de la trabajadora y lo cubrirán, por partes iguales, la CCSS y la parte patronal.  Asimismo, para no interrumpir la cotización durante ese periodo, la persona empleadora y la persona trabajadora deberán aportar, a la CCSS, sus respectivas contribuciones sociales sobre la totalidad del salario devengado durante la licencia.

 

Los derechos laborales derivados del salario y establecidos en esta ley, a cargo de la persona empleadora, deberán ser cancelados en su totalidad a la persona trabajadora. Para todos los efectos, las licencias especiales no interrumpen el contrato laboral.

 

El cálculo de todos los derechos laborales establecidos en esta ley a cargo de la persona empleadora se realizará sobre la base del salario que tenía la persona trabajadora antes de dicha licencia.  La trabajadora embarazada adquirirá el derecho de disfrutar de la licencia remunerada, solo si presenta a la persona empleadora un certificado médico en el que conste que el patrono sobrevendrá, probablemente, dentro de las cinco semanas posteriores a la fecha de expedición de este documento.  Para efectos del artículo 96 de este Código, la persona empleadora acusará recibo del certificado.  Los médicos que desempeñen cargo remunerado por el Estado o sus instituciones deberán expedir este certificado”.

 

En términos similares se desarrolla en el artículo 40 del Reglamento del Seguro de Salud de la CCSS:

 

“Con motivo de la maternidad, a toda asegurada directa asalariada, se le extenderá una licencia hasta por cuatro meses, periodo que incluye el pre y post parto, conforme se establece en las leyes generales y especiales que se apliquen a los diferentes grupos…”.

 

En consecuencia:

 

• La licencia de maternidad es de 4 meses, 1 mes antes y 3 después del parto.
• Los 3 meses post parto se tienen como periodo de lactancia mínimo.
• El pago de la licencia debe computarse para todos los efectos laborales.
• El monto que corresponda al pago de esta licencia debe ser equivalente al salario de la trabajadora y lo cubren por partes iguales la CCSS y el patrono.
• Para no interrumpir las cotizaciones a la CCSS, el patrono y la trabajadora deben aportar sus respectivas contribuciones sobre la totalidad del salario devengado durante la licencia.
• Los derechos laborales derivados del salario y establecidos en la ley, a cargo del patrono, deben ser cancelados completos a la trabajadora, por ejemplo, vacaciones y aguinaldo.
• Esta licencia no interrumpe el contrato de trabajo.
• El cálculo de los derechos laborales a cargo del patrono se realizarán sobre la base del salario que tenía la trabajadora antes de la licencia.

 

Concluida la licencia de maternidad, se puede activar de inmediato la licencia de lactancia, una vez que la madre se reincorpora al trabajo, para lo cual se ve obligada a presentar un dictamen médico que recomienda mantener en beneficio del menor, la lactancia materna.  En ese sentido, entre en aplicación el artículo 97 CT, que establece:

 

“Toda madre en periodo de lactancia deberá disponer, en los lugares donde trabajo y durante sus horas laborales, de un intervalo, al día a elegir, de:

1. 15 minutos cada 3 horas.
2. 30 minutos 2 veces al día.
3. 1 hora al inicio de su jornada.
4. 1 hora antes de concluir la jornada.
5. O bien, podrá escoger entrar una hora más tarde o salir una hora más temprano de su sitio de trabajo.  Para cualquier de estas dos opciones, la hora deberá de ser remunerada.

Lo cual comunicará a la parte patronal y si es necesario podrían ponerse de acuerdo en alguna de las anteriores opciones.

La persona empleadora se esforzará también por procurar a la madre algún medio de descanso dentro de las posibilidades de sus labores, que deberá computarse como tiempo de trabajo efectivo, al igual que los intervalos mencionados anteriormente, para efectos de su remuneración”.

 

Sobre el particular a tenor de la jurisprudencia de la Sala Constitucional y de la Sala Segunda de la Corte, tenemos:

 

1. La licencia de lactancia es en beneficio del menor y no tiene un plazo límite, sino que se mantendrá por todo el tiempo que el médico tratante lo recomiende.
2. La licencia de lactancia requiere que la madre presente al patrono el dictamen médico que la recomienda, el cual debe indicar claramente el plazo de extensión, y la misma puede ser renovada a criterio del médico tratante.
3. La licencia se otorgará en forma proporcional a la jornada de la trabajadora.
4. La licencia de lactancia es aparte del derecho de la madre de extraerse leche durante la jornada laboral, para lo cual el patrono debe contar con la sala de lactancia debidamente acondicionada de conformidad con el artículo 100 CT.

