El Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) es el primer tratado internacional que reconoce el derecho de toda persona a un entorno laboral libre de violencia y acoso, incluyendo la violencia de género, así mismo, establece estándares globales para prevenir, abordar y erradicar estas conductas en el mundo del trabajo. Costa Rica se ha sumado a los países comprometidos con la erradicación de la violencia laboral al ratificar oficialmente el Convenio 190, siendo que, se ha generado el procedimiento interno de aprobación de la Asamblea Legislativa en el que el proyecto de ley (expediente 22.569)que ratificaba el Convenio fue aprobado en segundo debate en agosto de 2025 y se publicó como Ley de la República en el diario oficial La Gaceta el 30 de septiembre de 2025 para que, con esto, el Convenio fuese vigente y parte del marco legal costarricense.-
Esta ratificación del Convenio 190 implica que Costa Rica debe adaptar su legislación, políticas públicas y prácticas laborales para cumplir con los estándares internacionales, siendo que, deberá adoptar medidas preventivas, en colaboración con empleadores y trabajadores, para establecer una política nacional contra el acoso laboral que sea ser clara, accesible y aplicable en todos los sectores.-
Desde la perspectiva de la responsabilidad de los Empleadores, luego de esta ratificación, publicación y vigencia como ley de la República, estos tendrán la obligación legal de implementar políticas internas para prevenir la violencia y el acoso, identificar y evaluar riesgos laborales relacionados con estas conductas y establecer mecanismos de denuncia y atención eficaces y confidenciales, además, deberán de extender la protección contra estas situaciones más allá del lugar físico de trabajo e incluirlas en viajes laborales, actividades fuera del centro de trabajo y espacios virtuales donde se desarrollen relaciones laborales como plataformas digitales, correos electrónicos, videollamadas, etc.-
La implementación del Convenio 190 representa un reto para el país, pero, también una oportunidad histórica para transformar la cultura laboral teniendo claro que la ratificación posiciona a Costa Rica como líder regional en derechos laborales, y refuerza su compromiso con los principios de justicia social y trabajo decente.-
Cordialmente,
Lic. Mario Alberto Zúñiga Morales
Asesor Legal
Departamento Asesoría
Reforma al artículo 515 del Código de Trabajo
Nuestra Asamblea Legislativa en primer debate el 06 de octubre y en segundo debate el 07 de octubre, ambos del 2025, aprobó el proyecto de ley número 23.142, el cual, introduce una reforma significativa al artículo 515 del Código de Trabajo, la cual, busca fortalecer los derechos de las personas trabajadoras en relación con permisos laborales para atender diligencias judiciales, administrativas y disciplinarias.-
De manera puntual, la nueva redacción del artículo en el Código de Trabajo y que entrará en vigor con su publicación en el diario oficial La Gaceta, establece lo siguiente:
Artículo 515.- Queda prohibido a los patronos negar permiso a las personas trabajadoras para ausentarse del trabajo, cuando estas deban comparecer como testigos o actuar en alguna otra diligencia judicial, realizar alguna diligencia administrativa personal ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social debidamente justificada o participar de algún proceso disciplinario de la Administración Pública. Tampoco podrán rebajarles sus salarios por tales motivos, siempre que las personas trabajadoras muestren, por anticipado, la respectiva orden de citación y, posteriormente, el comprobante de asistencia.
Esta modificación al artículo 515 del Código de Trabajo representa obligaciones a los Patronos, los cuales, no podrán negar permisos ni descontar salario a la persona trabajadora cuando: Se compruebe que comparece como testigo o participa en diligencias judiciales, realizar trámites administrativos personales ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS) y participar en procesos disciplinarios dentro de la Administración Pública. Y se establece como requisitos para el permiso que la persona trabajadora presente por anticipado la orden de citación correspondiente o entregar posteriormente el comprobante de asistencia debidamente emitido.-
Es importante indicar que antes de esta reforma, el Código de Trabajo no regulaba tan explícito al respecto de estas situaciones y esto generaba incertidumbre tanto para patronos como para trabajadores, siendo que, con la aprobación del proyecto indicado se busca, también, eliminar esa ambigüedad y se impone la obligación Patronal de garantizar que las personas trabajadoras puedan cumplir con sus deberes cívicos y administrativos sin temor a represalias económicas.-
Por el momento se está a la espera de la publicación de esta reforma, para que se aplique, en el diario oficial La Gaceta y conforme a los procedimientos legales establecidos, siendo que, recomendamos:
A. Estar atentos a dicha publicación para conocer la fecha exacta de aplicación.
B. Actualizar políticas internas de permisos laborales conforme a la nueva legislación.
C. Capacitar al personal de recursos humanos sobre los cambios en el artículo 515 del Código de Trabajo.-
D. Establecer mecanismos claros para la recepción y validación de órdenes de citación y comprobantes de asistencia.
CÉDULA DE IDENTIDAD DIGITAL COSTARRICENSE: Obligación de los Patronos sobre integrar sistemas de verificación de la Identidad Digital Costarricense (IDC) en plazo de seis meses computados en el momento en que se publique en La Gaceta la Resolución 5647-E8-2025 del Tribunal Supremo de Elecciones
La digitalización de los procesos de identificación ciudadana ha experimentado un avance significativo con la creación de la Resolución 5647-E8-2025 del TSE, dictada el 02 de setiembre de 2025 a las 11:45 horas, y el Reglamento del Servicio de Identificación Digital Costarricense (IDC), el cual, define los procedimientos, estándares técnicos, protocolos de seguridad y responsabilidades de las partes involucradas en la gestión de la Identificación Digital Costarricense (IDC), siendo que, este documento digital expedido por el Tribunal Supremo de Elecciones (TSE) refleja la cédula física en un entorno digital seguro y está respaldado por estándares biométricos y criptográficos de alta confiabilidad.-
Con base en la legislación indicada, además, se establece un mandato específico que impacta directamente a los Patronos del país, el cual, determina un plazo máximo de seis meses para que estos integren sistemas que permitan verificar la Identificación Digital Costarricense (IDC) de las personas trabajadoras en sus procesos de reclutamiento, selección y contratación, así como, en cualquier otro proceso interno, siendo que, todos los Patronos del sector público, privado y mixto que realicen procesos de contratación, registro de personal, control de acceso o verificación de identidad en trámites laborales deberán cumplir con esta norma. Ante esto, los Patronos deberán implementar tecnología que sirva de “Agente Verificador” de la Identificación Digital Costarricense (IDC) y para que sea posible el confirmar la autenticidad de este documento digital mediante lectura de QR y/u otras tecnologías afines o que se determinen posteriormente por parte del Tribunal Supremo de Elecciones. Esta obligación que se impone a los Patronos requerirá de esfuerzos para la implementación de estas tecnologías de verificación de la Identificación Digital Costarricense (IDC) y, con ello, pasos como el realizar un mapeo de los procesos de recursos humanos, control de acceso y atención al cliente donde se requiera verificación de identidad, la selección de un Proveedor de servicios de integración del Agente Verificador correspondiente y la capacitación del personal para el uso del equipo de verificación como tal, siendo que, este manejo conllevará una inversión de los Patronos y una adaptación tecnológica de todas las personas de la Organización. Se espera, además, que esta tecnología de Identificación Digital Costarricense (IDC) traiga consigo beneficios y ventajas sobre la seguridad jurídica de los Patronos, con una reducción drástica del riesgo de suplantación de identidad y fraude en contratos laborales o autorizaciones internas, mejorando la eficiencia operativa por la disminución de tiempos en procesos de admisión de personal y control de acceso mediante validaciones automáticas y remotas, así como, ahorro de costos
en uso papel y documentación física en pro del cumplimiento normativo.-
Por lo que, recomendamos a la luz de la información brindada que los Patronos generen la investigación y cotización sobre proveedores acreditados para efectos de la integración del Agente Verificador, así como, internamente definir un plan de comunicación interna claro que explique objetivos, beneficios y cronograma a todos los niveles de la organización sobre esta implementación y, además, en procesos de reclutamiento, selección y contratación deben de diseñarse las condiciones documentales sobre el uso y protección de la Identificación Digital Costarricense (IDC), misma situación, al momento de formalizar la relación laboral con la generación de cláusulas específicas en contratos laborales y políticas internas sobre este tema.-
Finalmente, debe de tomarse en cuenta que transcurrido el plazo de seis meses referido anteriormente si una persona se identifica con su Identidad Digital Costarricense (IDC) no podrán los Patronos exigirle, como documento adicional, la presentación de su cédula física. Con lo anterior, debe de tomarse nota de que el incumplimiento de la obligación de determinar y aplicar mecanismos tecnológicos compatibles con la Identidad Digital Costarricense (IDC) para su uso y verificación puede conllevar reclamos legales por violación a la legislación que justifica esta obligación, así como, desde la perspectiva de la relación laboral situaciones de aplicación de inspecciones por parte de los Inspectores del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, generación de Actas de Prevención por violación a legislación laboral conexa a esta obligación de la verificación tecnológica y uso de la Identidad Digital Costarricense (IDC) e incluso generación de denuncias judiciales con interés en multas económicas ante el desacato de estas actas de Prevención por parte de los Patronos. Siendo que, los Patronos deben de velar por el cumplimiento en la implementación de sistemas de verificación de la Identidad Digital Costarricense (IDC) y tener claro que esto constituye un paso trascendental para fortalecer la seguridad jurídica y la eficiencia operativa de las empresas en Costa Rica y que la obligación establecida por la Resolución 5647-E8-2025 y el Reglamento indicado en la presente ofrece un marco claro y riguroso que, de cumplirse adecuadamente, repercutirá positivamente en la gestión de recursos humanos, la prevención del fraude y la modernización de los canales de atención, por lo que, la adopción oportuna de estas tecnologías permitirá a los Patronos posicionarse como organizaciones innovadoras, transparentes y comprometidas con la protección de los datos personales de su personal y cumplir con las disposiciones legales, evitando sanciones y demostrando responsabilidad social y corporativa.
