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IF-049 TRÁMITES PARA MIGRANTES EN TSE CON SU PROPIA ID DE PAÍS DE ORIGEN

Les hacemos ver a nuestros clientes que tienen en su planilla personas migrantes, el facilitar este anuncio en sus pizarras informativas como parte de las buenas prácticas para brindar un ambiente agradable de trabajo con los empleados bajo esta condición para que puedan realizar sus trámites respectivos ante el Tribunal Supremo de Elecciones de Costa Rica (Registro Civil).

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IF-047 Tramos de Renta 2019

CAMBIOS TRIBUTARIOS EN LOS TRAMOS DE RENTA RIGEN A PARTIR DE ESTE 1 DE OCTUBRE DEL AÑO 2018
CON REPERCUSIONES PARA EL PERIODO 2019 

 

El día lunes 1 de octubre fue debidamente publicado en el diario oficial La Gaceta, específicamente en su alcance 176, el Decreto Ejecutivo numerado como N° 41319-H mediante el cual fueron actualizados los ¨tramos¨ del impuesto sobre la renta que se aplican a los salarios.

Esta modificación empezó a regir a partir del día 1 de octubre del presente año, cumpliendo con lo pre establecido legalmente en el ordinal 33 de la Ley de Impuesto sobre la Renta –Ley numerada como 7092-, el cual indica que todos los años al iniciar el período fiscal, el Ministerio de Hacienda debe actualizar los tramos de renta que se aplicarán en ese nuevo periodo.

Para la modificación y actualización de dichos tramos se utilizó como base la variación del Índice de Precios al Consumidor de los 12 meses anteriores, que realiza el Instituto Nacional de Estadística y Censos (INEC), en el cual se indicó que este índice experimentó una variación anualizada entre agosto del 2017 y agosto del 2018 por un porcentaje de 2,24%, la cual fue considerada como adecuada y propicia para poder indexar los montos de los tramos y créditos fiscales pertenecientes a al Impuesto único sobre las rentas percibidas por el trabajo personal dependiente o por concepto de jubilación o pensión u otras remuneraciones por servicios personales, el cual es conocido como por ser el Impuesto sobre el Salario, el cual será aplicado incluso para el período fiscal 2019.

 

El objetivo de esta modificación resulta de la necesidad y el imperativo legal de mantener actualizado los montos tributarios para el cumplimiento de las leyes en materia fiscal, laboral y de seguridad social. Siendo una consecuencia directa y palpable de lo anteriormente indicado que con este ajuste fiscal el mínimo exento de pago para salarios cambió, pasando de ser puntualmente de la siguiente manera: 

 

 

 

Período 2016

Período 2017

Período 2018

Período 2019

Tarifa

Hasta

¢787.000 

¢792.000

¢799.000

¢817.000

Exento

Sobre el exceso de

¢787.000
y hasta 
¢1.181.000

¢792.000
y hasta
¢1.188.000

¢ 799.000
y hasta 
¢1.199.000

¢817.000
y hasta 
¢1.226.000

10%


Sobre el exceso de


¢1.181.000


¢1.188.000


¢1.199.000


¢1.226.000


15%


Por ser un impuesto sobre el salario, el mismo se aplica a sueldos, sobresueldos, salarios, premios, bonificaciones, gratificaciones, comisiones, pagos por horas extraordinarias, regalías, dietas y participaciones, así como a las jubilaciones y pensiones de cualquier régimen.-

 

Por lo que por ejemplo, si una persona recibe un salario mensual de ¢1.200.000, la renta se le debe calcular de la siguiente forma: 

 

1)   Por los primeros ¢817.000 no pagaría el Tributo.-

2)   Por la diferencia que existe entre ¢817.000 y ¢1.226.000, que sería de ¢409.000, pagaría un 10% del impuesto; correspondiendo el pago en este tramo a ¢40.900.-

3)   Por la diferencia entre 1.226.000 a 1.227.000, que sería de ¢1.000, pagaría un 15%; correspondiendo el pago en este tramo a ¢150.-

4)   Por lo que el total a pagar por concepto de impuesto de la renta de esta persona sería el monto de ¢41.050.-

En lo relacionado a la forma de captación de este impuesto, este elemento se mantiene incólume, ya que el pago no lo declara y/o realiza el asalariado o pensionado, sino que debe retenerlo en la fuente, el pagador o agente de retención y efectuar la declaración dentro de los primeros quince días naturales del mes siguiente. De igual forma, como ya se hace desde hace algunos años, los contribuyentes físicos de este impuesto podrán aplicarse créditos familiares por el cónyuge y por cada hijo menor de edad, o  menor de 25 años si realiza estudios superiores, o mayores de edad si presentan capacidades especiales que les impida laborar.

