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RECOMENDACIONES A LOS PATRONOS SOBRE LOS ALCANCES DE LA CARTA DE DESPIDO Y DEL CERTIFICADO DE TERMINACIÓN DE SERVICIOS A PARTIR DE LA JURISPRUDENCIA DE LA SALA CONSTITUCIONAL SOBRE EL DEBIDO PROCESO EN LAS TERMINACIONES CON RESPONSABILIDAD PATRONAL

En el siguiente artículo redactado por nuestro Socio Director LL.M. Luis Medrano Steele, repasamos el porqué del Certificado de Terminación, el fundamento del artículo 85 inciso d) y el criterio aplicable a la sentencia dictada por la Sala Constitucional sobre la motivación de la Carta de Despido. 

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Con estrecha relación a esa disposición conviene también reproducir lo que disponen los artículos 478 y 500 CT:

Artículo 478.- En los conflictos derivados de los contratos de trabajo, le corresponde a la parte trabajadora la prueba de la prestación personal de los servicios y, a la parte empleadora, la demostración de los hechos impeditivos que invoque y de todos aquellos que tiene la obligación de mantener debidamente documentados o registrados. 

En todo caso, le corresponderá al empleador o la empleadora probar su dicho, cuando no exista acuerdo sobre: 

1) La fecha de ingreso del trabajador o la trabajadora. 

2) La antigüedad laboral. 

3) El puesto o cargo desempeñado y la naturaleza o las características de las labores ejecutadas. 

4) Las causas de la extinción del contrato. 

5) La entrega a la persona trabajadora de la carta de despido, con indicación de las razones que motivaron la extinción de la relación laboral. 

6) El pago completo de las obligaciones salariales, incluidos sus montos y componentes, cuando así se requiera; las participaciones en utilidades, ventas o cobros; incentivos y demás pluses, convencional o legalmente establecidos. 

7) La clase y duración de la jornada de trabajo. 

8) El pago o disfrute de los días feriados, descansos, licencias, aguinaldo y vacaciones. 

9) El cumplimiento de las obligaciones correspondientes al sistema de seguridad social. 

10) La justificación de la objetividad, racionalidad y proporcionalidad de las medidas o las conductas señaladas como discriminatorias en todas las demandas relacionadas con discriminaciones. 

11) Cualquier otra situación fáctica cuya fuente probatoria le sea de más fácil acceso que al trabajador o la trabajadora. 

(Así reformado por el artículo 2° de la ley N° 9343 del 25 de enero de 2016, "Reforma Procesal Laboral".)

El destacado es nuestro. 

Artículo 500.- En el mismo escrito de contestación de la demanda o la contrademanda deberán oponerse todas las defensas formales y de fondo, con indicación de los hechos impeditivos, las razones que sirven de fundamento a la oposición y ofrecerse los medios de prueba que le correspondan.

En caso de despido, el empleador o la empleadora solo podrá alegar como hechos justificantes de la destitución los indicados en la carta de despido entregada a la persona trabajadora, de la forma prevista en el artículo 35 de este mismo Código, o tomados en cuenta en el acto formal del despido, cuando ha sido precedido de un procedimiento escrito. 

Se podrá justificar la falta de la entrega de la carta y alegar las conductas atribuidas como causa del despido sin responsabilidad, si al mismo tiempo se comprueba haber entregado copia del documento a la oficina del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, en la forma y los términos indicados en el artículo 35 de este Código. 

(Así reformado por el artículo 2° de la ley N° 9343 del 25 de enero de 2016, "Reforma Procesal Laboral".)

El destacado es nuestro.

El enfoque normativo es vital, porque vía interpretación de las normas y supuesto respeto a los derechos fundamentales -artículos 39 y 41 de la Constitución Política sobre el debido proceso- es muy peligroso legislar, como lo podría estar haciendo la Sala Constitucional en esta ocasión en los votos 2020-005064 de las 9.45 horas del 13 de marzo 2020 y 2021-012547 de las 9.45 horas del 01 de junio 2021.

La Sala II fue clara en el voto 881-2006 de las 10.10 horas del 20 de setiembre de 2006, citando su propia jurisprudencia a partir de su interpretación del voto No. 2170-93 de la 10.12 horas del 21 de mayo de 1993 dictado por la Sala Constitucional, en los siguientes aspectos:

1. Que se trata de dos documentos independientes, uno es la carta de despido, que es el documento idóneo para demostrar el despido y los motivos en que se funda; el otro es el certificado de terminación de servicios al que se refiere la primera parte del artículo 35 del Código de Trabajo.
2. La exigencia de la carta de despido es fundamental en los despidos sin responsabilidad patronal o con justa causa, a fin de posibilitarle al trabajador en caso de contención, rebatir los argumentos expuestos en la carta y preparar y presentar las pruebas en sentido contrario, sin que el patrono al contestar la demanda pueda alegar hechos nuevos o distintos a los expuestos en dicha carta de despido.