 

 

Licencia para asistir a citas médicas del menor:

 

La Ley 10211 adicionó el artículo 94 del Código de Trabajo en el siguiente sentido:

 

“Una vez transcurrido el plazo de la licencia, la persona empleadora deberá brindar permiso con goce de salario para asistir a servicios médicos, tanto del niño o la niña recién nacido, como de la madre o persona encargada, así como para el retiro de constancias de lactancia en los centros de salud”.

 

Debe entenderse que esta licencia aplica una vez que la madre se ha reintegrado a sus labores, luego de completar la licencia de maternidad.  El mismo implica:

 

Que se coordine previamente entre el empleador y la trabajadora el día y el tiempo de la cita.

Que la trabajadora al regresar entregue al patrono el comprobante de asistencia a la seguridad social con el tiempo que duró la atención.

Que la licencia es con goce de salario, solo por el tiempo de la cita y aquel que razonablemente dure en trasladarse al centro de trabajo, y no corresponde a una incapacidad y tampoco a una licencia por el día completo.

Que dicha licencia debe otorgarse por un tiempo razonable, no de manera indefinida y el MTSS propone que sea al menos hasta que el menor cumpla un año de edad, en aplicación supletoria de la Ley de Fomento de Lactancia Materna.

 

 

Licencia por adopción:

 

La Ley 10211 incorporó al artículo 95 del Código de Trabajo esta licencia, como parte de las “licencias especiales”, y ahí se dispuso:

 

“…

Se otorgará licencia especial en los siguientes supuestos:

 

a)    En la adopción individual se otorgará licencia especial de 3 meses de forma remunerada al adoptante y en la adopción conjunta se otorgará licencia especial de 3 meses, divisible entre las personas adoptantes de común acuerdo, la cual podrá tomarse de forma simultánea o alterna, según decisión de las partes.  En estos casos de adopción, de acuerdo con los parámetros establecidos en el Código de Familia y regulación conexa, la licencia se iniciará el día inmediato siguiente a la fecha en que sea entregada la persona menor de edad.  Para gozar de la licencia, la persona adoptante deberá presentar una certificación extendida por el PANI, el juzgado de familia correspondiente, o el notario público en su caso, en la que consten los trámites de adopción y su resolución favorable”.

 

Los alcances de esta licencia se resumen en:

 

1. Es de 3 meses.
2. Inicia el día inmediato siguiente a la fecha en que sea entregada al adoptante la persona menor de edad.
3. La solicitud de la licencia se debe acompañar de una certificación extendida por el PANI, Juzgado o Notario Público, en la que consten los trámites de adopción y su resolución favorable.

 

El instructivo emitido por la CCSS -ver oficio GM-CCEI-0281-2022-2022 del 08 de junio 2022 establece que en el caso de la adopción conjunta los interesados deben hacer la solicitud formal indicando el periodo a disfrutar por cada una de las partes, y ambas licencias se emitirán al momento de la solicitud, independientemente del inicio prospectivo de alguna de las dos.  La licencia se iniciará al día inmediato siguiente a la fecha en que el menor sea entregado en el caso de adopción individual y en el caso de la conjunta, al menos una de las dos otorgadas debe iniciar ese día, finalizando ambas al completarse los 3 meses totales.

 

Licencia de paternidad:

 

La Ley 10211 la incorporó al artículo 95 del Código de Trabajo como parte de las “licencias especiales” y ahí se dispuso:

 

“Se otorgará licencia especial en los siguientes supuestos:

 

…

b)   A los padres biológicos se les otorgará una licencia de paternidad de 2 días por semana durante las primeras 4 semanas a partir del nacimiento de su hijo o hija; la persona empleadora estará en la obligación de conceder permiso al padre para compartir con su hijo o hija recién nacido y contribuir con su cuidado dentro de los parámetros de dicha licencia.  En caso de que esta disposición no se le respete al padre biológico en su trabajo, la parte patronal incurrirá en una falta grave al contrato laboral y, además, deberá retribuir al trabajador en todos los extremos laborales que corresponde según la ley, y agregar a la indemnización la suma de 6 salarios”.

 

Los alcances de esta licencia se resumen en:

 

1. Se otorga a los padres biológicos.
2. Corresponde a dos días por semana durante las primeras 4 semanas a partir del nacimiento del menor.
3. Para poder disfrutar de la licencia, el trabajador debe presentar al patrono la certificación correspondiente expedida por la CCSS.
4. Es obligatorio para el patrono concederle y si se niega incurrirá en falta grave al contrato de trabajo, facultando la ruptura con responsabilidad patronal de conformidad con el artículo 83 CT y se obliga al patrono a indemnizar en todos los extremos laborales y abonar como indemnización 6 meses de salario.