 

Este rubro de crédito familiar fue levemente modificado, de la siguiente forma: 

 

 

Período 2016

Período 2017

Período 2018

Período 2019


Por cada hijo


¢1.480  mensual ¢17.760  anual 


¢1.490  mensual ¢17.880 anual 

¢1.500 mensual 
¢18.000 anual

¢1.530 mensual 
¢18.360 anual


Por el cónyuge


¢2.210  mensual
¢26.520  anual


¢2.220  mensual ¢26.640  anual

¢2.240 mensual 
¢26.880 anual

¢2.290 mensual 
¢27.480 anual

 

Finalmente, los tramos para el impuesto sobre las utilidades para las pequeñas empresas, fueron modificadas también, modificación la cual fue aprobada con base a  razones de urgencia e interés público, tal y como lo indica el Decreto publicado en La Gaceta, ya que dicho Decreto debía de ser publicado antes del primero de octubre de dos mil dieciocho por lo que con esta declaratoria se dispenso del procedimiento del artículo 174 del Código de Normas y Procedimientos Tributarios, y se omitió la audiencia de 10  días a las entidades representativas de intereses de carácter general o corporativo o de intereses difusos, dando como resultado los siguientes rangos de este impuesto:

 

 

 Período 2016 

 Período 2017 

 Período 2018 

 Período 2019 

 Tarifa (se aplica sobre renta neta total)


Ingresos brutos hasta 

    
¢52.710.000

   
¢52.320.000

  
 ¢52.634.000

  
 ¢54.303.000
 


10%

 
Ingresos brutos hasta

  
¢106.026.000

 
¢105.241.000

 
¢105.872.000 

   
¢109.228.000


20%



  









 

En caso del tramo fiscal sobre el Impuesto sobre las utilidades para personas físicas con actividad lucrativa, este se calculará sobre la renta neta, de la siguiente forma:

 

 

Período 2016

Período 2017

Período 2018

Período 2019

Tarifa

  Hasta

¢3.522.000

  ¢3.496.000

¢3.517.000 ¢3.628.000

  Exento


Sobre el exceso de


¢3.522.000 hasta
¢5.259.000


¢3.496.000 hasta
¢5.220.000


¢3.517.000 hasta
¢5.251.000 

 
¢3.628.000 hasta
¢5.418.000 

 
10%


Sobre el exceso de


¢5.259.000 hasta
¢8.773.000


¢5.220.000 hasta
¢8.708.000


¢5.251.000 hasta ¢8.760.000


¢5.418.000 hasta ¢9.038.000

 
15%


Sobre el exceso de


¢8.773.000 hasta ¢17.581.000.00


¢8.708.000 hasta ¢17.451.000.00


¢8.760.000 hasta ¢17.556.000


¢9.038.000 hasta ¢18.113.000


20%


Sobre el exceso de


¢17.581.000.00


¢17.451.000.00


¢17.556.000


¢18.113.000

 
25%

 

Por ser este un tema de interés nacional, particular y empresarial, es de suma importancia conocer y aplicar estos nuevos tramos fiscales, a fin de evitar cualquier contingencia posible con la Administración Tributaria, instituciones y legislación convexa.-

Atentamente, 

 

 

Bryan Ramírez R

Asistente Legal

Dirección Ejecutiva

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IF-046 Traslado y Pago del 12 de Octubre

TRASLADO DE CELEBRACIÓN Y PAGO DEL DÍA DE LAS CULTURAS 2018

El día 12 de octubre esteremos festejando la llegada del almirante genovés Cristóbal Colón, a América, celebrando consigo el encuentro entre las diferentes culturas que generó dicho acontecimiento.