Es decir, la Sala Segunda ha dejado claro que el voto 2170-93 de la Sala Constitucional, obedeció a la necesidad de que el patrono en todos los casos de despido sin responsabilidad patronal, entregue una carta de despido sin responsabilidad patronal y exponga en la misma los fundamentos de la terminación, en respaldo del debido proceso y derecho de defensa en caso de contención.

Entonces, dónde queda el artículo 85 inciso d) CT respecto al despido por voluntad patronal.  Pues bien, una y otra vez, la Sala II ha dejado claro que de la relación de los ordinales 63 de la Constitución Política y 85 inciso d) CT, existe un régimen de estabilidad relativa en el empleo en el sector privado, limitado por los casos específicos de fueros de protección, hoy desarrollados en forma clara por el artículo 540 CT, en casos tales como mujer embarazada, mujer en lactancia, trabajador adolescente, trabajador sindicalizado, víctima de denuncia de acoso sexual, entre otros.

El artículo 85 en lo que interesa, establece:

ARTICULO 85.-Son causas que terminan con el contrato de trabajo sin responsabilidad para el trabajador y sin que extingan los derechos de éste o de sus causahabientes para reclamar y obtener el pago de las prestaciones e indemnizaciones que pudieran corresponderles en virtud de lo ordenado por el Código o por disposiciones especiales: 

a. La muerte del trabajador;

b. La necesidad que tuviere éste de satisfacer obligaciones legales, como la del servicio militar u otras semejantes que conforme al derecho común equivalen a imposibilidad absoluta de cumplimiento; 

c. La fuerza mayor o el caso fortuito; la insolvencia, concurso, quiebra o liquidación judicial o extrajudicial, la incapacidad o la muerte del patrono. Esta regla sólo rige cuando los hechos a que ella se refiere produzcan como consecuencia necesaria, inmediata y directa, el cierre del negocio o la cesación definitiva de los trabajos, y cuando se haya satisfecho la preferencia legal que tienen los acreedores alimentarios del occiso, insolvente o fallido, y 

d. La propia voluntad del patrono. 

e. Cuando el trabajador se acoja a los beneficios de jubilación, pensión de vejez, muerte o de retiro, concedidas por la Caja Costarricense de Seguro Social, o por los diversos sistemas de pensiones de los Poderes del Estado, por el Tribunal Supremo de Elecciones, por las instituciones autónomas, semiautónomas y las municipalidades. 

(Así adicionado el inciso anterior por el artículo 2° de la ley N°  5173 de 10 de mayo de 1973)

El destacado es nuestro.

Sobre el particular, la Sala II en el voto 743-2005 de las 9.45 horas del 07 de setiembre 2005, desarrolló el siguiente criterio:

“Cabe agregar, que nuestro sistema de relacionales laborales, en lo privado, se rige por el principio de libre despido. De conformidad con el artículo 63 de la Constitución Política y el numeral 85 inc. d) del Código de Trabajo prevalece la llamada estabilidad relativa o el denominado “libre despido”. La primera norma literalmente expresa: “Los trabajadores despedidos sin justa causa tendrán derecho a una indemnización cuando no se encuentren cubiertos por un seguro de desocupación.” La otra indica: “Son causas que terminan con el contrato de trabajo sin responsabilidad para el trabajo y sin que se extingan los derechos de este o de sus causahabientes para reclamar y obtener el pago de las prestaciones e indemnizaciones que pudieran corresponderle en virtud de lo ordenado por el código o por disposiciones especiales: ... d) La propia voluntad del patrono”. En consecuencia, salvo casos de excepción en los cuales por vía legal o convencional, por ejemplo, se haya limitado esa libertad para despedir, el patrono está posibilitado para cesar al empleado aun cuando este no haya faltado gravemente a sus obligaciones contractuales; eso sí, con la correlativa obligación de indemnizarlo. Se advierte que la disposición constitucional exceptúa el libre despido por vía legal o convencional, como sería el caso del despido de la persona menor de edad, de la trabajadora embarazada, del representante sindical y los supuestos contemplados en la Ley contra el hostigamiento sexual en el empleo y la docencia, para quienes se establece un procedimiento especial, que en caso de ser obviado el despido resultaría nulo y procedería la reinstalación del trabajador en su puesto…”.

