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Decreto 41080-MTSS-S (2018)
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Decreto 44943-MTSS-S (2025)
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Diferencias
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Artículo 1º.- Objeto y ámbito de aplicación. El presente reglamento determina las condiciones mínimas que deben adoptar las personas empleadoras en sus centros de trabajo, a efecto de acondicionar la sala de lactancia para que las madres amamanten a sus hijos o hijas sin peligro y/o extraigan la leche materna y la almacenen sin riesgo de contaminación. Esta obligación rige para toda persona empleadora que ocupe en su centro de trabajo más de treinta mujeres, para lo cual también queda obligado a proporcionarle a la madre durante sus labores, los intervalos de tiempo para disponer de la sala, ello de conformidad al numeral 97 del Código de Trabajo.
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Artículo 1. Objeto y ámbito de aplicación. El presente reglamento determina las condiciones mínimas que deben adoptar las personas empleadoras en sus centros de trabajo, a efecto de acondicionar espacios de lactancia materna para que las personas trabajadoras amamanten a sus hijos o hijas sin peligro y/o extraigan la leche materna y la almacenen sin riesgo de contaminación.
Esta obligación rige para toda persona empleadora que tenga en su establecimiento una persona trabajadora en periodo de lactancia, para lo cual también queda obligado a proporcionarle a la madre durante sus labores, los intervalos de tiempo para disponer del espacio de lactancia materna, ello de conformidad con el numeral 97 del Código de Trabajo mencionado.
Para las salas de lactancia materna de uso público, se debe cumplir con lo dispuesto en el Código de Instalaciones Hidráulicas y Sanitarias en Edificaciones (Edición 2017), del 7 de febrero del 2017, el cual tiene como objetivo establecer los requisitos mínimos para proteger la salud pública, la seguridad, el bienestar general en las edificaciones destinadas para uso, ocupación o habitación humana y que se construyan en el territorio de la República de Costa Rica.
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El Decreto 44943 amplía el ámbito de aplicación: ya no se limita a centros con más de 30 mujeres, sino que aplica si hay una sola persona trabajadora lactante. También incluye referencia normativa externa.
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Artículo 2°.- De las definiciones. Para efectos de este reglamento se debe entender por:
a) Autoridad Competente. Las autoridades competentes del Ministerio de Salud y las del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
b) Centro de Trabajo. Área edificada o no, en la que las personas trabajadoras deben permanecer durante su jornada de trabajo o a las que deben tener acceso por razón de su trabajo.
c) INTECO. Instituto de Normas Técnicas de Costa Rica.
d) Persona Empleadora. Toda persona física o jurídica, particular o de Derecho Público, que emplea los servicios de otra u otras, en virtud de un contrato de trabajo, expreso o implícito, verbal o escrito, individual o colectivo.
e) Persona trabajadora. La madre trabajadora, en periodo de lactancia, que utilizará la Sala de Lactancia del centro de trabajo para amamantar a su hijo o hija y/o extraer, almacenar la leche materna.
f) Sala de lactancia. Local en el centro de trabajo, acondicionado a propósito para garantizar, que las personas trabajadoras lo utilicen para amamantar a su hijo o hija y/o extraer, almacenar en forma segura la leche materna.
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Artículo 2. - De las definiciones. Para efectos de este reglamento se debe entender
por:
a. Autoridad Competente: Por parte del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, será
la Dirección Nacional de Inspección, y por parte del Ministerio de Salud, serán las
Áreas Rectoras de Salud, según su competencia territorial, quienes tendrán las
competencias y facultades para velar y fiscalizar por el cumplimiento del presente
reglamento.
b. Centro de Trabajo: Área edificada o no, en la que las personas trabajadoras deben
permanecer durante su jornada de trabajo o a las que deben tener acceso por razón
de su trabajo.
c. Higiene. Son las medidas de aseo que debe adoptar y mantener la persona
empleadora y la persona trabajadora en periodo de lactancia, en el espacio de lactancia materna para garantizar la extracción y el almacenamiento de la leche materna minimizando el riesgo de contaminación de la misma.
d. MTSS: Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
e. MS: Ministerio de Salud.
f. Persona empleadora. Toda persona física o jurídica, particular o de Derecho Público,
que emplea los servicios de otra persona, en virtud de un contrato de trabajo, expreso
o implícito, verbal o escrito, individual o colectivo.
g. Persona trabajadora. Aquella persona trabajadora en periodo de lactancia, que
utilizará el espacio de lactancia materna del centro de trabajo para amamantar a su hijo o hija y/o extraer o almacenar la leche materna.
h. Privacidad. Acondicionamiento de un espacio reservado que tiene como propósito
proteger a la persona trabajadora en periodo de lactancia durante la extracción de la
leche, de intromisión de terceras personas en el espacio de lactancia.
i. Espacio de lactancia materna. Conforme los artículos 4, 5 y 6 del presente reglamento, corresponde a la sala, cabina o zona, de estructura permanente o móvil,
que abarca un espacio físico, específico y acondicionado, que tiene como objetivo brindar a la persona trabajadora en periodo de lactancia, un área para desarrollar la
lactancia materna y/o extraer o almacenar la leche materna durante la jornada laboral.
j. Sala de lactancia materna de uso compartido. Las personas administradoras de centros de trabajo que operen bajo modalidad de centros comerciales, condominios de oficinas, mercados municipales, terminales de transporte público y similares, podrán
acordar el funcionamiento de una sala de lactancia materna de uso compartido, exclusiva para la persona trabajadora en periodo de lactancia, de los diferentes
centros de trabajo, de manera que se garanticen las condiciones establecidas en el presente reglamento.
