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Reformas laborales en materia de lactancia materna

 

Con fecha 18 de marzo de 2026, la Asamblea Legislativa, mediante la Comisión Plena III, aprobó en segundo y último debate el proyecto Ley para proteger, promover y apoyar la lactancia materna (Expediente N.° 24.481). La iniciativa, introduce reformas relevantes al Código de Trabajo que impactan directamente a empleadores del sector público y privado.

A continuación, se detallan los principales cambios:

 

1. Período mínimo de lactancia

Se reforma el artículo 95 del Código de Trabajo para establecer que:

• El primer año de vida del menor constituye el período mínimo de lactancia en el ámbito laboral.
• Este plazo podrá prorrogarse cada tres meses mediante certificación médica emitida por profesionales del sector público o privado.
• La extensión podrá mantenerse mientras el menor continúe siendo alimentado con leche materna.
• Se reconoce el derecho de las madres adoptantes a un período de inducción a la lactancia, sujeto a certificación médica especializada.

 

2. Tiempo remunerado de lactancia durante la jornada

Se mantiene el derecho a una hora diaria remunerada por cada menor lactante, con mayor flexibilidad en su disfrute:

• 15 minutos cada dos horas en jornada ordinaria
• Dos bloques de 30 minutos diarios
• Una hora continua, ingresando una hora más tarde o retirándose una hora antes

Consideraciones adicionales:

• La modalidad podrá ser acordada entre empleador y trabajadora.
• En jornadas extraordinarias, se reconoce un tiempo adicional de 15 minutos por cada tres horas laboradas.

 

3. Nuevo derecho para extracción de leche (artículo 97 bis)

Se incorpora una obligación expresa para los empleadores:

• Garantizar espacios adecuados para la extracción de leche materna.
• Otorgar un mínimo de 25 minutos cada tres horas laborales.
• Este tiempo será considerado efectivo y remunerado.
• No es acumulable ni sustituible por otros beneficios.
• Puede ajustarse según necesidades fisiológicas mediante certificación médica.

Adicionalmente:

• En caso de fallecimiento del menor, la madre podrá solicitar tiempo para el cese del proceso de lactancia, con respaldo médico, resguardando su salud.

 

4. Espacios obligatorios en el centro de trabajo (artículo 100)

Se refuerza la obligación patronal de:

• Contar con un espacio adecuado para la extracción y almacenamiento de leche materna cuando existan trabajadoras en período de lactancia.

 

Debe considerarse además:

• El Decreto Ejecutivo N.° 44943-MTSS-S (2025), que regula las condiciones de estos espacios.
• Su entrada en vigencia el 2 de julio de 2026.

 

5. Implicaciones para empleadores

Las organizaciones deberán adoptar medidas concretas para cumplir con la normativa:

• Actualizar reglamentos internos y políticas laborales
• Implementar o adecuar infraestructura de lactancia
• Ajustar controles de jornada y esquemas de trabajo
• Establecer protocolos claros de coordinación con trabajadoras

 

6. Estado y entrada en vigencia

Tras su aprobación en segundo debate:

• El proyecto pasa al Poder Ejecutivo para su firma.
• Entrará en vigencia una vez publicado en el Diario Oficial La Gaceta.

 

Recomendación

Se recomienda a los empleadores iniciar de forma anticipada los procesos de adecuación interna, a fin de asegurar el cumplimiento oportuno de la normativa y mitigar riesgos legales y contingencias laborales.

 

 

Quedamos a sus órdenes y los invitamos a participar de nuestras capacitaciones in house y abiertas, sobre este y otros temas.

 

Labor Law Corp S.A.

 

SOBRE EL ALCOHOLISMO COMO MOTIVO DE DESPIDO DISCRIMINATORIO

 

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El alcoholismo es una condición que suele dar lugar a múltiples controversias en el ámbito laboral, ya sea por despidos sin justa causa o por despidos de carácter discriminatorio vinculados a motivos de salud.

 

En esta ocasión, a la luz de la sentencia N.º 00464-2024, dictada a las 09:44 horas del 29 de febrero de 2024 por la Sala II de la Corte Suprema de Justicia, analizamos el caso de un trabajador agrícola que fue despedido sin responsabilidad patronal por ausencias injustificadas. El trabajador demandó a su patrono alegando despido discriminatorio, al tratarse de una persona con enfermedad alcohólica conocida por la empresa, a quien no se le otorgó previamente la oportunidad de someterse a un proceso de rehabilitación. En estas circunstancias, el despido fue declarado nulo, se ordenó la reinstalación del trabajador en su puesto y el pago de salarios caídos, así como daños y perjuicios.

 

Antecedentes del caso

El trabajador fue contratado inicialmente en abril de 2018 y laboró como palero por casi tres meses, siendo despedido durante el período de prueba. Posteriormente, en agosto de 2018, fue recontratado. En octubre de ese mismo año, debido a su condición de alcoholismo, sufrió una recaída que le ocasionó graves problemas de salud, los cuales ameritaron hospitalización y la colocación de una sonda urinaria.