Es decir, para la Sala II el libre despido NO ha sido eliminado ni modificado, sencillamente debe ejecutarse HOY, tomando en cuenta los alcances de los fueros especiales considerados en el artículo 540 CT, que incluyen en su parte final, la “discriminación”.  Veamos:

Artículo 540.-Las personas trabajadoras, tanto del sector público como del privado, que en virtud de un fuero especial gocen de estabilidad en su empleo o de procedimientos especiales para ser afectados, podrán impugnar en la vía sumarísima prevista en esta sección, con motivo del despido o de cualquier otra medida disciplinaria o discriminatoria, la violación de fueros especiales de protección, de procedimientos a que tienen derecho, formalidades o autorizaciones especialmente previstas. 

Se encuentran dentro de esa previsión: 

1) Los servidores y las servidoras del Estado en régimen de servicio civil, respecto del procedimiento ante el Tribunal de Servicio Civil que les garantiza el ordenamiento. 

2) Las demás personas trabajadoras del sector público para la tutela del debido proceso o fueros semejantes, a que tengan derecho de acuerdo con el ordenamiento constitucional o legal. 

3) Las mujeres en estado de embarazo o período de lactancia, según se establece en el artículo 94 de este Código. 

4) Las personas trabajadoras adolescentes, conforme lo manda el artículo 91 de la Ley N.° 7739, Código de la Niñez y la Adolescencia, de 6 de enero de 1998. 

5) Las personas cubiertas por el artículo 367 de este Código y cualquier otra disposición tutelar del fuero sindical. 

6) Las denunciantes y los denunciantes de hostigamiento sexual, tal como se establece en la Ley N.º 7476, Ley contra el Hostigamiento Sexual en el Empleo y la Docencia, de 3 de febrero de 1995. 

7) Las personas trabajadoras indicadas en el artículo 620 de este Código. 

8) Quienes gocen de algún fuero semejante mediante ley, normas especiales o instrumento colectivo de trabajo. 

La tutela del debido proceso podrá demandarse en esta vía, cuando se inobserve respecto de las personas aforadas a que se refiere este artículo. 

También, podrán impugnarse en la vía sumarísima prevista en esta sección, los casos de discriminación por cualquier causa, en contra de trabajadores o trabajadoras, que tengan lugar en el trabajo o con ocasión de él. 

(Así reformado por el artículo 2° de la ley N° 9343 del 25 de enero de 2016, "Reforma Procesal Laboral".)

El destacado es nuestro.

Sobre la discriminación en particular, tenemos que reparar en el ordinal 404 CT, que establece:

Artículo 404- Se prohíbe toda discriminación en el trabajo por razones de edad, etnia, sexo, religión, raza, orientación sexual, estado civil, opinión política, ascendencia nacional, origen social, filiación, condición de salud, discapacidad, afiliación sindical, situación económica o cualquier otra forma análoga de discriminación.

(Así reformado por la ley N° 9797 del 2 de diciembre del 2019, que reformó íntegramente la ley N° 7771 del 29 de abril de 1998, "Ley General sobre el VIH SIDA")

Entonces, a partir de esas dos disposiciones, es que con ocasión de la vigencia de la Reforma Procesal Laboral -nacen desde ahí-, que se ha indicado que cuando se trate de despido por voluntad del patrono sin mediar causal alguna de las previstas en los artículos 81 y 369 CT -voluntad del patrono del artículo 85 inciso d) CT-, debe tenerse mucho celo en revisar:

1.      Que no se trate de un despido de una de las personas trabajadoras cubiertas por los fueros especiales del artículo 540 CT, caso en el cual debe seguirse los procedimientos formales según lo ordena el numeral 541 CT.
2.      Que se no trate de un despido en el que medie un motivo de discriminación de los previstos en el artículo 404 CT.

Sobre el segundo punto, no debe perderse de vista la relación de los artículos 409 y 478 inciso 10) CT, en el sentido de que cuando se reclame la discriminación, por un lado quien la alegue debe señalar los fundamentos de hecho y los términos de comparación, y el patrono contra quien se invoque debe demostrar la justificación de la objetividad, racionalidad y proporcionalidad de la conducta cuestionada como discriminatoria.  Hasta la fecha, de una forma clara y contundente, no se había expresado en una sentencia de Sala Constitucional o de Sala II,  que en todos los casos de despido con responsabilidad patronal, debe entregarse la carta de despido y obligatoriamente el certificado de terminación de servicios, debiéndose indicar en ambos la justificación objetiva, racional y proporcional de la decisión de terminación y en el segundo, la manera en que el trabajo fue ejecutado; es decir, era suficiente invocar:

“Se le comunica la decisión de la empresa de dar por terminado su contrato de trabajo a partir de hoy, por voluntad patronal en la forma prevista por el inciso d) del artículo 85 del Código de Trabajo”.