Excepcionalmente, los centros de trabajo al aire libre, o que no cuenten con espacio suficiente, podrán convenir en el uso compartido de un espacio de lactancia materna (sala, cabina o zona) con un comercio, local o residencia que sea contiguo o con una proximidad no
superior a los cien metros de distancia.
Ficha articulo
CAPÍTULO II
De las obligaciones y medidas mínimas en el espacio de lactancia materna
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Amplía definiciones: incluye nuevos conceptos como cabina, zona de lactancia, refrigeración exclusiva y Consejo de Salud Ocupacional.
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Artículo 3° . La Sala de Lactancia debe disponer un espacio físico mínimo de seis metros
cuadrados (6 m2) y una altura de dos metros y cuarenta centímetros (2,40 m). Los 6 m2 que
refiere la disposición deben considerar el espacio libre de superficie que garantice a la persona trabajadora e hijo (a) condiciones de seguridad para el uso, el desplazamiento, así
como para la ubicación de los equipos, accesorios que se requieren en el presente reglamento.
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Artículo 3. Área mínima. A la persona trabajadora en periodo de lactancia se le
debe garantizar en el espacio de lactancia materna, como mínimo, un área de superficie libre de dos metros cuadrados (2 m²) para extraer en forma segura y/o amamantar a su hijo (a) sin peligro, excluyendo el área ocupada por los accesorios que dispone el presente
reglamento para cada modalidad de espacio de lactancia, a saber: a) sala de lactancia materna; b) cabina de lactancia materna o; c) zona de lactancia materna. Todos los espacios de lactancia materna deben cumplir con las condiciones de higiene y seguridad para su uso,
desplazamiento y privacidad, según lo dispuesto en el presente reglamento.
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Se introducen requisitos diferenciados para distintos tipos de espacio de lactancia: sala, cabina o zona.
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Artículo 4 °. La sala de lactancia materna deberá contar con lo siguiente:
a) Refrigeradora de al menos 38 litros de capacidad, la cual será de uso exclusivo para la
conservación de la leche materna.
b) Una mesa pequeña de al menos 50 cm de ancho x 80 cm de largo.
c) Al menos dos Sillas que cumplan con un ángulo de 90 grados, con forro suave, respaldar
y descansabrazos.
d) Un lavamanos, con dispensador de jabón líquido. Si la edificación dispone de estos
servicios, los mismos podrán ubicarse a una distancia no mayor de 20 metros de la sala.
e) Un dispensador con toallas de papel para secado de manos.
f) Un basurero con tapa y con sus respectivas bolsas plásticas para basura.
g) Biombos o cortinas o alguna división con dimensiones no mayores a 1,20 m de alto x 90
cm de ancho, a efecto que garantice privacidad entre personas trabajadoras y la correcta
circulación de aire.
h) Renovación del aire por medio de ventilación natural y/o artificial, mediante abanico o
aire acondicionado.
i) Iluminación natural y/o artificial que garantice una luminosi dad mínima de 200 lux,
conforme la norma INTECO, INTE-ISO 8995-1-2016 -Niveles de iluminancia.
j) Plan de limpieza de la infraestructura, equipo y mobiliario, ejecutado por el personal
encargado de limpieza del establecimiento.
k) Piso de material antideslizante y de condiciones estructurales resistentes, que permitan la
fácil limpieza.
m) Debe cumplir con las disposiciones de accesibilidad de la Ley N º 7600 de 2 de mayo de
1996 "Ley de Igualdad de Oportunidades para las Personas con Discapacidad", y el Decreto
Nº 26831 de 23 de marzo de 1998 "Reglamento Ley de Igualdad de Oportunidades para
Personas con Discapacidad".
n) Debe haber un croquis, con dimensiones mínimas de 40 cm x 40 cm, que prevea a las
personas trabajadoras las indicaciones de las vías de evacuación inmediatas en caso de
emergencia.
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Artículo 4. Sala de lactancia materna. Es un recinto o habitáculo que estructuralmente es parte de un bien inmueble, claramente delimitado y destinado al uso de
lactancia materna, que permita a la persona trabajadora, en periodo de lactancia, e hijo (a) condiciones de seguridad para el uso, el desplazamiento, así como para la ubicación de los equipos y accesorios. Todo equipo o mobiliario puede ser tanto fijo como portátil o móvil. La
sala de lactancia materna debe contar con lo siguiente:
a. Refrigeradora de al menos 38 (treinta y ocho) litros de capacidad, la cual será de uso exclusivo para la conservación de la leche materna.
b. Mesa o repisa adherida a la pared.
c. Silla que cumpla con un ángulo de 90 (noventa) grados, con forro suave, respaldar
y descansabrazos.