A mediados de octubre, aún con problemas de salud evidentes y portando la sonda, el trabajador se presentó a laborar. Su jefe inmediato lo recibió, lo envió de regreso a su casa y le indicó que la empresa lo iba a ayudar. Sin embargo, una semana después, al presentarse nuevamente al centro de trabajo, se le entregó una carta de despido sin responsabilidad patronal, fundamentada en una supuesta falta grave por ausentismo.

 

Cabe destacar que, previo al despido, no se le brindó ninguna oportunidad de rehabilitación ni se le ofreció apoyo alguno. La empresa, al contestar la demanda, se opuso a las pretensiones del trabajador, alegando que este se había ausentado injustificadamente durante dos semanas y que desconocía que padeciera la enfermedad de alcoholismo.

La sentencia de primera instancia declaró con lugar la demanda, acogió la nulidad del despido y ordenó la reinstalación del trabajador, junto con el pago de salarios caídos, daños y perjuicios, intereses, indexación y costas.

 

Análisis de la Sala II

 

Conocido el recurso de casación interpuesto por la empresa, la Sala II lo declaró sin lugar y confirmó íntegramente la sentencia recurrida, con base en los siguientes argumentos principales:

1. En el voto n.º 2023-000593, de las 12:05 horas del 17 de marzo de 2023, la Sala dejó claramente establecido que el alcoholismo ha sido considerado un trastorno de salud. En consecuencia, “el despido de una persona trabajadora por su condición de persona alcohólica, cuando dicha condición es conocida por la empleadora, puede devenir en discriminatorio si no se le concede previamente la oportunidad de someterse a un proceso de recuperación”.
2. Para que el trabajador tenga derecho a esa oportunidad de rehabilitación y no sea despedido por ausentismo derivado del alcoholismo, es requisito que el empleador tenga conocimiento de la enfermedad, lo cual, conforme al principio de buena fe, debe ser informado por el trabajador.
3. El conocimiento del empleador sobre la enfermedad puede acreditarse de diversas formas, tales como:
• La entrega de documentos médicos.
• La comunicación directa del trabajador a su jefatura inmediata, en su condición de representante patronal.
• El carácter público y notorio de la enfermedad, tanto para la jefatura como para los compañeros de trabajo.
4. El representante patronal obliga al patrono frente a los trabajadores. En este caso, fue suficiente que el jefe inmediato tuviera conocimiento de la condición de alcoholismo del trabajador, ya sea por los documentos médicos aportados, por las conversaciones sostenidas con él, por haberlo enviado a descansar a su casa, y por tratarse de una situación pública y notoria. Por ello, el patrono no podía alegar desconocimiento.
5. Para que el despido pudiera considerarse justificado, el patrono debía conceder previamente —por única vez, conforme a la jurisprudencia— la oportunidad de rehabilitación. Solo ante una reincidencia en la conducta de ausentismo habría procedido el despido. En el caso concreto, dicha oportunidad no fue otorgada, pese a que el representante patronal tenía conocimiento de la enfermedad.

 

Conclusión

 

Resulta claro, entonces, el mensaje y las enseñanzas que deja esta sentencia de la Sala II. Por ello, recomendamos acudir a Labor Law en aquellos casos de desvinculación laboral que puedan resultar litigiosos, donde con gusto brindaremos asesoría y acompañamiento, respaldados por experiencia, conocimiento y éxito al servicio del sector patronal.

 

LL.M. Luis Medrano Steele

Socio director Labor Law Corp S.A.

 

ELECCIONES 2026: DERECHO AL SUFRAGIO DESDE LA PERSPECTIVA LABORAL

En el marco de las elecciones nacionales del 01 de febrero de 2026, la legislación costarricense garantiza que el ejercicio del voto sea una prioridad sobre la subordinación laboral. Este equilibrio entre el deber cívico y la relación de empleo se fundamenta en un robusto marco normativo compuesto por el Código Electoral, el Código de Trabajo y la jurisprudencia de la Sala Segunda.

La principal obligación del patrono, según el artículo 292 del Código Electoral, es conceder a sus trabajadores el tiempo necesario para emitir el sufragio sin que esto implique una reducción en sus salarios. Esta disposición se complementa con el artículo 69, inciso j) del Código de Trabajo, que obliga a los empleadores a permitir el cumplimiento de deberes cívicos. El tiempo otorgado debe ser "razonable", lo cual, según dictámenes del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS) (como el CP-001-2026), debe contemplar no solo el acto de votar, sino también los tiempos de traslado y las filas en los centros de votación, variando según la distancia y ubicación del elector.

En el caso de los trabajadores designados como miembros de Juntas Receptoras de Votos o auxiliares electorales, el derecho se extiende significativamente al ser considerados funcionarios públicos transitorios, tienen derecho a un permiso con goce de salario por todo el tiempo que dure su servicio el día de los comicios. Así mismo, la Sala Segunda ha reiterado que cualquier obstaculización a estos permisos constituye una falta grave del patrono, quien podría enfrentar multas por el incumplimiento.

En conclusión, el sistema democrático costarricense protege el voto como un derecho irrenunciable.