Cordialmente,
Lic. Mario Alberto Zúñiga Morales
Abogado Asesor
Labor Law Corp S.A.
La importancia de Los principios del Derecho de Trabajo en la realidad de las empresas
Quienes estamos en la labor de Asesoría y Litigio Laboral, en el rol de abogados corporativos, tenemos siempre que lidiar con la consideración y aplicación en nuestros criterios de asesoría y a la hora de atender litigios, de los Principios del Derecho de Trabajo, ya que los mismos permean los dictámenes que emiten el Area de Asesoría Jurídica del MTSS y, por supuesto, las sentencias que se dictan en la Jurisdicción Laboral.
En nuestro Ordenamiento Jurídico el artículo 15 del Código de Trabajo, le da entrada a la aplicación de los Principios Generales del Derecho de Trabajo, al incluirlos como una Fuente del Derecho para resolver los conflictos jurídicos laborales.
Los principios son enunciados, en este caso, desarrollados por la doctrina que llegan a adquirir un carácter de validez general y tal y como lo indica el artículo 15 supracitado, sirven entre otras cosas, para resolver aquellos casos no previstos de forma expresa por la legislación laboral y, constituyen una fuente supletoria en caso de ausencia de norma expresa.
Debemos dejar en claro, que la jurisprudencia ha puntualizado que esos Principios solo aplican para las relaciones de empleo privado que se rigen por el Código de Trabajo, toda vez que para las relaciones de empleo público rigen otros principios.
En Costa Rica, en las facultades de Derecho se referencia al autor Américo Plá Rodríguez, para los efectos de delimitar sus alcances doctrinales, y de él nos servimos para enunciar los siguientes:
Principio protector: El Derecho del Trabajo debe reconocer que las partes de la relación laboral no están en un plano de igualdad, de manera que se califica al trabajador como la “parte más débil de la relación”. En ese sentido el numeral 422 del Código de Trabajo ordena al Juzgador aplicar de forma adecuada las reglas “pro operario” -in dubio pro operario, norma más favorable y condición más beneficiosa-. Es parte del carácter tuitivo o protector del Derecho de Trabajo y que en litigio implica que la desigualdad natural de las partes no se refleje en el resultado del proceso. Ver la sentencia No. 89 de 2010 de la Sala II.
El in dubio pro operario significa que entre dos o más sentidos de una norma, en caso de duda, se interpretará conforme el que más favorezca al trabajador. En Costa Rica, la jurisprudencia ha extendido sus alcances, no solo en cuanto a la duda sobre el derecho, sino también en cuanto a la duda sobre los hechos, por ejemplo, en materia de los hechos fundamento de un despido, que cuando no son acreditados en forma indubitable, se aplica esa regla en beneficio del trabajador.
La norma más favorable significa que ante la concurrencia de varias normas vigentes y de cualquier categoría, se aplica la que conceda más derechos al trabajador.
La condición más beneficiosa significa que ante una situación específica que merece ser respetada, la misma prevalece en el tanto es la que más favorece al trabajador, lo cual entra bajo el contexto de los derechos adquiridos que derivan del contrato de trabajo, políticas laborales, convenios colectivos y la propia costumbre.
Principio de irrenunciabilidad: En la materia laboral se reconocen derechos sobre los que el trabajador no puede disponer, como seguridad social, salario mínimo, vacaciones, aguinaldo, feriados, descansos, de manera que el Ordenamiento los tutela y les concede carácter imperativo, al punto que cualquier renuncia que el trabajador realice, carece de validez. El artículo 422 del Código de Trabajo ordena al Juez tutelar la indisponibilidad de derechos y el 11 del mismo texto legal establece: “Serán absolutamente nulas, y se tendrán por no puestas, las renuncias que hagan los trabajadores de las disposiciones de este Código y de sus leyes conexas que los favorezcan”.