d. Lavamanos, con dispensador de jabón líquido. Si la sala de lactancia no dispone de estos servicios, la misma no puede ubicarse a una distancia mayor de 20 (veinte)
metros del lavamanos.
e. Dispensador con toallas de papel o secador de aire automático, para secado de manos.
f. Basurero con tapa y con sus respectivas bolsas plásticas para basura.
g. Renovación del aire por medio de ventilación natural y/o artificial, mediante abanico o aire acondicionado.
h. Iluminación natural y/o artificial que garantice una luminosidad mínima de 200 (doscientas) lux, conforme la norma del Instituto de Normas Técnicas de Costa Rica
(INTECO), INTE-ISO 8995-1. Iluminación de los lugares de trabajo. Parte 1. Interiores en su versión vigente.
i. Plan de limpieza ejecutado por el personal de limpieza del establecimiento.
j. Piso de material no resbaladizo y de condiciones estructurales resistentes, que
permitan la fácil limpieza.
k. Debe cumplir con las disposiciones de accesibilidad de la Ley Nº 7600 de 2 de mayo
de 1996 "Ley de Igualdad de Oportunidades para las Personas con Discapacidad", y el
Decreto Nº 26831 de 23 de marzo de 1998 "Reglamento Ley de Igualdad de
Oportunidades para Personas con Discapacidad".
l. Croquis, con dimensiones mínimas de 40 (cuarenta) centímetros por 40 (cuarenta)
centímetros, que prevenga a la persona trabajadora sobre las indicaciones de las vías
de evacuación inmediatas en caso de emergencia.
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Mayor detalle en equipamiento mínimo, condiciones de higiene y ergonomía.
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De las Sanciones
Artículo S. El incumplimiento de las disposiciones del presente Reglamento, faculta a las
autoridades de salud para aplicar las medidas sanitarias especiales previstas en los artículos
355 y siguientes de la Ley General de Salud, y a las autoridades de trabajo podrán aplicar lo
establecido en los artículos 396 en relación con el 398, ambos del Código de Trabajo.
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Artículo 5. Cabina de lactancia materna. Es un habitáculo de uso individual situado dentro de un inmueble donde se ubica un centro de trabajo y que estructuralmente
no tenga capacidad de instalar una sala de lactancia permanente. La cabina de lactancia puede ser móvil o fija, dependiendo de la necesidad de uso de la persona trabajadora en periodo de lactancia. Todo equipo o mobiliario puede ser tanto fijo como portátil o móvil. La
cabina de lactancia materna debe contar con lo siguiente:
a. Poseer una puerta.
b. Las paredes internas deberán ser de color blanco.
c. Repisa adherida a la pared.
d. Silla o sillón que cumplan con un ángulo de 90 (noventa) grados, con forro suave, respaldar y descansabrazos.
e. Dispensador con toallas de papel o secador de aire automático, para secado de manos.
f. Basurero con tapa y con sus respectivas bolsas plásticas para basura.
g. Renovación del aire por medio de ventilación natural y/o artificial, mediante abanico o aire acondicionado.
h. Iluminación natural y/o artificial que garantice una luminosidad mínima de 200
(doscientos) lux, conforme la norma del Instituto de Normas Técnicas de Costa Rica
(INTECO), INTE-ISO 8995-1. Iluminación de los lugares de trabajo. Parte 1. Interiores en su versión vigente.
i. Plan de limpieza ejecutado por el personal de limpieza del establecimiento.
j. Piso de material no resbaladizo y de condiciones estructurales resistentes, que permitan la fácil limpieza.
k. Debe cumplir con las disposiciones de accesibilidad de la Ley Nº 7600 de 2 de mayo de 1996 "Ley de Igualdad de Oportunidades para las Personas con Discapacidad", y el
Decreto Nº 26831 de 23 de marzo de 1998 "Reglamento Ley de Igualdad de Oportunidades para Personas con Discapacidad" citadas.
Adicionalmente, la persona empleadora deberá ubicar dentro del centro de trabajo una refrigeradora de al menos 38 (treinta y ocho) litros de capacidad, la cual será de uso exclusivo para la conservación y el almacenamiento de la leche materna. La refrigeradora
estará ubicada en una zona de uso común, de fácil y único acceso para la persona trabajadora en periodo de lactancia, y debe disponer o se le debe implementar un mecanismo de seguridad, como una cerradura, candado o su ubicación ser de acceso restringido, a efecto de que se garantice la conservación tanto de la refrigeradora como de la leche materna.
Asimismo, el centro de trabajo deberá tener lavamanos, con dispensador de jabón
líquido. Si la cabina de lactancia no dispone de estos servicios, la misma no puede ubicarse a
una distancia mayor de 20 (veinte) metros del lavamanos.
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El primer reglamento habla sobre las sanciones, mientras que el nuevo, se refiere a definiciones y requisitos de los espacios.
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Artículo 6. Las autoridades competentes de ambos Ministerios velarán por el fiel cumplimiento de las disposiciones del presente Reglamento.
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Artículo 6. Zona de lactancia materna. Es un espacio físico de uso individual, situado dentro de un inmueble donde se ubica un centro de trabajo y que estructuralmente no tenga capacidad estructural o física de instalar una sala de lactancia permanente o una
cabina del actancia. Todo equipo o mobiliario puede ser tanto fijo como portátil o móvil.