Sobre la discriminación,  la Sala II en la sentencia No. 1276-2020 de las 9.45 horas del 10 de julio 2020, precisó:

V.- SOBRE LA CARGA PROBATORIA EN MATERIA DE DISCRIMINACIÓN: El numeral 409 del Código de Trabajo estipula que “(…) quien alegue la discriminación deberá señalar específicamente el sustento fáctico en el que funda su alegato y los términos de comparación que substancie su afirmación” y, el ordinal 478, inciso 10),  ibídem, establece que cuando no exista acuerdo entre las partes, la empleadora deberá demostrar “La justificación de la objetividad, racionalidad y proporcionalidad de las medidas o las conductas señaladas como discriminatorias en todas las demandas relacionadas con discriminaciones”. En relación con el tema de discriminación laboral la Sala Constitucional en su resolución n.° 13205, de las 15:13 horas del 27 de setiembre de 2005, incluye los principios que rigen las cargas probatorias en esta materia y que concuerdan con los artículos citados. En ese sentido, se apuntó:"(...) es ineludible traer a colación la importancia que tiene la distribución de la carga de la prueba para procurarle al trabajador resguardo frente a actuaciones patronales que constituyan discriminación. (…) prima facie, el amparado que alega discriminación laboral debe desarrollar una actividad alegatoria suficientemente concreta y precisa, en torno a los indicios de que ha existido tal violación al derecho a la igualdad. Esta condición ha sido ampliamente reiterada por la jurisprudencia de esta Sala (ver sentencia número 2004-11984 de las 10:10 horas del 29 de octubre de 2004 y 2004-11437 de las 9:53 horas del 15 de octubre de 2004). Alcanzado, en su caso, un resultado probatorio suficiente por el accionante, sobre la parte recurrida recae la carga de probar la existencia de causas suficientes, reales y serias, para calificar de razonable y ajena a todo propósito discriminatorio la decisión o práctica patronal cuestionada, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios”  (el resaltado es agregado). Este criterio se reiteró, entre otras sentencias, en las números 16038, de las 16:31 horas del 13 de octubre de 2015; 14504, de las 9:05 horas del 1° de noviembre de 2013; y 12857, de las 14:45 horas del 25 de setiembre de 2013. Esta otra Sala también ha abordado asuntos relacionados con despidos discriminatorios en igual línea que la jurisprudencia constitucional, ha señalado: “(...) El Convenio 111 de 1985 de la Organización Internacional del Trabajo denominado ‘sobre la discriminación (empleo y ocupación)’ (debidamente ratificado por Costa Rica) define ese concepto en su artículo primero de la siguiente forma: ‘1. A los efectos de este Convenio, el término discriminación comprende: /a) cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación; (...)” (Sentencia n.° 751, de las 10:00 horas del 15 de julio de 2015, en este mismo sentido también el voto n.° 413, de las 11:00 del 2 de marzo de 2018). Con base en lo expuesto y la normativa citada, para que prosperen sus peticiones, el trabajador debe aportar indicios claros y precisos de la discriminación alegada y la parte accionada, para imponer su defensa, debe probar la causal objetiva que invocó al contestar, excluyente del trato discriminatorio acusado.

A mayor abundamiento, tengamos claro que a partir del 25 de julio 2017, toda persona que se considere protegida por un fuero especial de los previstos en el ordinal 540 CT o bien, que se considere víctima de discriminación laboral en los términos del artículo 404 CT, puede acudir al procedimiento sumarísimo de fueros de protección previsto en los ordinales 542 a 546 CT, pero en el entendido de que será ante un Juzgado de Trabajo que se reclamará lo que corresponda, por la violación de los fueros o por la discriminación alegada.  Por lo tanto, nos preguntamos cómo la Sala Constitucional dio entrada a dos recursos de amparo contra sujetos de Derecho Privado, que dieron lugar a las dos sentencias que estamos revisando; siendo que entonces encontramos la regulación prevista en los artículos 57 a 65 de la Ley de la Jurisdicción Constitucional, teniendo como presupuestos de admisibilidad, los siguientes:

1.     Que el recurso sea interpuesto dentro de los dos meses siguientes a la fecha en que el perjudicado tuvo noticia fehaciente de la violación y estuvo en posibilidad legal de interponer el recurso -ver artículo 35 de la LJC-.
2.     Que el recurrido se encuentre de derecho o de hecho, en una posición de poder frente a la cual los remedios jurisdiccionales comunes sean tardíos o insuficientes para garantizar los derechos fundamentales.