Tanto patronos como trabajadores deben coordinar con antelación los horarios para asegurar la continuidad de los servicios sin sacrificar la participación ciudadana, asegurando que el domingo electoral transcurra bajo los principios de buena fe y respeto a la legalidad vigente.

ACTUALIZACION DE SALARIO BASE PARA MULTAS - TRAMOS DE RENTA - SALARIOS MINIMOS PARA 2026
1. Salario base para multas:

https://pj.poder-judicial.go.cr/index.php/component/content/article/2333-poder-judicial-fija-en-462-200-00-el-salario-base-para-multas-y-penas-por-la-comision-de-figuras-delictivas-en-el-2026?catid=8&Itemid=409
La disposición fue adoptada por el Consejo Superior del Poder Judicial en la sesión n.º 113-2025, celebrada el 16 de diciembre de 2025, según el artículo LXV. El monto fijado es de ?462.200 y servirá como parámetro durante el próximo año para la determinación de diversas penas establecidas en la legislación nacional, además de otras multas y sanciones previstas en normas que utilizan ese mismo salario como referencia.

2. Tramos de renta:

El 5 de diciembre de 2025, se publicó el Decreto Ejecutivo N° 45333-H, mediante el cual se actualizan los tramos que aplicarán para el impuesto sobre la renta, durante el periodo fiscal 2026, los cuales se detallan a continuación:Impuesto al Salario:

Tramos	Tarifa
a) Hasta ¢918.000	0%
b) Sobre el exceso ¢918.000 hasta ¢1.347.000	10%
c) Sobre el exceso ¢¢1.347.000 hasta ¢2.364.000	15%
d) Sobre el exceso ¢2.364.000 hasta ¢4.727.000	20%
e) Sobre el exceso ¢4.727.000	25%

 Impuesto de rentas a personas físicas con actividad lucrativa:

Tramos	Tarifa
a) Hasta ¢6.244.000	0%
b) Sobre el exceso ¢6.244.000 hasta ¢8.329.000	10%
c) Sobre el exceso ¢¢8.329.000 hasta ¢10.414.000	15%
d) Sobre el exceso ¢10.414.000 hasta ¢20.872.000	20%
e) Sobre el exceso de ¢20.872.000	25%

 Impuesto a las utilidades de personas jurídicas con ingresos brutos de hasta ¢119.174.000:

Tramos	Tarifa
a) Hasta ¢5.621.000	5%
b) Sobre el exceso ¢5.621.000 hasta ¢8.433.000	10%
c) Sobre el exceso ¢¢8.433.000 hasta ¢11.243.000	15%
d) Sobre el exceso ¢11.243.000	20%

 Las personas jurídicas con ingresos brutos mayores a ¢119.174.000, pagarán una tarifa del 30%. 

3. Iista de salarios mínimos MTSS 2026.

          https://drive.google.com/file/d/1Ona9O1YFumhm1zxcDUCL42w2zIfQgOGc/view?usp=sharing

El Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) es el primer tratado internacional que reconoce el derecho de toda persona a un entorno laboral libre de violencia y acoso, incluyendo la violencia de género, así mismo, establece estándares globales para prevenir, abordar y erradicar estas conductas en el mundo del trabajo. Costa Rica se ha sumado a los países comprometidos con la erradicación de la violencia laboral al ratificar oficialmente el Convenio 190, siendo que, se ha generado el procedimiento interno de aprobación de la Asamblea Legislativa en el que el proyecto de ley (expediente 22.569)que ratificaba el Convenio fue aprobado en segundo debate en agosto de 2025 y se publicó como Ley de la República en el diario oficial La Gaceta el 30 de septiembre de 2025 para que, con esto, el Convenio fuese vigente y parte del marco legal costarricense.-

Esta ratificación del Convenio 190 implica que Costa Rica debe adaptar su legislación, políticas públicas y prácticas laborales para cumplir con los estándares internacionales, siendo que, deberá adoptar medidas preventivas, en colaboración con empleadores y trabajadores, para establecer una política nacional contra el acoso laboral que sea ser clara, accesible y aplicable en todos los sectores.-

Desde la perspectiva de la responsabilidad de los Empleadores, luego de esta ratificación, publicación y vigencia como ley de la República, estos tendrán la obligación legal de implementar políticas internas para prevenir la violencia y el acoso, identificar y evaluar riesgos laborales relacionados con estas conductas y establecer mecanismos de denuncia y atención eficaces y confidenciales, además, deberán de extender la protección contra estas situaciones más allá del lugar físico de trabajo e incluirlas en viajes laborales, actividades fuera del centro de trabajo y espacios virtuales donde se desarrollen relaciones laborales como plataformas digitales, correos electrónicos, videollamadas, etc.-

La implementación del Convenio 190 representa un reto para el país, pero, también una oportunidad histórica para transformar la cultura laboral teniendo claro que la ratificación posiciona a Costa Rica como líder regional en derechos laborales, y refuerza su compromiso con los principios de justicia social y trabajo decente.-

Cordialmente,

Lic. Mario Alberto Zúñiga Morales
Asesor Legal
Departamento Asesoría