Deberá tener como mínimo, un área de superficie libre de dos metros cuadrados (2 m²), que permita a una persona trabajadora, a la vez, la acción de amamantar a su hijo y/o
extracción de leche materna, y debe contar con lo siguiente:
a. Mesa o repisa adherida a la pared.
b. Silla o sillón que cumplan con un ángulo de 90 (noventa) grados, con forro suave, respaldar y descansabrazos.
c. Lavamanos, con dispensador de jabón líquido; dispensador con toallas de papel o secador de aire automático y basurero con tapa, con sus respectivas bolsas plásticas para basura. Si la zona de lactancia no dispone de estos servicios, los mismos no
pueden ubicarse a una distancia mayor de 20 (veinte) metros de la zona de lactancia.
d. Biombos o cortinas o alguna división con dimensiones no menores a 1,20 (uno coma veinte) metros de alto por 90 (noventa) centímetros de ancho, a efecto que garantice privacidad entre personas trabajadoras y la correcta circulación de aire.
e. Renovación del aire por medio de ventilación natural y/o artificial, mediante abanico o aire acondicionado.
f. Iluminación natural y/o artificial que garantice una luminosidad mínima de 200 (doscientos) lux, conforme la norma del Instituto de Normas Técnicas de Costa Rica
(INTECO), INTE-ISO 8995-1. Iluminación de los lugares de trabajo. Parte 1. Interiores en su versión vigente.
g. Plan de limpieza ejecutado por el personal de limpieza del establecimiento.
h. Piso de material no resbaladizo y de condiciones estructurales resistentes, que permitan la fácil limpieza.
i. Debe cumplir con las disposiciones de accesibilidad de la Ley Nº 7600 de 2 de mayo de 1996 "Ley de Igualdad de Oportunidades para las Personas con Discapacidad", y el
Decreto Nº 26831 de 23 de marzo de 1998 "Reglamento Ley de Igualdad de Oportunidades para Personas con Discapacidad". citadas
Adicionalmente, la persona empleadora deberá ubicar dentro del centro de trabajo una refrigeradora de al menos 38 (treinta y ocho) litros de capacidad, la cual será de uso exclusivo para la conservación y el almacenamiento de la leche materna. La refrigeradora
estará ubicada en una zona de uso común, de fácil y único acceso para la persona trabajadora en periodo de lactancia, y debe disponer o se le debe implementar un mecanismo de seguridad, como una cerradura, candado o su ubicación ser de acceso restringido, a efecto
de que se garantice la conservación tanto de la refrigeradora como de la leche materna.
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El primer reglamento habla sobre las autoridades competentes para velar por el cumplimiento, mientras que el segundo se refiere a definición y requisitos de zonas.
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Artículo 7. Privacidad. El espacio de lactancia materna, en cualquiera de sus modalidades, debe garantizar la privacidad de la persona trabajadora en periodo de lactancia. Debe ser de uso exclusivo para dicho fin, especialmente acondicionado, digno e higiénico,
para que la persona trabajadora amamante o extraiga su leche materna durante el horario de trabajo, asegurando su adecuada conservación y favoreciendo la continuidad de la lactancia materna.
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Se refiere la privacidad y exclusividad de las zonas.
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Artículo 8. Normas de manejo e higiene. En todo espacio de lactancia materna deberán garantizarse las siguientes normas generales para el manejo e higiene:
a. Lavado de manos previo a utilizar el espacio de lactancia.
b. La persona empleadora debe garantizar que el espacio de lactancia disponga de
orden y limpieza diaria.
c. Evitar colocar artículos o muebles innecesarios que promuevan acumulación de
polvo.
d. Mantener limpio el refrigerador.
e. El refrigerador debe ser de uso exclusivo para la leche materna.
f. No ingresar otros alimentos que puedan contaminar la leche materna.
g. La persona trabajadora debe etiquetar los envases de la leche con su nombre, y fecha de extracción.
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Normas sobre el higiene que se debe de tener..
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Artículo 9. Sala de lactancia de uso compartido. Se faculta la utilización de la sala de lactancia materna de uso compartido, para las personas trabajadoras en periodo de lactancia, que converjan en un inmueble y que albergue distintas actividades económicas, o de servicios, tales como, pero no limitados a, centros comerciales, condominios de oficinas, mercados municipales, terminales de transporte público y similares.
Las instituciones públicas que cuenten con salas de lactancia, podrán mediante convenios de cooperación, acordar compartir su sala de lactancia con otras entidades de la Administración Pública, que estén ubicadas en el mismo inmueble, o sean contiguas o
próximas, de manera que la persona trabajadora en periodo de lactancia acceda a ellas.
En el caso de las salas de lactancia materna de uso compartido, la persona empleadora puede optar por tener la refrigeradora a la que refiere el presente reglamento dentro de la sala, para lo cual deberá disponer o implementar el mecanismo de seguridad,
como una cerradura o candado que garanticen la conservación tanto de la refrigeradora como de la leche materna, o bien, podrá ubicar su propia refrigeradora en una ubicación próxima a la sala, siempre y cuando se garantice el resguardo de la misma y que sea de fácil acceso para las personas trabajadoras en periodo de lactancia de su centro de trabajo. Excepcionalmente, los centros de trabajo al aire libre, o que no cuenten con espacio suficiente, podrán convenir en el uso compartido de un espacio de lactancia materna (sala, cabina o zona) con un comercio, local o residencia que sea contiguo o con una proximidad no superior a los cien metros de distancia.