Entonces, quede claro que quien se considere víctima de discriminación, deberá acudir a reclamarla ante un Juzgado de Trabajo dentro del plazo de seis meses -prescripción- contados a partir del acaecimiento de la violación que se reclama, mientras que quien se considere en una relación de poder -la laboral por su naturaleza lo es- víctima de una violación de sus derechos fundamentales puede acudir a la Sala Constitucional a través de un recurso de amparo contra sujeto de derecho privado a reclamar la restitución de sus derechos -en lo particular hemos visto casos de reclamos por violación a la esfera de intimidad y privacidad de las comunicaciones cuando se despide a alguien y no se le permite borrar o respaldar sus archivos personales de los equipos informáticos, o bien, en lo que nos ocupa y de seguido vamos a desarrollar, el patrono ejerció el despido por voluntad patronal conforme el artículo 85 inciso d) CT y no indicó los motivos del despido y la persona trabajadora lo solicita para efectos de determinar si existen o no los indicios de discriminación, para accionar judicialmente en la vía correspondiente en contra de su expatrono-.

Antes de entrar a desarrollar los alcances, nuestro criterio y recomendaciones, frente a las dos sentencias constitucionales, veamos qué expresó la Sala II en la sentencia 881-2006:

"III.- Antes de referirnos específicamente a los motivos de agravio, es necesario hacer algunas precisiones de orden teórico sobre la obligación de los empleadores de documentar la o las causas que lo motivan a despedir sin el pago de prestaciones laborales. El propósito de la carta de despido es permitir que el trabajador conozca la falta que se le atribuye como justificante del despido, evitando que se le deje en indefensión por no conocer la razón de su despido; la carta constituye un documento idóneo para demostrar el despido y sus razones en los casos en que el trabajador despedido decida acudir a la jurisdicción laboral para hacer valer sus derechos. Alonso Olea y Casas Baamonte señalan que la carta de despido debe cumplir cierta formalidad indicando como requisitos básicos: 1. La fecha en que tendrá efecto el despido, 2. Los hechos que lo motivan, al respecto indican“…la finalidad básica de la carta es que el trabajador sepa bien por qué se le despide; este fin se conseguirá adecuadamente describiendo los hechos en que el empresario quiere fundar el despido”: (Alonso Olea, Manuel y Casas Baamonte María Emilia: Derecho del Trabajo: vigésima edición, Revisada Editorial Civitas, Madrid, España, 2002, p. 471). La doctrina jurisprudencial contenida en el voto 2170-93, que se cita en el recurso y, que ha sido expuesta por esta Sala en varios de sus pronunciamientos, sobre la obligación de los empleadores de entregar un documento al trabajador que indique las causas por las que se pone fin a la relación laboral (que para la Sala Constitucional está comprendido en el certificado previsto por el artículo 35 del Código de Trabajo y para esta Sala debe ser la carta de despido, sin perjuicio de exigirle al trabajador la entrega del certificado que indica ese numeral) responde a un doble propósito; por un lado a un derecho para ejercer la legítima defensa, pudiendo así él o la trabajadora combatir, al presentar la demanda, los argumentos que le fueron expuestos por el empleador y preparar y ofrecer las pruebas para rebatir las imputaciones que le fueron hechas para privarle del derecho a conservar su trabajo o al menos a ser indemnizado por despido que estime injusto. Por otro lado se configura como una obligación del empleador, al que también por el principio de uso legítimo del derecho y la buena fe, debe indicar en la carta de despido la causa o causas por las cuales se despidió, aunque sea de forma general. Es por eso que no se ha permitido alegar, en la contestación de la demanda y menos durante las etapas siguientes, hechos que no fueron invocados y consignados en el documento entregado al trabajador o la trabajadora, porque para estos resultaría sorpresivo. Similar situación ocurre cuando solo se le indica la normativa en la que el empleador se apoya. Esto debe ser así porque la experiencia nos dice que en la mayoría de los casos los trabajadores (as) no conocen los supuestos de hecho previstos por los artículos 81 y 369 del Código de Trabajo, que autorizan el despido sin responsabilidad patronal, por lo que el empleador, para ejercer esa potestad disciplinaria conforme a las exigencias de la buena fe, debe señalar las faltas (aunque sea de manera general) y no limitarse al sustento legal en que apoya la decisión, de tal forma que permita a la persona despedida ejercer el derecho de defensa que le garantiza la Constitución, de lo contrario se le limita en forma sustancial cuando se le sorprende, en la contestación de la demanda, con imputación de faltas que no fueron el verdadero motivo por el que se le despidió. Por las razones expuestas, la exigencia de consignar en la carta de despido todas y cada una de las faltas que motivan un despido tiende también a facilitar la justicia del caso concreto, de tal manera que ese documento permita a quien juzga reconocer, sin ninguna dubitación, la causa que motivó la decisión del empleador y así, en aplicación de los principios de equidad y justicia, a la luz del principio de proporcionalidad, establecer la relación entre la falta atribuida al trabajador y la sanción impuesta. El voto de la Sala Constitucional número 2170 de las 10:12 horas del 21 de mayo de 1993, en lo de interés dispuso “…en un régimen de despido cuya regla general, con las excepciones establecidas por ley, es la libertad patronal- en resguardo del eventual abuso de la libertad de despido- el artículo 35 del Código de Trabajo impone al patrono una obligación medular para el ejercicio de otros derechos laborales. (…) cuando el (sic) trabajador, lo solicite o no, no se le extiende la certificación que manda el artículo 35 del Código de Trabajo, se le ocasiona un serio desequilibrio, traducido en términos constitucionales, en un atentado directo e inmediato al derecho al trabajo y al debido proceso, pues en el eventual caso de acudir a la jurisdicción común a hacer valer sus derechos, disposiciones como las citadas del artículo 82 se tornan inocuas: al trabajador no se le documento la presunta causal de terminación del contrato e incoado el proceso ordinario correspondiente se le pueden alegar todas y cada una de las causales de justo despido.