Principio de continuidad: El Derecho del Trabajo procura que la relación laboral sea estable y prolongada, extendiendo la duración de la relación obrero patronal. Su aplicación práctica se da en materia de contratos de trabajo, donde el artículo 26 del Código Laboral dispone que los contratos a plazo y por obra determinada son la excepción, y que la regla debe ser el contrato por tiempo indefinido, agregando que cuando vence el plazo y subsisten las causas que le dieron origen y la materia del trabajo, se tendrá como contrato por tiempo indefinido, en cuanto beneficie al trabajador. De igual manera, su aplicación se extiende a situaciones en que la relación laboral se da por terminada con el pago total o parcial de derechos laborales, y se inicia de inmediato una nueva, caso en el cual se puede invocar continuidad laboral y el respeto a la
antigüedad, teniendo el pago realizado, como anticipo de liquidación laboral -cesantía-, así como los casos de sustitución patronal en que se preserva la continuidad laboral y se respeta la antigüedad.
Principio de primacía de la realidad: Constituye uno de los ejes de la labor del Juzgador, la búsqueda de la verdad real, y en ese sentido debe hurgar en la realidad de la prestación del servicio por encima de las expresiones formales. El autor mexicano Mario de la Cueva lo desarrolla como “contrato realidad”, en virtud de lo cual, por encima de las formas debe prevalecer lo que el trabajador hace y sus condiciones reales, de manera que, entre hechos y documentos, se imponen los primeros. Su mención la encontramos en los artículos 421 y 422 del Código de Trabajo.
Principio de razonabilidad: Las partes de la relación laboral deben proceder conforme el sentido común, de manera que se deben obligar a aquello que resulte razonable y de posible cumplimiento, que sea coherente y que siente las bases del respeto y nunca del abuso de la posición de la otra parte.
Principio de buena fe: El proceder de las partes debe ser honesto, íntegro, leal, siendo la buena fe parte del contenido ético del contrato de trabajo, tal y como lo ha desarrollado la jurisprudencia a partir del artículo 19 del Código de Trabajo. El proceder de las partes debe ser siempre con buena intención, absteniéndose de conductas abusivas, lo mismo que de procederes que resulten contrarios a la ley, a la moral y a las buenas costumbres. La buena fe no solo es esencial en la relación laboral sino en los litigios laborales, donde las partes deben ajustar su conducta a la buena fe, a la dignidad de la justicia y al respeto, de conformidad con lo previsto en el numeral 427 del Código de Trabajo.
Tomando nota de lo anterior, tendremos la ventaja:
a. De no incurrir en uso abusivo del jus variandi en cuanto a la modificación de condiciones de trabajo.
b. Hacer coincidir el texto del contrato de trabajo con la realidad.
c. Hacer prevalecer las contrataciones por tiempo indefinido y aplicar las que son a plazo o por obra determinada solo por excepción.
d. Rescatar la buena fe y la razonabilidad como pilares de las obligaciones, respeto, armonía, y buen trato que debe prevalecer en la relación laboral.
Lo invito a que juntos revisemos, con una asesoría laboral experta, si sus prácticas laborales presentan contingencias en las que pueda saltar en perjuicio, la aplicación de tales principios.
Le ofrezco, una pequeña muestra de ejemplos que ilustran la aplicación de tales enunciados.
Deposite en nosotros su confianza, ponemos a su disposición nuestra experiencia, para que la gestión de su empresa sea segura y le genere paz y tranquilidad.
LL.M. Luis Medrano Steele
Socio
Qué ejemplos prácticos podemos encontrar de esos principios en la jurisprudencia?
- El obligar a un trabajador a renunciar a su empleo, vulnera su derecho al trabajo y atenta contra el principio protector y el de irrenunciabilidad de los derechos laborales. Sala II, voto 831 de 2010.
- “La doctrina ha señalado que el fundamento del principio protector se manifiesta al eliminar las desigualdades procesales. Por ello, ese principio se rige por tres reglas básicas: a) el in dubio pro operario, que corresponde al criterio que debe utilizar el juzgador al elegir entre varios sentidos posibles de una norma, aquél que sea más favorable al trabajador; b) la aplicación de la norma más favorable entre muchas, sin importar el criterio sobre la jerarquía de las fuentes y; c) la condición más beneficiosa, que se refiere a que la aplicación de una nueva norma laboral no puede dejar sin efecto las condiciones más beneficiosas en que pudiera hallarse un trabajador (consultar en este sentido, "LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO DE TRABAJO" [Dirección1] , Américo. Ediciones Depalma, Buenos Aires, Argentina, 1978, 2° Edición, pág. 425)”. Sala II, voto 271 de 1999.