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Se refiere la utilización de las salas de lactancia en uso compartido.
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Artículo 10. Prohibición. Ningún espacio de lactancia materna será instalado dentro de servicios sanitarios, baños, bodegas o espacios similares.
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Refuerza condiciones de privacidad estructural para usuarias.
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Artículo 11. Visto bueno. De conformidad con el artículo 100 del Código de Trabajo citado, la persona empleadora debe gestionar el visto bueno para apertura del espacio de lactancia materna en cada centro de trabajo que le aplique, ante la Dirección Ejecutiva del Consejo de Salud Ocupacional del MTSS, presentando lo siguiente:
1. Nota firmada por el representante legal del centro de trabajo donde solicita el visto
bueno para el espacio de lactancia materna, donde indique:
a. Nombre completo de la persona física y/o jurídica del centro de trabajo que requiere el visto bueno para el espacio de lactancia materna.
b. Teléfono, correo electrónico donde recibir notificaciones y nombre de la persona de contacto en el centro de trabajo.
2. Declaración jurada suscrita por la persona representante legal de la empresa y autenticada por una persona abogada o realizada individualmente en documento electrónico con firma digital, para solicitar el visto bueno del espacio de lactancia materna en un centro de trabajo. Se utilizará un formato de declaración jurada
distinto para cada una de las modalidades que se esté solicitando, a saber:
a) sala de lactancia materna,
b) cabina de lactancia materna o
c) zona de lactancia materna;
para lo cual, al final del presente reglamento se incorporan como guía los Anexos 1, 2 y 3. En todos los casos, la declaración jurada deberá contener lo siguiente:
a. Una manifestación de que el espacio de lactancia materna cumple con lo dispuesto en los artículos 3 y 4, 5 o 6, del presente reglamento, según corresponda, dependiendo de la modalidad elegida para cada centro de
trabajo.
b. Una fotografía clara y nítida, por cada uno de los requisitos indicados en los artículos 3 y 4, 5 o 6, del presente reglamento, según corresponda, dependiendo de la modalidad elegida para cada centro de trabajo. Además, deberá contener una fotografía del área general del espacio de lactancia. El Consejo de Salud Ocupacional publicará en su sitio web oficial, sea www.cso.go.cr,
los formatos que la persona gestionante deberá utilizar para la presentación de la declaración jurada.
De conformidad con el artículo 7 de la Ley N° 8220 del 04 de marzo del 2002, Ley de protección al ciudadano del exceso de requisitos y trámites administrativos citada, lo indicado en este artículo respecto al visto bueno no le aplica el silencio positivo, por tratarse de materia de salud pública.
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Requisitos para tener el visto bueno de los espacios.
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Artículo 12. Plazos. El Departamento de Seguridad y Salud Laboral del Consejo de Salud Ocupacional (nivel de Dirección Ejecutiva) del MTSS, analizará la documentación aportada y dará curso dentro del plazo de 22 (veintidós) días naturales, para otorgar el visto
bueno del espacio de lactancia. En caso de que la solicitud no reúna a cabalidad los requisitos exigidos, se le prevendrá a la parte empleadora que, en el plazo de 10 (diez) días hábiles, de conformidad con el artículo 6 de la Ley 8220 citada, proceda a corregir o aportar lo pertinente, caso contrario la solicitud no será tramitada.
El otorgamiento del visto bueno permanecerá vigente mientras existan personas trabajadoras en periodo de lactancia o el espacio de lactancia se mantenga de manera
permanente por decisión de la p
POSICIÓN DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL CON RESPECTO DE REBAJOS DE SALARIO DE TRABAJADORES EN BENEFICIO DE ACREEDORES, LUEGO DE HABER REBAJADO ELEMENTOS COMO CARGAS SOCIALES, RENTA Y PENSIONES ALIMENTARIAS VERSUS EL DERECHO AL SALARIO MÍNIMO LEGAL
Consideramos de importancia el hacer de conocimiento de nuestros clientes y lectores la postura del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social en cuanto a la legalidad de la realización de rebajos sobre el salario de los trabajadores, luego de haber rebajado cargas sociales, renta y pensiones alimentarias y para con acreedores en general, pero, con especial énfasis a acreedores como el Banco Popular y de Desarrollo Comunal cuya Ley Orgánica en su artículo 9 indica la obligación de hacer los rebajos de ley correspondientes versus el derecho del trabajador a recibir un salario mínimo de ley y legislación conexa al respecto.-
En función de lo anterior, debe de tomarse nota que el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social ha indicado:
- A. Que la naturaleza del salario y su protección ante los eventuales acreedores que requiere de un análisis en torno al concepto legal de salario y los distintos principios que lo integran y tutelan, siendo que, el salario tiene una doble perspectiva en el ámbito de la relación laboral y relacionado a la economía como tal y luego al contenido social.-
- B. Que el numeral 18 del Código de Trabajo dispone que el salario constituye la contraprestación debida por la parte patronal ante la prestación realizada por la persona trabajadora consistente en su fuerza de trabajo y que, por dicha condición, recibe una especial protección en el ordenamiento nacional e internacional.-
- C. Que el elemento económico y social del salario no constituye simplemente el precio que paga el empleador como contraprestación a la energía desplegada en el trabajo, sino que contiene un elemento que permite garantizar las condiciones y de salud de la persona trabajadora y su familia, permitiéndole "...elevarse hacia una vida auténticamente humana" (tal y como lo indica De la Cueva en "El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo" p. 293) y también "...satisfacer con amplitud generosa las necesidades de toda índole" (De la Cueva, ob. cit.).