A esta fecha se le ha denominado, como el Día del Encuentro de las Culturas, haciendo especial alusión al acercamiento de la cultura europea con las autóctonas del Nuevo Mundo. Anteriormente, la conmemoración del día 12 de octubre se denominaba el Día de la Raza; sin embargo, mediante reforma de la ley número 7426, del 21 de setiembre de 1994, abolió la 4169, “Día del Descubrimiento y la Raza”, del 29 de julio de 1968, que era discriminatoria y racista. La ley de 1994 estableció que “todos los años se conmemorará el 12 de octubre como ‘Día de las Culturas’, para exaltar el carácter pluricultural y multiétnico de Costa Rica”.

Dicha reforma atiende a una ardua lucha de un importante sector de la ciudadanía costarricense, consciente de la valiosa importancia de la memoria en la construcción y resguardo de la identidad nacional. En razón de lo anterior el día de las Culturas se cimenta en la tolerancia, el reconocimiento de la diversidad étnica prevaleciente en América y la herencia española.

Ahora bien, me permito abordar la duda suscitada por muchos de ustedes en atención al artículo 148 del Código de Trabajo, respecto al feriado del día 12 de Octubre, respecto de dos aspectos puntuales:

  1. ¿Se puede trasladar su disfrute?
  2. ¿Se debe remunerar en todos los casos dado que la norma indica que es feriado de pago no obligatorio?


Al respecto, regula la norma:

ARTICULO 148.-

Se considerarán días feriados y, por lo tanto, de pago obligatorio los siguientes: el 1 de enero, el 11 de abril, el Jueves y Viernes Santos, el 1 de mayo, el 25 de julio, el 15 de agosto, el 15 de setiembre, y el 25 de diciembre. Los días 2 de agosto y 12 de octubre también se considerarán días feriados pero su pago no será obligatorio.
… Cuando el 12 de octubre sea martes, miércoles, jueves o viernes, el patrono deberá disponer que ese día se trabaje y el disfrute se traslade al lunes siguiente…”  
A tenor de esa disposición y su interpretación, su disfrute SI se puede trasladar para el lunes 15 de octubre y no requiere de una autorización o acuerdo con los trabajadores, lo que sí recomendamos es que el traslado se comunique con una antelación no menor a 3 días, por una cuestión de buena fe. Esto quiere decir que el empleado labora normalmente el viernes 12 de octubre y su salario de esa semana lo percibe completo, en el caso del personal de salario por hora y pago semanal o bisemanal.
En cuanto a si ese feriado debe pagarse o no, repetimos lo que siempre ha tenido que aclararse:

  1. Si el empleado gana salario mensual y no lo labora, es decir, disfruta el feriado, el día ya está incluido en su salario mensual y no debe retribuirse de manera adicional. Por el contrario, si se le convoca a laborar debe pagarse doble en la forma prevista por el artículo 152 CT.
  2. Si el empleado gana salario por hora que se paga de manera semanal o bisemanal, si disfruta el feriado, el mismo NO es remunerado, es decir, se mantiene que su pago no es obligatorio.  Por el contrario, si se le convoca a laborar debe pagarse sencillo el tiempo laborado porque NO es de pago obligatorio.

Debe quedar claro que si se convoca al personal a trabajar, se le debe fundamentar la convocatoria en el artículo 151 CT y asimismo hacerla por escrito con al menos 3 días de anticipación y quien haya sido convocado y de manera injustificada no asista, quedará sujeto a una amonestación escrita.

Si existen preguntas adicionales, no dude en contactarnos.

Licda. Carolina Quirós Rojas.
Coordinadora de Servicios Legales.-
cquiros@laborlawcorp.com

 LABOR LAW CORP
Teléfonos: (506) 2291-7190
Fax: (506) 2291-7167
Apartado Postal: 1096-1200 Pavas
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IF-045 ¿Por qué y cuándo debo asegurar a un trabajador en la CCSS y el INS?

¿Por qué y cuándo debo asegurar a un trabajador en la CCSS y el INS?