 

Cabe comentar que en Recurso de Amparo que fue resuelto por la Sala Constitucional por voto No. 2025004508 de las 9.20 horas del 14 de febrero de 2025, se discutió caso de funcionaria del MEP a la cual la Unidad de Licencias le negó el derecho a la licencia de paternidad establecido en el artículo 63 de la Convención Colectiva, por no estar previsto ahí la licencia de paternidad al matrimonio homoparental inscrito en el Registro Civil, y no ser el artículo 95 CT explícito en ese sentido.  La pareja tuvo a un menor de edad mediante tratamiento de fecundación in vitro y la mujer no gestante solicitó la aplicación de la licencia como pareja, siendo que durante la tramitación del recurso de amparo, le dieron la razón y le otorgaron la misma.  El recurso de amparo fue acogido solo contra el MEP para efectos indemnizatorios, únicamente.

El instructivo emitido por la CCSS -ver oficio GM-CCEI-0281-2022-2022 del 08 de junio 2022 establece que en el caso de la licencia de paternidad, la misma se otorgará a quien aparezca inscrito como padre del menor en el Tribunal Supremo de Elecciones.  Corresponde al interesado presentar formal solicitud por escrito y “bajo fe de juramento” indicando que es el padre biológico del menor y las fechas en que hará uso de la licencia -dos días por semana durante las primeras cuatro semanas a partir del nacimiento del menor-.  La CCSS emitirá las órdenes de licencia por las 8 fechas de una sola vez, a razón de un máximo de 2 días (continuos o discontinuos) por semana, por lo cual se podrá emitir de acuerdo al requerimiento del interesado 4 órdenes -2 días continuos por las 4 semanas- a 8 órdenes -2 días discontinuos por semana otorgado por día individual para las 4 semanas-.    Con base en ese instructivo NO hay margen a la creatividad y al acuerdo de partes en el sentido de que los 8 días se puedan acumular en las primeras dos semanas y al final es el trabajador al formular la solicitud a la CCSS, quien decide cuáles días de la semana disfrutará durante las primeras 4 semanas a partir del nacimiento del menor.  Asimismo, consideremos por favor, que si existen políticas o lineamientos laborales internos que ya reconocían con anticipación el beneficio de la licencia de paternidad, se podrá proceder de la siguiente forma:

1. Se mantiene el beneficio y se complementa con la ley, para quienes laboran en la empresa al 03 de junio 2022 -fecha de publicación de la Ley en La Gaceta-.
2. Se otorga el derecho reconocido en la ley para quienes ingresen a laborar a la empresa a partir del 03 de junio 2022 y se elimina para los nuevos ingresos el beneficio de la política o lineamiento interno.

No omito indicar que el beneficio, para quienes están en la empresa, se considera un derecho, de manera que no debe ser eliminado para ellos, acorde al criterio de interpretación que nos han comentado en el MTSS, bajo el principio protector y la regla de la condición más beneficiosa.

Licencia en caso de muerte de la madre en el parto o durante la licencia:

La Ley 10211 la incorporó al artículo 95 del Código de Trabajo como parte de las “licencias especiales” y ahí se dispuso:

 

“…Se otorgará licencia especial en los siguientes supuestos:

 

…

 

c)   En el caso de muerte materna en el parto o durante la licencia, cuyo niño o niña haya sobrevivido, el padre biológico tendrá derecho a una licencia especial postparto, cuya beneficiaria era la madre fallecida.  El padre del niño o niña recién nacido deberá comprometerse a hacerse cargo de la persona recién nacida; en ausencia del padre o que éste no se comprometa a hacer cargo de la persona menor de edad, se concederá esta licencia especial a la persona trabajadora que demuestre que se hará cargo del niño o la niña recién nacido.  El PANI deberá colaborar de forma expedita en este trámite y otorgar una resolución certificada para estos efectos a la persona que se va a hacer cargo de la persona recién nacida y así lo solicite”.

 

Los alcances de esta licencia se resumen en:

 

a)   El padre del menor recién nacido o en defecto de éste, la persona trabajadora que demuestre que se hará cargo de aquél, gozará de la licencia especial postparto que correspondía a la madre fallecida.