- D. Que, por lo anterior, el salario goza de una tutela bajo criterios de dignidad, la cual, se encuentra garantizada en nuestro país a nivel constitucional con fundamento en el numeral 57 que establece el derecho de toda persona trabajadora de percibir un salario, sino que el mismo debe ser brindado en condiciones que "procuren su bienestar y su existencia digna", bajo el principio que dispone que "el salario será siempre igual para trabajo igual en idénticas condiciones de eficiencia".-
- E. Que dicha finalidad del salario vinculada con el bienestar y la dignidad humana también deriva de lo dispuesto en el artículo 10 del Convenio 95 de la Organización Internacional del Trabajo, Relativo a la Protección del Salario, el cual, es vigente desde el 24 septiembre 1952 y fue ratificado sin reservas por Costa Rica mediante la ley N.º 2561 de 11 de mayo de 1960 y dispone: “1. El salario no podrá embargarse o cederse sino en la forma y dentro de los límites fijados por la legislación nacional. 2. El salario deberá estar protegido contra su embargo o cesión en la proporción que se considere necesaria para garantizar el mantenimiento del trabajador y de su familia” (El destacado no pertenece al original).
- F. Que es postura del Ministerio que incluso las deducciones que el trabajador haya aceptado voluntariamente, como las del Banco Popular y de Desarrollo Comunal, tienen como límite lo indicado en el artículo 10 del Convenio 95 y de la Recomendación 85 de la OIT, antes citadas, ya que, por su finalidad indicada por la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones del citado organismo, al respecto se transcribió lo siguiente “Estudio general de las memorias relativas al Convenio (núm. 95) y a la Recomendación (núm. 85) sobre la protección del salario, 1949. Informe de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones a la Conferencia Internacional del Trabajo 91ª Reunión 2003”, apuntó: "(...) deberán fijarse límites a todos los descuentos autorizados. En virtud de lo dispuesto en el Convenio, los Estados Miembros están facultados para adoptar el sistema de limitación que consideren apropiado, tales como establecer una cuantía fija, un porcentaje del salario del trabajador o utilizar el salario mínimo como referencia. No obstante, al fijar los límites respectivos, deberán orientarse por dos objetivos interrelacionados: en primer lugar, como se sugiere en el párrafo 1 de la Recomendación, en todos los casos, la cuantía neta del salario recibido por el trabajador deberá ser suficiente para proporcionar ingresos que garanticen un nivel de vida digno para los trabajadores y sus familias; en segundo lugar, dicha remuneración neta no deberá ser disminuida mediante descuentos que hagan perder todo sentido al principio consagrado en el artículo 6 del Convenio relativo a la libertad del trabajador de disponer de su salario” y que esta postura está debidamente amparada en Sentencias de la SALA SEGUNDA DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA como la que se generó a las catorce horas treinta y cinco minutos del veintitrés de marzo de dos mil veintidós.-
- G. Que, además, la legislación laboral ha previsto la regulación del salario mínimo inembargable como la parte del salario de un trabajador que no puede ser embargada, siendo, su objetivo es el garantizar que el trabajador y su familia tengan un ingreso mínimo para subsistir y en este sentido, la figura del salario mínimo inembargable se deriva de la legislación costarricense y procura la supervivencia tanto del trabajador como de su familia.-
Adicionalmente, el Ministerio indica que el ordenamiento jurídico nacional prevé la figura del salario mínimo Inembargable en sus artículos 172 y 174 del Código de Trabajo y 44 Ter de la Ley de Promoción de la Competencia y Defensa Efectiva del Consumidor en consonancia, los cuales, han sido analizados por nuestros tribunales laborales y han señalado:
“… nuestro ordenamiento ha tutelado esta situación, imponiendo expresamente una obligación a la parte patronal a deducir los créditos del trabajador, siempre y cuando, hayan sido debidamente consentidos, pero hasta el límite inembargable. Dicha norma se desprende de la interpretación armónica de los artículos 172 y 174 del Código de Trabajo y se encuentra explícita en la Ley de Promoción de la Competencia y Defensa Efectiva del Consumidor en el artículo 44 ter. Por ende, pese a que el trabajador puede disponer de su salario libremente, con la entidad financiera que desee, existe un mandato legal para que el patrono proteja a su colaborador de situaciones que dejen su salario sin contenido económico. (….) os reclamos del accionante tienen asidero en el artículo 174 del Código de Trabajo y 57 de la Constitución Política, que garantiza la inembargabilidad del salario mínimo de las personas trabajadoras. Afirma que la protección al salario está también contemplada en tratados internacionales, como el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales del 16 de diciembre de 1996, el Convenio sobre la protección del salario de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Por ende, rechaza la interpretación literal del artículo 172 del Código de Trabajo y la no aplicación del 174, hecha por la juzgadora, toda vez que el salario tiene naturaleza alimentaria que debe ser respetada.(…)( SALA SEGUNDA DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. San José, a las catorce horas treinta y cinco minutos del veintitrés de marzo de dos mil veintidós. En el mismo sentido ver SALA CONSTITUCIONAL DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. San José, a las dieciséis horas treinta y dos minutos del veintiséis de mayo de dos mil veintiuno.)
