“Ley para garantizar la publicidad de las sanciones firmes por conductas de hostigamiento sexual”
ADICION DE UN INCISO 4) AL ARTÍCULO 5 Y DE UN PARRAFO SEGUNDO AL ARTÍCULO 34 DE LA LEY CONTRA EL HOSTIGAMIENTO SEXUAL EN EL EMPLEO Y LA DOCENCIA -OBLIGACION DE CREAR EN EL CENTRO DE TRABAJO UN REGISTRO DE SANCIONES EN FIRME POR ACOSO SEXUAL
Fue aprobada en segundo debate el 11 de febrero del 2021 y se encuentra pendiente de su firma por el Poder Ejecutivo y de su publicación en La Gaceta, la ley que adiciona un inciso 4) al artículo 5 y adiciona un párrafo segundo arl artículo 34 de la Ley Contra el Hostigamiento Sexual, de manera que como parte de las responsabilidades del patrono, se dispuso:
Crear un registro actualizado de las sanciones impuestas en firme, por acoso sexual en el centro de trabajo. Lo anterior implicará que ese registro debe contener al menos la siguiente información:
Identidad de la persona sancionada, fecha de la resolución que contiene la sanción, y descripción de la sanción aplicada -amonestación, suspensión o despido sin responsabilidad patronal-.
Las reglas a considerar sobre ese registro son:
- La obligación de crearlo es a partir de la vigencia de esta reforma legal -su publicación en La Gaceta-.
- La obligación de incluir la información es respecto de los casos resueltos en firme a partir de la vigencia de esta reforma legal -no se incluyen casos resueltos antes de la reforma legal-.
- Ese registro y la información a disponer, debe resguardar la identidad, datos personales y cualquier otra información sensible de la víctima.
- La información se debe conservar en ese registro por 10 años a partir de la firmeza de la resolución.
- La información de ese registro es de acceso público, una vez firme la resolución, lo que incluye la identidad de la persona sancionada, fecha de la resolución que contiene la sanción y la descripción de la sanción impuesta.
Consecuencias practicas de la reforma:
- Se incrementará la litigiosiodad, porque es seguro afirmar que las personas sancionadas no querrán ver su nombre en dicho registro, de manera que mediante un proceso ordinario laboral procurarán que se deje sin efecto la sanción y se les borre de dicho registro. Por lo tanto, las empresas deben asegurarse que los procesos de investigación de denuncias de acoso sexual, sean acordes a los principios del debido proceso, proporcionalidad de la sanción, libertad probatoria, confidencialidad y pro víctima.
- Se deben implementar procedimientos que aseguren la creación de un registro virtual, de acceso restringido dentro de la propia empresa, que solamente consignen:
Nombre y cédula del sancionado
Fecha de la resolución que sanciona
Tipo de sanción firme impuesta
NO debe incluirse ninguna información que revele la identidad y datos personales y cualquier otra información sensible de la víctima.
- Se debe establecer un procedimiento interno para tramitar las solicitudes de información, habida cuenta que se trata de un registro de “acceso público”, de manera que tanto instituciones estatales como particulares, pueden pedir la información, que insisto, debe limitarse a lo indicado en el punto 2 anterior.
Recuerde que la implementación de políticas internas de trabajo son herramientas necesarias y obligatorias como en este caso el Hostigamiento Sexual.
Estamos a sus órdenes para implementar estos ajustes en las políticas internas, o bien, su desarrollo desde cero.
Para mayor información: info@laborlawcorp.com
LL.M. LUIS MEDRANO STEELE
SOCIO DIRECTOR
LABOR LAW CORP