(…) Si a un trabajador se le especifica por escrito la falta en que incurrió y por la cual se le despide, la empresa no podría posteriormente en el juicio alegar que fue otra diferente, ni aducir que existen faltas concomitantes, salvo que por convención colectiva o por ley así se hubiera establecido”. La misma tesis mantiene esta Sala en las sentencias N°s 277 de las 14:20 horas del 30 de setiembre de 1996 y N° 353 de las 10:40 horas del 5 de abril del 2000, al señalar, por su orden, lo siguiente. “Acoger la defensa de falta de derecho, sobre la base que le da el Superior, nulifica cuanta expectativa se ha tenido de enmendar los vicios instaurados por los patronos que han sido proclives a los despidos con causas tan generales como lo son "las del artículo 81 del Código de Trabajo" sin especificar cuál o cuáles. Ese es el vicio que la Sala Constitucional ha venido a eliminar al responsabilizar a los patronos a extender una carta de despido, con indicación de la causal expresa de esa determinación. Esa carta debe ser entregada solicítela o no el trabajador. La Sala no ha condicionado esa carta a la solicitud que haga de ella el trabajador; simplemente debe entregársele. Nótese que este derecho existía, desde el mismo día en que se promulgó la legislación laboral, y lo que la Sala vino a decir no constituye creación de derecho, sino aplicación de la norma”. En el voto 353 citado se dijo: “La Sala Constitucional ha señalado la necesidad e importancia de indicar al trabajador despedido, con claridad y sin equívocos, cuál es la causal de despido que se le imputa, a fin de que pueda ejercer debidamente su defensa” (Voto N° 2170 de las 10:12 horas del 21 de mayo de 1993). De esos votos se colige que el derecho de defensa en juicio para los trabajadores y las trabajadoras está íntimamente ligado al principio de causalidad, que en su elemento objetivo implica que debe existir una relación directa entre causa y efecto, sea entre los hechos constitutivos de la falta y el acto jurídico del despido, debiendo el empleador aportar la prueba idónea para que quien juzga determine con precisión la falta o faltas que generan el despido. Así, siguiendo la doctrina jurisprudencial de la Sala Constitucional, en un caso en que se discutía un tema similar al que aquí se estudia, la Sala Segunda, en el Voto número 1060 de las 9:30 horas del 10 de diciembre del 2004, dijo: “Cuando el patrono específica la causa o causas que lo llevaron a romper la relación laboral en la carta, posteriormente, en el proceso no puede alegar otras distintas ni aumentarlas; podrán señalarse, pero ellas actuarán como “conductas desfavorables”, y servirán según la jurisprudencia, para “apreciar y valorar la personalidad del trabajador destituido”, pero no se considerarán como faltas de un modo directo, de ahí la importancia del contenido de la carta del despido justificado. Por ello, en el proceso laboral, el patrono no puede sustituir o ampliar los hechos invocados en la carta de despido y, así lo estableció la Sala Constitucional, con el fin de proteger los principios del debido proceso y no dejar en indefensión al trabajador, cuando quiera recurrir ante los tribunales, reclamando sus derechos.” En igual sentido, esta Sala en el Voto 344 de las 9:10 horas del 12 de mayo del 2004 expresó: “Al respecto, resulta importante hacer referencia al pronunciamiento del órgano contralor de constitucionalidad, sobre la finalidad que cumple la comunicación formal del despido; pues al resolver un recurso de amparo, estableció la obligación patronal de otorgar la respectiva carta, para salvaguardar el derecho de defensa del trabajador; en el tanto en que, ante un despido sin responsabilidad patronal, si al trabajador no se le puntualizan las causales que motivaron su despido, el empleador podría, en un posterior juicio, alegar distintas causales para justificar la destitución, situación que dejaría a la persona trabajadora en claro estado de indefensión.(…) La jurisprudencia de esta otra Sala ha sido en el sentido de que una vez que la parte empleadora le ha comunicado al trabajador los motivos por los cuales ha tomado la decisión de prescindir de sus servicios, no puede, posteriormente, variarlos o atribuirle otros distintos. (…) Tal posición encuentra respaldo en la jurisprudencia constitucional citada, cuyos efectos son erga omnes. Se ha sostenido también, que al contestar la demanda, el empleador puede especificar, si no lo ha realizado, los hechos con base en los cuales dispuso el despido del trabajador. A partir de ese momento, como se indicó, queda trabada la litis y en atención a esos principios de rango constitucional ya no se podría variar ni aumentar las causales del despido. Lo que se pretende evitar con este criterio jurisprudencial es que el empleador maniobre en forma tal que deje al trabajador en estado de indefensión, inventándole o atribuyéndole, en cualquier momento, una o varias causales, sin que éste pueda entonces ejercer su defensa”. (En esta misma línea véanse entre otros los votos de esta Sala números 35 de las 9:40 horas del 5 de febrero y 79 de las 9:00 horas del 20 de febrero, ambas del 2003 y 657 de las 14:15 horas del 3 de agosto del 2005).