Por lo que, considera el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social que el salario mínimo inembargable es la parte del salario que no excede el menor salario mensual establecido en el Decreto de Salarios Mínimos, así como, este salario mínimo inembargable se establece para que el trabajador perciba al menos el equivalente a un salario mínimo y, con ello, no es posible aplicar ninguna deducción que afecte el salario mínimo inembargable, siendo que, el sector público y privado deben garantizar el salario mínimo a sus trabajadores y eliminar cualquier práctica que limite ese derecho y debe de respetarse lo indicado en los artículos 172 y 174 del Código de Trabajo establecen prohibición de aplicar deducciones cuando se vea comprometido el mínimo establecido. Y, entonces, de manera conclusiva la postura del Ministerio es que no es posible aplicar rebajos (embargos judiciales, operaciones crediticias, cuotas de afiliación, entre otros.) a las personas trabajadoras que reciban un monto líquido por debajo del salario mínimo establecido, excepto los que corresponden a pensiones alimentarias, siendo que, esto se comprende ante “la suma líquida” que cada persona trabajadora cobra, es decir, el salario una vez deducidas las cuotas obligatorias que le correspondan pagar por ley, como cargas sociales, impuestos y eventualmente pensiones alimentarias. Además, de que la suma líquida no solo incluye salarios mensuales y similares, sino también dietas/bonos/comisiones y otros elementos que se consideren salariales, en caso de que la persona trabajadora las reciba.-
Cordialmente,
Lic. Mario Alberto Zúñiga Morales
Abogado Asesor
Labor Law Corp S.A.
SOBRE EL NUEVO REGLAMENTO DE CONDICIONES PARA ESPACIOS DE LACTANCIA MATERNA EN LOS CENTROS DE TRABAJO
A propósito del artículo 100 del Código de Trabajo que establece:
Artículo 100- Toda persona empleadora, que tenga en su establecimiento madres en período de lactancia, quedará obligada a acondicionar un espacio ideal, con el propósito de que las madres amamanten sin peligro a sus hijos y puedan extraerse la leche y almacenarla en un espacio adecuado en su lugar de trabajo.
Este acondicionamiento deberá garantizar privacidad e higiene, dentro de las posibilidades económicas de la persona empleadora y deberá contar con el visto bueno de la oficina de seguridad e higiene del trabajo.
Deberá proporcionarse, igualmente, un espacio dentro de sus instalaciones que garantice poder extraerse la leche y almacenarla en un espacio adecuado en su lugar de trabajo.
(Así reformado por el artículo 1° de la Ley para combatir la discriminación laboral contra las mujeres en condición de maternidad, N° 10211 del 5 de mayo de 2022)
El Consejo de Salud Ocupacional del MTSS propuso una actualización de la normativa sobre salas de lactancia contenida en el decreto ejecutivo No. 41080-MTSS-S del 12 de abril de 2018, que se ajuste a la reforma del artículo 100 por ley 10211 del 05 de mayo de 2022, de manera que se haga efectivo que:
- Sea un espacio ideal para que las madres amamanten a sus hijos sin peligro, que puedan extraerse la leche y almacenarla en un lugar adecuado dentro del centro de trabajo.
- Sea un espacio que dentro de las posibilidades del patrono, garantice la privacidad e higiene.
- Cuente con el VB del Departamento de Seguridad y Salud Laboral del Consejo de Salud Ocupacional del MTSS.
En ese orden de ideas, fue publicado en La Gaceta el decreto ejecutivo No. 44943-MTSS-S del 04 de marzo de 2025 que expresamente derogó el decreto 41080-MTSS-S del 12 de abril de 2018.
Por lo tanto, instamos a las empresas a activar sus protocolos internos para que a través de sus departamentos de salud y seguridad ocupacional, o por medio de sus consultores externos, se den a la tarea de activar las mejoras dispuestas en el nuevo reglamento para que mantengan o logren obtener el VB del Consejo de Salud Ocupacional.
Les compartimos el enlace donde podrán encontrar dicha normativa y pueden acudir al acompañamiento de Labor Law Corp., a través de nuestros socios comerciales en la materia.
https://cso.hermes-soft.com/legislacion/decretos_normativa_reglamentaria/Texto%20Completo%20Norma%2044943%20Reglamento%20de%20condiciones%20para%20espacios%20de%20lactancia%20materna%20en%20los%20centros%20de%20trabajo.pdf
En los próximos días pondremos a su disposición una tabla comparativa con los principales cambios.