- “Del análisis en conjunto de las pruebas, documental, testimonial y la confesión ficta, no queda ninguna duda a la Sala de que se cometieron las faltas por las que el actor fue despedido, de manera que no existe la duda razonable que, conforme a la jurisprudencia de esta Sala, permita resolver el caso en aplicación de esa regla del principio protector. Al respecto esta Sala ha dicho que el principio protector en su modalidad de "in dubio pro operario", no puede aplicarse para beneficiar al trabajador en aquellos casos en los que no existe duda objetiva en torno a la conducta que motivó el despido, por lo que no se da el presupuesto requerido para aplicar ese principio. (En este sentido véanse de esta Sala las sentencias N°s 619 de las 10:00 horas del 17 de octubre, 638 de las 10:30 horas del 26 de octubre, ambas del 2001 y 332 de las 10:40 horas del 4 de julio del 2003)”. Sala II, voto 140 de 2006.
- “Si bien la Sala ha sostenido que las manifestaciones genéricas incluidas en los acuerdos conciliatorios no son suficientes para tener por saldado un derecho laboral …, lo cierto es que en este caso no se trata de una manifestación genérica, toda vez que el actor expresamente externó, de manera libre y voluntaria, que a la fecha en la que se celebró el acuerdo, no se le debían horas extra. Además, para ese momento, la relación laboral ya había terminado, por lo que no es posible que se le deba monto alguno por dicho concepto”. En el presente caso, no puede considerarse lesionado el principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales (canon 74 de la Constitución Política y ordinal 11 del Código de Trabajo), “ya que el petente no fue obligado a renunciar al pago de las horas extra laboradas, sino que él voluntariamente aceptó que ya se le habían pagado y que, por lo tanto, no existía deuda alguna por ese concepto”. Con base en la normativa citada, “este Despacho ha estimado que la validez de los acuerdos conciliatorios depende, entre otras cosas, de que se haya respetado el principio de irrenunciabilidad que opera en esta materia, dado el carácter tuitivo del Derecho de Trabajo”. Así pues, lo que pretende el actor es “desconocer la autoridad y eficacia de la cosa juzgada que la Ley de Resolución Alterna de Conflictos le concede a los acuerdos conciliatorios, cuando cumplen con las pautas establecidas, tal y como sucedió en la especie.” Sala II, voto No. 749 de 2021.
- “Este despacho, en anteriores ocasiones ha especificado que la liquidación de los extremos laborales dentro de una relación de trabajo, no conlleva necesariamente su fenecimiento, ya que en caso de que se mantengan las condiciones originales de la contratación, el vínculo deberá tenerse como uno solo. Este es precisamente el caso que nos ocupa, donde el pago reportado fue una liquidación anticipada de prestaciones, pero su contratación se mantuvo incólume, pues además de permanecer a las órdenes del mismo empleador, siguió realizando idénticas laborales para las que desde un inicio había sido contratado. De este modo, indudablemente nos encontramos ante una única relación laboral.” Sala II, voto No. 1083 de 2012.
- “El artículo 56 de la Constitución Política es una norma programática, que establece un derecho social concreto al trabajo y una vigilancia del Estado a efecto de que no se lesione éste ni la libertad para elegirlo. Ese derecho fundamental se desarrolla mediante el artículo 26 del Código de Trabajo, el cual recoge el principio de continuidad que ha venido caracterizando la contratación laboral. Esto es así porque nuestro sistema legal-laboral se desarrolla a partir de un estado social de derecho, cuya orientación se dirige a garantizar derechos laborales y sociales de los trabajadores y las trabajadoras, con clara visión de disminuir la inestabilidad, sinónimo de inseguridad para tales grupos. De esa forma nuestro sistema legal, acorde con la finalidad del derecho del trabajo, no se conforma con el presente del trabajador o trabajadora si no que procura asegurar su porvenir, potenciando las contrataciones por tiempo indefinido. Esto se desprende del citado numeral (artículo 26 del Código de Trabajo). Por su parte el artículo 27 del citado cuerpo normativo prohíbe, como regla general los contratos a plazo por más de un año en perjuicio del trabajador. La excepción a esa regla son los contratos para servicios que requieran preparación técnica especial, en cuya hipótesis el plazo puede ser hasta de cinco años”. Sala II, Voto No. 960 de 2011.
- “El principio de primacía de la realidad define que, en materia laboral, al analizar una relación jurídica, prevalecen las condiciones reales, que se hayan dado en la misma, por sobre los hechos que consten documentalmente. Tanto doctrinaria como jurisprudencialmente, se ha aceptado, de forma pacífica, que no es lo pactado por las partes, expresa o implícitamente, lo que determina la naturaleza de la relación jurídico laboral, son las circunstancias reales existentes en la práctica las que definen la relación de trabajo. La vigencia de este principio ha llevado a que al contrato de trabajo se le denomine "contrato-realidad", si bien la doctrina se inclina por la acepción de primacía de la realidad. Consecuentemente, de conformidad con este principio, en materia laboral, importa más lo que ocurre en la práctica, en la realidad de la relación interpartes, que aquello que estas hayan convenido e incluso respaldado documentalmente”. Sala II, voto No. 980 de 2009.