Cuando voy a iniciar un negocio e inclusive cuando voy a contratar a una servidora doméstica en mi casa, debo tomar nota de que hay una serie de requisitos preoperativos que debo cumplir, dentro de los cuales uno extremadamente relevante es la apertura de número patronal y planilla en la Caja Costarricense de Seguro Social (CCSS), así como la apertura de la póliza de riesgos del trabajo en el Instituto Nacional de Seguros (INS).

Nos preguntan si ¿es obligatorio cuando se contrata a un trabajador para un negocio nuevo, abrir una planilla en la CCSS y en el INS o si pueden esperar unos meses mientras el negocio genera para pagar las planillas de la CCSS que representan un 26.33% adicional al salario del empleado? Nos piden considerar los costos de  la provisión de aguinaldo equivalente al 8.33% del salario mensual, la de cesantía que corresponde al 5.33% del salario mensual y lo que corresponda a las vacaciones.  Al respecto, debemos responder de manera tajante que la apertura del seguro en la CCSS, lo debe realizar la empresa como patrono y de acuerdo con el Reglamento del Seguro de Salud, que establece normas que no son de uso y conocimiento común, pero que existen y son de obligatorio acatamiento, a saber:

Artículo 66.-De las obligaciones de los patronos y los trabajadores independientes.  

1. Son obligaciones de los patronos:  

a. Inscribirse como tales ante la Caja en los primeros ocho días hábiles posteriores al inicio de la actividad o la adquisición de la empresa o negocio, aportando la siguiente información mínima:  

a.1.) Nombre y calidades: brindar nombre del negocio, y la actividad a que se dedica; señalar la dirección y los números de teléfono, apartado y facsímil, si los hubiere.

a.2.) Si se trata de personas jurídicas, además de los datos que le sean aplicables según el inciso anterior, deben aportarse fotocopias de la escritura de constitución y de la cédula jurídica

 

a.3.) Variaciones que se produzcan referentes a cambios en el nombre, representación legal, actividad o domicilio.  

b. Comunicar la venta o el arrendamiento del negocio, e indicar en las planillas la suspensión temporal o definitiva de los contratos de trabajo o la terminación de la actividad.

c. Otorgar permiso a sus trabajadores, para que puedan recibir las prestaciones a que se refiere este Reglamento.

d. Acreditar la condición de aseguramiento de los nuevos trabajadores conforme el procedimiento que la Caja indique.

e. Presentar dentro de los plazos programados y en la forma que disponga la administración (disquete, cintas, facsímil, etc.), la lista de sus trabajadores correspondiente al mes inmediato anterior con los datos requeridos.

f. Deducir de los salarios la cuota de los trabajadores, todo de conformidad con el artículo 30º de la Ley Constitutiva de la Caja Costarricense de Seguro Social y el artículo 95º del Código de Trabajo.

g. Pagar en los plazos establecidos y en la forma que disponga la administración (transferencia de fondos, tarjeta de crédito, teleproceso, etc.), tanto las cuotas patronales como las de sus trabajadores.

Pasada la fecha máxima de pago, el patrono deberá cancelar los  intereses y recargos que señala este Reglamento.   EL DESTACADO ES NUESTRO.

Por otra parte el patrono responderá personalmente por el no reporte oportuno de las planillas y el pago de las cotizaciones, tanto las propias como las del trabajador.  Al respecto el artículo 72 de ese reglamento establece:

Artículo 72º. De la responsabilidad patronal por el no aseguramiento.

Los patronos responderán integralmente por todas las prestaciones que este Reglamento otorga a los asalariados, cuando no hayan asegurado oportunamente a sus trabajadores o cuando ellos no hayan completado los plazos de espera.
Al respecto, los centros asistenciales deberán gestionar directamente el cobro de los servicios otorgados.

Asimismo la Ley Constitutiva de la CCSS en su artículo 30 establece:

Artículo 30.- Los patronos, al pagar el salario o sueldo a sus trabajadores, les deducirán las cuotas que éstos deban satisfacer y entregarán a la Caja el monto de las mismas, en el tiempo y forma que determine la Junta Directiva.