Quedamos a sus órdenes.
LL.M. Luis Medrano Steele
Socio Director
Labor Law Corp S.A.
DE LA INHABILITACION POR INCAPACIDAD O LICENCIA DE LA CCSS
A propósito de los alcances de la inhabilitación por incapacidad o licencia de la CCSS que dispone el artículo 14 del Reglamento para el Otorgamiento de Licencias e Incapacidades para los Beneficiarios del Seguro de Salud, es importante hacer un refrescamiento de los siguientes lineamientos:
- 1. Alcances de la inhabilitación.
El trabajador incapacitado, en función del reposo que se le ha prescrito como parte de su tratamiento, queda imposibilitado las 24 horas del día, para el desempeño de cualquier tipo de actividad remunerado y no remunerada, pública o privada, tanto en su horario ordinario, como fuera de él, lo mismo que para actividades académicas, físicas o recreativas, que interfieran con la recomendación médica, así como el realizar viajes dentro y fuera del país, y cualquier otra actividad no señalada que ponga en peligro la recuperación de su salud.
En el caso de las personas que reciben licencia por maternidad, la inhabilitación aplica solo a la realización de labores remuneradas, que desvirtúen el objetivo de la razón del otorgamiento de la licencia. Si se determina la realización de actividades remuneradas, se procederá con la suspensión del subsidio.
Tratándose de actividades extraordinarias, podrán realizarse mediante previa solicitud, anuencia voluntaria y manifiesta de la persona beneficiaria, así como renuncia anticipada a cualquier posible remuneración. Lo anterior, con autorización de la Comisión Local Evaluadora de Licencias e Incapacidades.
En el caso de las licencias para fase terminal, el asegurado activo solo podrá realizar aquellas actividades relacionadas con el cuido del paciente en fase terminal, excluidas actividades remuneradas, públicas o privadas, actividades académicas y viajes dentro y fuera del país.
- 2. Flexibilización de la inhabilitación.
Según acuerdo tomado por la Junta Directiva de la CCSS, en fecha 29 05 2025, la reforma incorpora excepciones a la inhabilitación tales como:
- Actividades físicas o recreativas recomendadas por el profesional tratante, siempre que estén fundamentadas en evidencia y registradas en el expediente clínico.
- Viajes fuera del país autorizados conforme el artículo 16 del Reglamento.
- Actividades básicas de la vida diaria como la compra de alimentos -en caso de personas que viven solas- o la asistencia a servicios de salud.
- Asistencia a audiencias judiciales o laborales, si el médico tratante lo permite.
- Valoraciones de salud ocupacional con fines de reubicación o readecuación laboral, autorizadas por el médico tratante.
En cuanto a las licencias por maternidad, se establece que la inhabilitación aplica únicamente a actividades remuneradas que desvirtúen el objetivo de dicha licencia. Si se detecta la participación en este tipo de actividades, se procederá con la suspensión del subsidio.
El manejo de actividades extraordinarias podrá llevarse a cabo con autorización de la Comisión Local Evaluadora de Licencias e Incapacidades y con el consentimiento voluntario y expreso del asegurado, quien deberá renunciar de antemano a cualquier tipo de remuneración.
En el caso de las licencias para el cuido de pacientes en fase terminal, solamente se permitirán actividades directamente relacionadas con el cuido del paciente.
Las actividades académicas, remuneradas o viajes no vinculados quedan expresamente excluidas. Además, los servicios de salud mental deben definir y registrar, junto con el cuidador, las actividades recreativas permitidas que no interfieran con la finalidad de la licencia.
Los alcances completos de dichos cambios quedan a la espera de su publicación en la Gaceta, para que cobren vigencia, por lo que formalmente la flexibilización no ha cobrado vigencia y debemos esperarnos a su texto completo.
- 3. Del incumplimiento de la inhabilitación producto de una incapacidad o licencia:
Es importante dentro de la relación obrero patronal, recordar lo que establece el artículo 15 de dicho reglamento, respecto de las implicaciones que tiene para la persona trabajadora el incumplimiento de la inhabilitación.
Quien no sigue los lineamientos del médico u odontólogo que otorga la incapacidad vulnera los principios de buena fe y lealtad para con su patrono, presentes en los contratos de trabajo, así como otras obligaciones inherentes a la relación obrero – patronal, tales como conducirse conforme con los principios de rectitud, honradez, confianza y buen proceder, los cuales se mantienen vigentes, aun durante el periodo de incapacidad, pues así lo regula el artículo 73 del Código de Trabajo al establecer que la suspensión total o parcial de los contratos de trabajo no implica su terminación, ni extingue los derechos y obligaciones de ellos derivados.
En caso de que un patrono presuma el incumplimiento de la inhabilitación, el trabajador podrá solicitar a la dirección médica del centro de salud donde se otorgó la incapacidad, que le certifique las actividades que podía realizar estando incapacitado, anotados en el expediente clínico de la consulta médica que originó la incapacidad, para lo que corresponda.
Conforme el artículo 16, el viajar fuera del país estando incapacitado sin que se siga el procedimiento previsto en esa norma, es causal de suspensión de la incapacidad y del pago del subsidio.
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