(Veánse entre otros los votos números 614 de las 9:10 horas del 30 de julio y 961 de las 10:05 horas del 10 de noviembre, ambas del 2004 y 657 de las 14.15 horas del 3 de marzo del 2005, antes citado).

Sobre las obligaciones del empleador al ejercer su potestad sancionatoria, la Sala Constitucional ha sido muy clara y más radical que la Sala Segunda, al señalar “en un régimen de despido cuya regla general, con las excepciones establecidas por ley, es la libertad patronal -en resguardo del eventual abuso de la libertad de despido- el artículo 35 del Código de Trabajo impone al patrono una obligación medular para el ejercicio de otros derechos laborales. Incumplida ésta se genera, precisamente, la insuficiencia o la inocuidad de la jurisdicción ordinaria, ocasionando una desigualdad, del trabajador cuando pide la tutela jurisdiccional en sede de trabajo”. (Voto 2170 de las 10:12 horas del 21 de mayo de 1993). Del contenido de esta sentencia se destaca como regla general la obligación de todo empleador de entregar certificado o carta de despido en el momento de ejecutar la sanción, especificando las causas que origina tal decisión por ser un derecho fundamental del trabajador, a saber las causas por las que se le priva del derecho al trabajo y para ejercer eventualmente en juicio el derecho de defensa a fin de obtener la indemnización correspondiente por un despido injustificado, garantizándose de esa forma que el empleador no podrá alegar en juicio motivos distintos o ampliar los que generaron su decisión y que fueron comunicados a la trabajadora. En ese mismo sentido, y con mayor claridad en el voto número 3302 de las 11:15 del 9 de julio de 1993 dijo: “(…) la recurrente reclama que solicitó a su patrono entregarle una carta de terminación del contrato con la motivación de la causa de su despido (folio 2) a lo que éste se negó. En su defensa el recurrido argumenta que la carta no se la entregó porque la recurrente nunca pasó a su negocio a retirarla, y adjunta dicho documento fechado 17 de junio de 1993, el cual corre a folio 10. Esta Sala en el pronunciamiento supracitado también expresó que “...cuando el trabajador, lo solicite o no, no se extiende la certificación que manda el artículo 35 del Código de Trabajo, se le ocasiona un serio desequilibrio, traducido en términos constitucionales, en un atentado directo e inmediato al derecho al trabajo y al debido proceso, pues en el eventual caso de acudir a la jurisdicción común a hacer valer sus derechos, disposiciones como las citadas del artículo 82 se tornan inocuas: al trabajador no se le documenta la presunta causal de terminación del contrato e incoado el proceso ordinario correspondiente se le pueden alegar todas y cada una de las causales de justo despido...”. La alegación del recurrido en el sentido de que extendió la carta a que hace referencia el artículo 35 del Código laboral, pero que ésta se encontraba en su negocio y nunca fue retirada por la recurrente, no es de recibo, pues la obligación del patrono no es solo extender la carta que se menciona sino ponerla en disposición efectiva del trabajador: de lo contrario, se estaría burlando el derecho contenido en el mencionado numeral, máxime que no hay certeza de que efectivamente el citado documento fue confeccionado en el momento de expirar el contrato de trabajo y no como resultado de la presentación del recurso de amparo que nos ocupa. Estima esta Sala que si efectivamente la intención del recurrido era cumplir con lo solicitado, lo hubiera hecho por la vía del correo certificado u otra razonable”. En esa misma línea, la Sala Constitucional en el voto número 00609 de las 18:00 horas del 25 de enero del 2005 dijo: “Para la Sala, resulta insuficiente, la sola indicación de que la norma jurídica en que se sustenta el despido, pues ello no sustituye el concreto cuadro fáctico que lo justifica. El recurrente tiene derecho a que los motivos que sustentan aquella decisión patronal, le sean indicados de manera expresa, y no a través de un informe en el presente proceso de amparo. Corolario de lo expuesto, el recurso debe declararse con lugar…”. O sea, que no se está infringiendo la regla de principio establecida por la Sala Constitucional como es la obligación del empleador de indicar al trabajador o a la trabajadora, aunque no lo pidan, la causa del despido, o sea, las faltas atribuidas para sancionarlo con la pena máxima, sino que se está señalando que cuando en un caso concreto se indique en forma genérica la causa del despido, esa circunstancia no es suficiente para declarar injustificado el despido, sino que es permitido que el empleador en la contestación (entiéndase dentro del plazo otorgado al efecto) especifique la o las faltas imputadas de manera general en la carta de despido, sin que por ello se considere violentado el derecho de defensa en juicio…”.