El patrono que no cumpla con la obligación que establece el párrafo anterior, responderá personalmente por el pago de dichas cuotas. Cuando el patrono fuere el Estado o sus instituciones, y el culpable de que no se haga la retención fuere un trabajador al servicio de ellos, la responsabilidad por el incumplimiento será suya y se le sancionará con suspensión del respectivo cargo, durante quince días, sin goce de sueldo.


En caso del traspaso o arrendamiento de una empresa de cualquier índole,
el adquiriente o arrendatario responderá solidariamente con el trasmitente o arrendante, por el pago de las cuotas obreras o patronales que estos últimos fueren en deber a la Caja en el momento del traspaso o arrendamiento. Para que la Caja recupere las cuotas que se adeuden, se procederá de acuerdo con lo dispuesto en el penúltimo párrafo del artículo 53 de esta ley.

(Así reformado por el artículo 1º de la ley No. 4189 de 10 de setiembre de 1968 ). EL DESTACADO ES NUESTRO.


A la luz de lo expuesto, no existe opción alguna, el empadronamiento inmediato en la CCSS es obligatorio, de manera que en la fase preoperativa de su negocio, le recomendamos que incluya el costo que representa el Seguro Social.  Si usted decide no hacerlo, se expone además a:

  1. Un proceso de inspección de la CCSS por omisión en el aseguramiento de los trabajadores, la apertura de oficio por parte de la CCSS de la planilla, y el cobro retroactivo de las planillas omitidas con las multas (5% de los salarios omitidos) y recargos de ley (ver artículo 44 inciso a. de la Ley Constitutiva de la CCSS en relación con el 71 del Reglamento del Seguro de Salud).
  2. Una denuncia del trabajador ante la CCSS, cuando requiera los servicios de salud y no se encuentre asegurado, con las mismas consecuencias económicas y legales del punto a.

Por otro lado, nos preguntan, si ya estamos inscritos en la CCSS, y tenemos a todos nuestros trabajadores en la planilla y los reportamos a un 100% con sus salarios completos y en un determinado momento el negocio tiene problemas, qué hacemos ante los siguientes supuestos:

  1. Pagamos los salarios completos pero no pagamos las planillas porque aunque hacemos la retención del 10.84% de la parte del aporte del trabajador, no tenemos los recursos para cubrir el 26.33% nuestro, y así ha venido ocurriendo durante varios meses de manera que arrastramos un pendiente de 4 meses de retraso, ¿qué consecuencias podemos tener?

Por un lado  el artículo 45 Ley Constitutiva de la CCSS  establece que retener del salario de los trabajadores la cotizacón y no pagarla constituye el delito de retención indebida, por lo que los patronos o representantes pueden verse expuestos a un proceso penal, y por otro lado, de conformidad con los artículos 36  de dicha Ley y los artículos 69 y 70 el Reglamento del Seguro de Salud establece que la CCSS da la atención al trabajador asegurado, pero cobrarea mientras se mantenga moroso todos los servicios médicos a los trabajadores, los que se sumarán al costo de las planillas adeudadas, además de los intereses legales y otras multas que procedan. 

  1. Nuevas contrataciones solo las hacemos por servicios amparados a un contrato civil o comercial o bien dejamos pasar algunos meses antes de reportarlos en la CCSS, ¿qué consecuencias podemos tener?

De igual manera evadir la relación laboral o la cobertura del Seguro Social a través el uso de contratos de servicios, es ilegal, porque va en contra de los artículos 3 y 30 de la Ley Constitutiva de la CCSS y conlleva además procesos cobratorios por parte de la CCSS junto con multas e intereses (multa de 5 salarios base por no reportar a los trabajadores o reportarlos con salarios menores a los reales) ver artículo 44 inciso c) de la ley referida.

Asimismo, en el supuesto de una empresa en marcha, finalmente nos consultan si ¿podemos reportar menos salario en la planilla de la CCSS y el resto pagarlo por servicios?  La respuesta es que si se contrató bajo relación laboral, la misma es indivisible, por lo que todo pago que se realice con ocasión del trabajo prestado es salario, de manera que el mismo debe reportarse completo y no hacerlo constituye un proceder ilegal que nuevamente expone al patrono a sanciones legales y económicas, tal y como se expuso en el párrafo anterior.