 

El instructivo emitido por la CCSS -ver oficio GM-CCEI-0281-2022-2022 del 08 de junio 2022 establece que en el caso de la licencia por muerte materna, el padre biológico o la persona que asuma la responsabilidad del menor ante el fallecimiento de la madre, tiene derecho a que se le otorgue la licencia por el periodo que correspondía a la madre -la totalidad o el faltante-, y para ello debe aportar certificación de la resolución emitida por el PANI en que conste ser la persona que asumirá la responsabilidad del menor y la fecha a partir de la cual asume dicha responsabilidad y la licencia se otorgará a partir de la fecha en que el PANI indica en la certificación y por el periodo restante de la licencia de maternidad emitida a la madre.  Aclaramos que el padre biológico va a acreditar su condición de tal, y es en el caso de otra persona que debe presentarse la documentación del PANI.  Estas licencias indicarán al dorso de la boleta que se trata de “licencia por muerte materna” y el nombre completo y cédula de la madre fallecida.

Licencia por muerte de familiares de personas trabajadoras:

Con ocasión de la aprobación de la Ley 10589 para crear la licencia remunerada por muerte de familiares de personas trabajadores adicionando un inciso al artículo 69 del Código de Trabajo, el MTSS generó el documento identificado como CARTA-FP-MTSS-DAJ-AER-231-2025 de fecha 13 02 2025, que deja sin efecto en lo que se le oponga el DAJ-AER-OFP-1315-2023 del 23 02 2023.

El texto introducido al Código de Trabajo, establece:

*) l) Otorgar a las personas trabajadoras la respectiva licencia remunerada en caso de fallecimiento de familiares. La licencia deberá otorgarse de conformidad con lo siguiente:

i) En el caso de fallecimiento de parientes en primer grado de consanguinidad o afinidad, la persona trabajadora tendrá derecho a disfrutar de tres días hábiles de licencia remunerada. En el caso de convivientes en unión de hecho, la persona trabajadora deberá aportar, a la persona empleadora, una declaración jurada que indique que el conviviente en unión de hecho, o alguno de sus parientes en primer grado de consanguinidad, ha fallecido, y que han convivido de manera pública, notoria, estable y única por dos años o más con aptitud legal para contraer matrimonio. En el caso de adopción, la persona trabajadora deberá presentar una certificación de la resolución administrativa o judicial o sentencia en firme que demuestre el inicio de convivencia efectiva de la persona menor de edad con fines de adopción o adopción definitiva.

ii) En el caso de fallecimiento de parientes en segundo grado y tercer grado de consanguinidad y afinidad, la persona trabajadora tendrá derecho a disfrutar de un día hábil de licencia remunerada.

 

Lo anterior sin perjuicio de lo dispuesto en normas especiales.

(*) (Así adicionado el inciso l) anterior por el artículo único de la Ley para crear la licencia remunerada por muerte de familiares de personas trabajadoras, para proteger el derecho al duelo, N° 10589 del 5 de noviembre de 2024)

 

Con base en ese nuevo criterio, debemos considerar entonces:

1. La licencia es con goce de salario, es decir, el empleado no sufre deducción alguna.
2. La licencia es para que la persona trabajadora enfrente el duelo ante la muerte de un familiar. 
3. El trabajador no está obligado a justificar al patrono lo que va a hacer o lo que hizo durante los días de licencia.
4. Ante el fallecimiento surge la obligación del patrono de otorgar la licencia y no la puede condicionar a presentar requisitos que la ley no dispone.

Sobre los grados de consanguinidad y afinidad, es importante definir los alcances para saber cuántos días de licencia corresponden en cada caso:

Primer grado:  por consanguinidad cubre a padres e hijos y, por afinidad cubre a suegros, yerno, nuera.  La licencia que corresponde es de 3 DIAS HABILES CON GOCE DE SALARIO.

Segundo grado:  por consanguinidad cubre a abuelos y nietos, a hermanos por relación colateral, y por afinidad a cuñados.  La licencia que corresponde es de 1 DIA HABIL CON GOCE DE SALARIO.

Tercer grado:  por consanguinidad cubre a bisabuelos y bisnietos y por afinidad cubre a tíos y sobrinos políticas, y también a tíos y sobrinos consanguíneos por relación colateral. La licencia que corresponde es de 1 DIA HABIL CON GOCE DE SALARIO.

La ley no mencionó al cónyuge pero se tiene por sobreentendido que marido y mujer constituyen una sola entidad jurídica y es de ahí de donde se originan los grados de parentesco.  En este caso, la licencia será de 3 DIAS HABILES CON GOCE DE SALARIO.