- “…el deber de buena fe característico del contrato de trabajo comprende la buena fe genérica, desde luego, y es de la misma naturaleza, pero la exhorbita en su extensión e intensidad..." ([Nombre5] , Manuel. "DERECHO DEL TRABAJO". Sección de Publicaciones de la Universidad Complutense de Madrid. Madrid, 1983, pág. 304). Este principio se manifiesta también en la razonabilidad con que el trabajador debe ejercer sus derechos laborales y en el cumplimiento de sus obligaciones, de forma que "... el comportamiento irrazonable no pueda considerarse jurídicamente como válido... Por ello, lo irrazonable, es contrario a derecho y será el juez, como máximo garante de legalidad, el que deberá emplear el parámetro de la razonabilidad, a la hora de concretar la presencia del principio general de la buena fe. Todo lo anteriormente expuesto, significa que comportamiento coherente y razonable, será, aquel que no contradiga o sea incompatible con la conducta anterior..." (ESCUDERO, J.F., FRIGOLA, J. y CORBELLA, T. "EL PRINCIPIO DE BUENA FE EN EL CONTRATO DE TRABAJO" Editorial Bosch, Barcelona, 1996, pág. 31). En consecuencia, una de las manifestaciones del principio de buena fe, en la relación laboral, se encuentra en la razonabilidad con que las partes ejercen sus derechos dentro de dicha relación." El numeral 19 [del Código de Trabajo], indica que el contrato de trabajo obliga tanto a lo que se exprese en ellos, como a las consecuencias que se deriven de la buena fe, la equidad, el uso, la costumbre o la ley”. Sala II, voto No. 332 de 1999.
- “ V.- SOBRE LA BUENA FE EN LAS RELACIONES DE EMPLEO: El contrato de trabajo por sus características de bilateralidad y conmutatividad -entre otras- impone obligaciones recíprocas a ambas partes –trabajador y empleador-, de manera que cuando el artículo 19 del Código de Trabajo establece que dichas obligaciones se refieren no solo a lo expresado en el contrato, sino también, a lo que se derive de los principios de buena fe y equidad, ello no solo cubre al trabajador, sino además al empleador. Este despacho ha desarrollado el contenido de la buena fe en la relación laboral. Así, en la sentencia 804, de las 9:35 horas del 28 de setiembre de 2005, se dijo: “El principio de la buena fe, en este caso contractual, subyace en todos los ámbitos jurídicos. Este principio general exige observar una actitud recta, de respeto, de lealtad y de honradez en el tráfico jurídico, tanto cuando se esté ejercitando un derecho como cuando se esté cumpliendo con un deber… Con base en el principio de la buena fe, de manera reiterada, se ha señalado que el contrato de trabajo conlleva un contenido ético que vincula las actuaciones de las partes.” En la sentencia número 305, de las 16:00 horas del 19 de junio del 2002, citada en la 804-05 antes indicada, se dijo que “...la naturaleza personal de la prestación, en un contrato de esa naturaleza, le incorpora un elemento ético de suma importancia, en el que la buena fe, la confianza y la lealtad, se yerguen como elementos insoslayables (artículo 19 del Código de Trabajo). “Lealtad” dice el Diccionario Jurídico Omeba, Buenos Aires, Driskill S.A, tomo XVII, 1978, pp. 844, significa “Que guarda la debida fidelidad, incapaz de traicionar; bondad, moralidad, integridad y honradez en el obrar”. De acuerdo con el tratamiento doctrinario y los criterios jurisprudenciales, surgidos alrededor de esa figura, es posible atribuir a dicho concepto, dos contenidos. Uno de ellos, en sentido negativo, que se traduce en obligaciones de no hacer, como por ejemplo, la de no concurrir en actividades de la misma naturaleza de las que se dedica al patrono. En sentido positivo, la exigencia se traduce en obligaciones de hacer, tales como la debida diligencia en la ejecución de la prestación; o en la de guardar fidelidad al patrono, que implica la obligación de no perjudicar los intereses materiales o morales del empleador” (la negrita es agregada)”. Sala II, voto No. 527 de 2010.
Nueva regulación sobre salas de lactancia en los centros de trabajo
Con la publicación del Decreto 44943-MTSS-S (2025) se amplía y actualiza el reglamento anterior (Decreto 41080-MTSS-S, 2018):
Ahora la obligación aplica desde que exista una sola persona trabajadora en periodo de lactancia, y no únicamente cuando haya más de 30 mujeres.