De igual manera se constituye en obligatoria la apertura de la póliza de riesgos de trabajo desde el primer día de la relación laboral, en el entendido de que si el patrono no lo hace responde íntegramente frente al trabajador y el INS por todas las prestaciones médico-sanitarias, en dinero y rehabilitación que el trabajador requiera o que se le hayan otorgado -ver artículos 193 y 201 del Código de Trabajo-.   Ningún trabajador debe ingresar a laborar a la empresa, sin haber abierto la póliza o haberlo reportado en la misma, porque el patrono puede asumir todas las consecuencias económicas de las incapacidades temporales, permanentes e inclusive la muerte del trabajador, con ocasión de un accidente o enfermedad de trabajo, en los términos de los artículos 195, 196 y 197 de ese mismo texto legal.  Tome nota de que no existe una tarifa fija por parte del INS para cobrar la prima del seguro obligatorio de riesgos de trabajo, sino que eso depende de la actividad declarada por el patrono, por lo que el trámite de inscripción de la planilla siempre debe hacerse personalmente en una Sucursal del INS para que usted de previo conozca los costos.

Entonces, nos preguntan ¿si la póliza se puede abrir o el trabajador se puede incluir hasta pasados unos días o semanas para ver si sirve?  La respuesta es no, porque no se pueden hacer aperturas o inclusiones retroactivas en la póliza para cubrir accidentes de trabajo que ocurrieron sin tener la cobertura de la póliza, ya que la misma cobra vigencia desde el momento en que se abre o el trajador es reportado -ver artículo 216 del Código de Trabajo-.  Para los reportes salariales rigen los mismos comentarios que hicimos respecto a las planillas de la CCSS, en el sentido de que deben reportarse los salarios reales y completos, para que cuando el trabajador asegurado sufra un accidente o enfermedad de trabajo goce de una cobertura total, recordando que en el caso del INS, el patrono no paga ningún subsidio, sino que lo paga el INS a un 60% del salario desde el primer día de incapacidad.

Recuerde que aun en contrataciones excepcionales como son los contratos de temporada y, por obra o plazo determinado, debe dar al trabajador la cobertura de los seguros de la CCSS y el INS.

Ahora lleve a cabo el proceso debidamente informado, y acerquese a su oficina de abogados de confianza, quienes con la especialización y el conocimiento en el Derecho Laboral y procurando dar seguridad al patrono, le apoyará en todo el proceso de apertura de planillas en la CCSS y el INS. 

 

LL.M.  LUIS MEDRANO STEELE

MANAGING PARTNER

LABOR LAW CORP S.A.

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IF-044 ¿Por qué debo hacer un contrato de trabajo y qué debe contener?

¿Por qué debo hacer un contrato de trabajo y qué debe contener? 

No pierda de vista que con ocasión de la vigencia de la Reforma Procesal Laboral conocida como RPL, a partir del 25 de julio de 2018, las reglas del juego cambiaron y ahora se constituye en una obligación para el patrono, con contadas y prácticamente irrelevantes excepciones -ver artículo 22 del Código de Trabajo-.  Constituye una carga procesal para el patrono, demostrar la existencia del contrato escrito y la ausencia del mismo prueba en contrato del patrono, tal y como lo ha desarrollado la jurisprudencia alrededor del artículo 25 del Código de Trabajo y lo impone como deber procesal el artículo 478 del mismo texto legal.  Quiere decir, que no tengo opción, debo desarrollar un contrato escrito.

Entonces surge la necesidad de aclarar qué debe contener un contrato de trabajo por escrito, por lo que debemos remitirnos a lo que señala el artículo 24 del Código de Trabajo y que detallo así:

Identificación completa de las partes, incluyendo estado civil, nacionalidad, número de identificación, profesión u oficio, domicilio exacto.  Tome nota que si contrata menores de edad, deben tener edad entre los 15 y 17 años, y no se requiere permiso escrito de los padres ni del PANI, quedan sujetos en cuanto a condiciones de trabajo a lo previsto en el Código de la Niñez y de la Adolescencia, entre a tipos de labores, jornadas y horarios, y gozan de los mismos derechos laborales de un trabajador adulto.