El disfrute de la licencia debe corresponder a los días hábiles de trabajo que tenga la persona, y NO debe coincidir con un día feriado o de descanso.  A manera de ejemplo:

1. En jornada acumulativa o disminuida de lunes a viernes, si el pariente fallece el viernes, los días hábiles se computan a partir del lunes de la semana siguiente.  No se toman en cuenta sábado ni domingo.
2. En el mismo ejemplo anterior, si el lunes es feriado, los días hábiles corren a partir del martes.  No se toma en cuenta el feriado.

 

Si cuando ocurre el fallecimiento del familiar, el contrato de trabajo se encuentra suspendido por incapacidad de la CCSS, incapacidad del INS, licencia de maternidad, permiso sin goce de salario, el patrono NO tiene obligación de otorgar la licencia ni pagar el salario.  La misma solución aplica si al momento del fallecimiento y en los días siguientes, el trabajador se encuentra suspendido disciplinariamente sin goce de salario.

Una solución distinta se da en el caso de las vacaciones, porque éstas no suspenden el contrato de trabajo, por lo que se debe suspender su disfrute y otorgar la licencia remunerada, y luego se da continuidad a las vacaciones.  El criterio del MTSS es que el otorgamiento de la licencia, por el duelo, debe ser inmediato, de manera que su disfrute NO se debe postergar porque se pierde su finalidad.

La reforma establece algunos requisitos especiales para el caso de trabajadores que se encuentren en alguna de las siguientes situaciones:

1. a.   Convivientes en unión de hecho:

El concepto lo regula el artículo 245 del Código de Familia y establece:

“La unión de hecho pública, notoria, única y estable,  por más de dos años, entre dos personas que posean aptitud legal para contraer matrimonio, surtirá todos los efectos patrimoniales propios del matrimonio formalizado legalmente”.

El requisito en este caso es que el trabajador presente a su patrono una declaración jurada que indique que el conviviente en unión de hecho, o algunos de sus parientes en primer grado de consanguinidad, ha fallecido y que han vivido de manera púbica, notoria, estable y única, por dos años o más, y que cuentan con aptitud legal para contraer matrimonio -en resumen se reproducen los supuestos del articulo 245.  No se indica si debe ser una declaración jurada ante Notario Público, o bien la firma debe ser autenticada por Notario Público, por lo que ante la ausencia de esas formalidades en la ley, bastará un documento firmado por el trabajador, en que consigne la información completa bajo fe de juramento, y que esté firmado por el empleado.

1. b.   Adopción: 

El único requisito que establece la ley es que el trabajador presente una certificación del PANI, el Juzgado de Familia o del Notario Público, de la resolución administrativa o judicial o sentencia en firme, que demuestra el inicio de convivencia efectiva de la persona menor de edad con fines de adopción o adopción definitiva.

 

En ambos casos, esos son los únicos requisitos y por principios de razonabilidad y proporcionalidad, coincidimos con el MTSS de que el patrono debe otorgar al trabajador un tiempo razonable, que recomendamos sea de 10 días hábiles, para que los puedan gestionar y presentar, sin que deba condicionarse el disfrute de la licencia a la presentación de los mismos.  No obstante, si el trabajador no los presenta, quedará sujeto a la aplicación del régimen disciplinario.

 

Finalmente, el MTSS en cuanto a la vigencia de la licencia, sostiene que debe en días continuos desde el propio día del fallecimiento del familiar del trabajador, si es en día hábil y dentro de la jornada de trabajo, o bien, a partir del día hábil siguiente.  Ese escenario dependerá de las circunstancias del caso, como por ejemplo, día del funeral, entrega del cuerpo en la morgue judicial, repatriación del cuerpo, etc.  Bajo el principio de buena fe el MTSS recomienda negociar en el caso de que el funeral no sea inmediato, para que la licencia se conceda ese día, que no necesariamente coincide con el día del fallecimiento o día hábil inmediato.

 

En los casos en que la licencia por fallecimiento de familiares, ya estuviese regulada en forma más favorable en convenciones colectivas, contratos de trabajo, reglamentos internos de trabajo, políticas laborales o por costumbre, deberá continuarse aplicando la misma bajo la regla de la condición más beneficiosa -artículos 15 y 17 CT-.

Quedamos a sus órdenes y los invitamos a participar de nuestras capacitaciones in house y abiertas, sobre este y otros temas.

 

LL.M.  Luis A. Medrano Steele

Socio director

Labor Law Corp S.A.

Consultar fuente en el siguiente enlace 

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