Se definen nuevas modalidades: salas, cabinas y zonas de lactancia, con requisitos de higiene, privacidad y equipamiento mínimo.
Se establecen plazos y requisitos para obtener el visto bueno del Consejo de Salud Ocupacional.
Se fijan sanciones claras por incumplimiento, que pueden incluir multas, clausuras o cancelación de permisos.
Este cambio normativo representa un avance en la protección de los derechos de las personas trabajadoras y sus hijos, promoviendo entornos laborales más inclusivos y saludables
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Decreto 41080-MTSS-S (2018) |
Decreto 44943-MTSS-S (2025) |
Diferencias |
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Artículo 1º.- Objeto y ámbito de aplicación. El presente reglamento determina las condiciones mínimas que deben adoptar las personas empleadoras en sus centros de trabajo, a efecto de acondicionar la sala de lactancia para que las madres amamanten a sus hijos o hijas sin peligro y/o extraigan la leche materna y la almacenen sin riesgo de contaminación. Esta obligación rige para toda persona empleadora que ocupe en su centro de trabajo más de treinta mujeres, para lo cual también queda obligado a proporcionarle a la madre durante sus labores, los intervalos de tiempo para disponer de la sala, ello de conformidad al numeral 97 del Código de Trabajo. |
Artículo 1. Objeto y ámbito de aplicación. El presente reglamento determina las condiciones mínimas que deben adoptar las personas empleadoras en sus centros de trabajo, a efecto de acondicionar espacios de lactancia materna para que las personas trabajadoras amamanten a sus hijos o hijas sin peligro y/o extraigan la leche materna y la almacenen sin riesgo de contaminación. Esta obligación rige para toda persona empleadora que tenga en su establecimiento una persona trabajadora en periodo de lactancia, para lo cual también queda obligado a proporcionarle a la madre durante sus labores, los intervalos de tiempo para disponer del espacio de lactancia materna, ello de conformidad con el numeral 97 del Código de Trabajo mencionado. Para las salas de lactancia materna de uso público, se debe cumplir con lo dispuesto en el Código de Instalaciones Hidráulicas y Sanitarias en Edificaciones (Edición 2017), del 7 de febrero del 2017, el cual tiene como objetivo establecer los requisitos mínimos para proteger la salud pública, la seguridad, el bienestar general en las edificaciones destinadas para uso, ocupación o habitación humana y que se construyan en el territorio de la República de Costa Rica. |
El Decreto 44943 amplía el ámbito de aplicación: ya no se limita a centros con más de 30 mujeres, sino que aplica si hay una sola persona trabajadora lactante. También incluye referencia normativa externa. |
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Artículo 2°.- De las definiciones. Para efectos de este reglamento se debe entender por: |
Artículo 2. - De las definiciones. Para efectos de este reglamento se debe entender
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Amplía definiciones: incluye nuevos conceptos como cabina, zona de lactancia, refrigeración exclusiva y Consejo de Salud Ocupacional. |
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Artículo 3° . La Sala de Lactancia debe disponer un espacio físico mínimo de seis metros cuadrados (6 m2) y una altura de dos metros y cuarenta centímetros (2,40 m). Los 6 m2 que refiere la disposición deben considerar el espacio libre de superficie que garantice a la persona trabajadora e hijo (a) condiciones de seguridad para el uso, el desplazamiento, así como para la ubicación de los equipos, accesorios que se requieren en el presente reglamento. |
Artículo 3. Área mínima. A la persona trabajadora en periodo de lactancia se le |
Se introducen requisitos diferenciados para distintos tipos de espacio de lactancia: sala, cabina o zona. |
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Artículo 4 °. La sala de lactancia materna deberá contar con lo siguiente: a) Refrigeradora de al menos 38 litros de capacidad, la cual será de uso exclusivo para la conservación de la leche materna. b) Una mesa pequeña de al menos 50 cm de ancho x 80 cm de largo. c) Al menos dos Sillas que cumplan con un ángulo de 90 grados, con forro suave, respaldar y descansabrazos. d) Un lavamanos, con dispensador de jabón líquido. Si la edificación dispone de estos servicios, los mismos podrán ubicarse a una distancia no mayor de 20 metros de la sala. e) Un dispensador con toallas de papel para secado de manos. f) Un basurero con tapa y con sus respectivas bolsas plásticas para basura. g) Biombos o cortinas o alguna división con dimensiones no mayores a 1,20 m de alto x 90 cm de ancho, a efecto que garantice privacidad entre personas trabajadoras y la correcta circulación de aire. h) Renovación del aire por medio de ventilación natural y/o artificial, mediante abanico o aire acondicionado. i) Iluminación natural y/o artificial que garantice una luminosi dad mínima de 200 lux, conforme la