Naturaleza del contrato, lo que implica distinguir si es por tiempo indefinido -la regla general- o por excepción, a plazo o por obra determinada -ver artículos 26 y 27 del Código de Trabajo-.

Descripción del puesto y funciones, lo que implica tener definido un perfil del puesto con requisitos, funciones, competencias, responsabilidades sobre activos y dinero, así como definir las consecuencias del error.  Es muy importante definir el puesto, de manera que a futuro no existan contingencias por diferencias salariales derivadas de una mala ubicación de la categoría ocupacional, tomando en ese sentido en cuenta el decreto de salarios mínimos vigente y el Manual de Perfiles Ocupacionales aprobado por el Consejo Nacional de Salarios en el año 2000.

Lugar de trabajo o área en la que va a laborar, de manera que se defina si las labores se desarrollarán en el centro de trabajo fijo, si lo va a hacer rotando en diferentes sitios o inclusive si sus labores se realizan fuera del centro de trabajo -por ejemplo, la fuerza de ventas de una empresa-.  Esto también es importante definirlo en caso de futuros cambios de ubicación del lugar de trabajo, para la eventual aplicación del artículo 38 del Código de Trabajo.

Jornada y horario de trabajo, de tal suerte que se diferencie que la jornada es la porción del día en que se desarrollan las labores para distinguir la diurna, la mixta y la nocturna, y el horario que es la cantidad y horas en las que la persona va a laborar.  Al respecto, debe definirse con claridad si es una jornada fija o rotativa, de acuerdo a la disponibilidad que el trabajador declare en la solicitud de empleo, si existe la obligación por la actividad de la empresa y la naturaleza de las labores de trabajar en jornada extraordinaria, caso en el cual debe declararse expresamente, lo mismo que en días feriados.  En todos los casos debe respetarse los límites previstos en los artículos 135, 136 y 138 del Código de Trabajo y recordar que si se trabaja horas extra, las mismas no deben ser permanentes y se deben pagar en la forma prevista en el artículo 139 del Código de Trabajo, de acuerdo al valor por hora de la jornada en la que se trabajen.  De igual manera, es relevante que se conozca los alcances de la jornada de excepción prevista en el artículo 143 del Código de Trabajo y las categorías y actividades ahí cubiertas, caso en el cual la jornada es de 12 horas con 1.30 horas de descansos intermedios que forman parte de esas 12 horas y son remunerados, y puede ser en el día o en la noche.  El pago correcto de la jornada de trabajo debe respaldarse con los respectivos registros de marcas o de asistencia, los cuales el patrono está obligado a conservar y presentar en caso de litigio.  También en cierto tipo de actividades en que se requiere la disponibilidad del trabajador fuera de su jornada ordinaria y fines de semana, debe pactarse de una vez el porcentaje de dinero de la disponibilidad, y los roles de la misma.  Adicionalmente, es oportuno definir el descanso intermedio en la jornada, si da para una jornada continua o una discontinua, y asimismo si se labora en jornada acumulativa semanal en 5 díass por semana como lo permite el artículo 136 del Código de Trabajo o, se trabaja durante 6 días por semana.  Finalmente, debe dejarse establecido el descanso semanal, si es en día fijo o si es rotativo, quedando claros en que debe ser de un día absoluto de descanso, es decir, día completo de 24 horas.

Salario y forma de pago, aspectos sobre los cuales abundan los artículos 162 a 176 del Código de Trabajo debiendo tener claridad el empleador sobre lo siguiente:

  1. Debe definirse la categoría ocupacional correcta y conforme la misma garantizarse el pago al menos por jornada diaria completa, el salario mínimo previsto en el decreto de salarios mínimos vigente.
  2. La frecuencia con que se va a pagar, a saber, por hora, por semana, por bisemana, por quincena o por mes.
  3. La forma en que se va a pagar, a saber, en efectivo, por cheque, por depósito bancario o por transferencia bancaria.
  4. Las deducciones que se van a aplicar, a saber, las cotizaciones a la CCSS, asociación solidarista, sindicato, cooperativa u otros.
  5. Debe emitirse un comprobante de pago en cada periodo de pago que detalle el salario base, el salario bruto que incluya horas extra, horas dobles, comisiones, bonos y cualquier otra retribución de naturaleza salarial de acuerdo con los artículos 162 y 164 del Código de Trabajo y 3 y 30 de la Ley Constitutiva de la CCSS.  Ese comprobante debe ser entregado al empleado y debe firmar una copia de recibido.  Estos deben ser conservados por el patrono y presentados en caso de litigio.
  6. Debe llevarse un Libro de Salarios conforme lo ordenan los artículos 144 y 176 del Código de Trabajo y lo ha venido exigiendo la jurisprudencia en repetidos pronunciamientos, para respaldar el pago correcto del salario.
  7. Debe distinguirse, cuando corresponda, el salario en especie de conformidad con el artículo 166 del Código de Trabajo.
  8. Debe distinguirse, cuando corresponda, el reconocimiento de incentivos tales como comisiones, bonos, etc.
  9. Debe separarse otros rubros no salariales que no se deben incluir ni referenciar en el contrato como viáticos, alquiler de vehículo, pago de kilometraje.
  10. Cuando se vaya a pagar por destajo, es decir por tarea o por contrato como también se conoce, es importante que se agregue al contrato de trabajo el tarifario vigente y que se recuerde que el mismo no debe ser modificado en perjuicio del trabajador, por lo que se recomienda siempre un estudio previo de costos, para definir con certeza.
  11. El salario debe ser reportado completo mensualmente, en las planillas de la CCSS y el INS, y debe coincidir con los montos reales que se pagan al trabajador.

Otras estipulaciones, entre las cuales recomendamos:

  1. Obligaciones y prohibiciones fuera de las previstas en los artículos 71, 72, 285 y 286 del Código de Trabajo.
  2. Reglas sobre no competencia y protección de la confidencialidad de la información de conformidad con los artículos 2 y 7 de la Ley de Información No Divulgada y 10 de su Reglamento.
  3. Reglas sobre la propiedad intelectual de obras e invenciones, de conformidad con la normativa vigente en esa materia.
  4. Reglas sobre el uso, custodia y administración de herramientas, equipos y útiles de trabajo, con referencia de las políticas vigentes y asimismo entrega de los mismos con un acta responsiva que detalle qué se entrega, en qué condiciones y cuáles son las reglas de uso.
  5. Vacaciones si son superiores al mínimo legal de 2 semanas por cada 50 semanas de trabajo continuo.
  6. Beneficios de naturaleza no salarial que hayan sido indicados en la carta oferta (cuando se acostumbre enviar una propuesta previa por escrito).
  7. Medio para atender notificaciones o comunicaciones relacionadas con el contrato.
  8. Lugar y fecha de la firma del contrato, el cual debe extenderse en dos ejemplares, uno para cada parte.
  9. Firma de las partes.  Se recomienda acompañar copia del documento de identificación del trabajador como respaldo de su firma, y cuando no sabe firmar que ponga su nombre o iniciales junto con su huella y dos testigos dan fe de su identidad poniendo su nombre, firma y cédula abajo.

 

Para otro aporte posterior, le explicaremos cómo definir cuándo existe un contrato de trabajo, pero recuerde no exponerse innecesariamente, porque el artículo 18 del Código de Trabajo y la jurisprudencia que lo desarrolla son muy claros, existe una presunción de laboralidad de la relación cuando una persona ejecuta personalmente un servicio, bajo una remuneración bajo cualquier denominación y sujeto a dependencia y subordinación.

 

No use machotes o formatos prestados, elabore su propio modelo de contrato y recuerde que no todos los puestos de la empresa son iguales, por lo que no es lo mismo un formato de contratos para Directores y Gerente, que otro para la fuerza de ventas, otro para el personal administrativo y otro para el personal operativo. 

 

Ahora tome su decisión debidamente informado, y acerquese a su oficina de abogados de confianza, quienes con la especialización y el conocimiento en el Derecho Laboral y procurando dar seguridad al patrono, le apoyará en todo el proceso, incluyendo la elaboración del contrato de trabajo.

 

LL.M.  LUIS MEDRANO STEELE

MANAGING PARTNER

LABOR LAW CORP S.A.

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