norma INTECO, INTE-ISO 8995-1-2016 -Niveles de iluminancia. j) Plan de limpieza de la infraestructura, equipo y mobiliario, ejecutado por el personal encargado de limpieza del establecimiento. k) Piso de material antideslizante y de condiciones estructurales resistentes, que permitan la fácil limpieza. m) Debe cumplir con las disposiciones de accesibilidad de la Ley N º 7600 de 2 de mayo de 1996 "Ley de Igualdad de Oportunidades para las Personas con Discapacidad", y el Decreto Nº 26831 de 23 de marzo de 1998 "Reglamento Ley de Igualdad de Oportunidades para Personas con Discapacidad". n) Debe haber un croquis, con dimensiones mínimas de 40 cm x 40 cm, que prevea a las personas trabajadoras las indicaciones de las vías de evacuación inmediatas en caso de emergencia. |
Artículo 4. Sala de lactancia materna. Es un recinto o habitáculo que estructuralmente es parte de un bien inmueble, claramente delimitado y destinado al uso de |
Mayor detalle en equipamiento mínimo, condiciones de higiene y ergonomía. |
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De las Sanciones Artículo S. El incumplimiento de las disposiciones del presente Reglamento, faculta a las autoridades de salud para aplicar las medidas sanitarias especiales previstas en los artículos 355 y siguientes de la Ley General de Salud, y a las autoridades de trabajo podrán aplicar lo establecido en los artículos 396 en relación con el 398, ambos del Código de Trabajo. |
Artículo 5. Cabina de lactancia materna. Es un habitáculo de uso individual situado dentro de un inmueble donde se ubica un centro de trabajo y que estructuralmente |
El primer reglamento habla sobre las sanciones, mientras que el nuevo, se refiere a definiciones y requisitos de los espacios.
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Artículo 6. Las autoridades competentes de ambos Ministerios velarán por el fiel cumplimiento de las disposiciones del presente Reglamento. |
Artículo 6. Zona de lactancia materna. Es un espacio físico de uso individual, situado dentro de un inmueble donde se ubica un centro de trabajo y que estructuralmente no tenga capacidad estructural o física de instalar una sala de lactancia permanente o una Adicionalmente, la persona empleadora deberá ubicar dentro del centro de trabajo una refrigeradora de al menos 38 (treinta y ocho) litros de capacidad, la cual será de uso exclusivo para la conservación y el almacenamiento de la leche materna. La refrigeradora |
El primer reglamento habla sobre las autoridades competentes para velar por el cumplimiento, mientras que el segundo se refiere a definición y requisitos de zonas. |
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Artículo 7. Privacidad. El espacio de lactancia materna, en cualquiera de sus modalidades, debe garantizar la privacidad de la persona trabajadora en periodo de lactancia. Debe ser de uso exclusivo para dicho fin, especialmente acondicionado, digno e higiénico, |
Se refiere la privacidad y exclusividad de las zonas. |
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Artículo 8. Normas de manejo e higiene. En todo espacio de lactancia materna deberán garantizarse las siguientes normas generales para el manejo e higiene: |
Normas sobre el higiene que se debe de tener.. |
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Artículo 9. Sala de lactancia de uso compartido. Se faculta la utilización de la sala de lactancia materna de uso compartido, para las personas trabajadoras en periodo de lactancia, que converjan en un inmueble y que albergue distintas actividades económicas, o de servicios, tales como, pero no limitados a, centros comerciales, condominios de oficinas, mercados municipales, terminales de transporte público y similares. |
Se refiere la utilización de las salas de lactancia en uso compartido. |
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Artículo 10. Prohibición. Ningún espacio de lactancia materna será instalado dentro de servicios sanitarios, baños, bodegas o espacios similares. |
Refuerza condiciones de privacidad estructural para usuarias. |
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Artículo 11. Visto bueno. De conformidad con el artículo 100 del Código de Trabajo citado, la persona empleadora debe gestionar el visto bueno para apertura del espacio de lactancia materna en cada centro de trabajo que le aplique, ante la Dirección Ejecutiva del Consejo de Salud Ocupacional del MTSS, presentando lo siguiente: a) sala de lactancia materna, b) cabina de lactancia materna o c) zona de lactancia materna;
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Requisitos para tener el visto bueno de los espacios. |
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Artículo 12. Plazos. El Departamento de Seguridad y Salud Laboral del Consejo de Salud Ocupacional (nivel de Dirección Ejecutiva) del MTSS, analizará la documentación aportada y dará curso dentro del plazo de 22 (veintidós) días naturales, para otorgar el visto 
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