Nótese que el desarrollo que hace la Sala II y los precedentes constitucionales que cita, en respaldo del debido proceso, el derecho de defensa y el derecho al trabajo, tienen que ver con situaciones de despido sin responsabilidad patronal, en los que se invoca la aplicación del artículo 81 CT.

Ahora sí, pasemos a analizar cada sentencia de la Sala Constitucional:

Voto 2020-005064

Se trató de un Recurso de Amparo que interpuso una persona trabajadora contra sujeto de derecho privado en fecha 12 de febrero 2020, alegando que laboró en la empresa desde el 12 de diciembre 2016 y fue despedida el 20 de noviembre 2019, con responsabilidad patronal, porque la empresa dispuso hacer una reestructuración.  El recurso lo interpone por dos motivos:

1.     Porque la carta de despido es omisa en cuanto a las causas de cesación y la forma en que laboró.
2.     Porque no se le permitió respaldar su información personal de la computadora de trabajo.

Vale aclarar que la empresa recurrida, no rindió ante la Sala Constitucional el informe apercibido bajo fe de juramento.

Sobre requisitos de admisibilidad la Sala indicó que se cumplen con los requisitos mínimos para ventilar el asunto en esa vía ya que la empresa recurrida se encuentra en una posición de poder.

Para resolver por el fondo, la Sala citó como preámbulo el artículo 35 CT en su relación con el 11, 39 y 56 Constitucionales -no entendemos la referencia del 11 salvo que sea machotera porque el mismo se refiere al principio de legalidad y se trata de un Amparo contra sujeto de Derecho Privado- dejando claro que se violan esos artículos cuando no se entrega la carta de despido y el certificado de terminación de servicios con toda la información que indica el artículo 35 CT.  Asimismo insiste la Sala en que el certificado debe entregarse en todos los casos de cese del contrato de trabajo e independientemente de que la persona trabajadora lo solicite o no.  De seguido, la Sala analizó que al ser despedida, a la persona trabajadora el patrono le entregó dos documentos, a saber:

La carta de despido

El certificado de terminación de servicios

Y que ninguno de esos documentos expresó:

1.      La manera como trabajó.
2.      Las causas de su despido -aunque fuera con responsabilidad patronal-.

Por lo tanto, la Sala acoge el recurso de amparo y ordena al patrono entregarle “un documento donde se indique la forma cómo trabajó y los motivos de su despido (si los hubiere).

Voto 2021-012547

Se trató de un Recurso de Amparo que interpuso una persona trabajadora contra sujeto de derecho privado en fecha 30 de abril de 2021, alegando que laboró en una empresa que incurrió en colusión con otra empresas y en prácticas laborales abusivas e ilegales, siendo despedido con responsabilidad patronal el 22 de enero de 2021 con fundamento en el artículo 85 inciso d) CT. 

El recurso lo interpone por dos motivos:

1.     Porque la carta de despido es omisa en cuanto a los motivos que sustentan su despido.
2.     Porque su despido fue discriminatorio.

Sobre requisitos de admisibilidad la Sala indicó que se cumplen con los requisitos mínimos para ventilar el asunto en esa vía ya que la empresa recurrida se encuentra en una posición de poder.

Para resolver por el fondo, la Sala citó la sentencia 2020-005064, considerando que el presente caso es igual al analizado en dicha sentencia, de manera que acoge el recurso de amparo, porque el documento entregado a la persona trabajadora no cumple con indicar los motivos por los que fue despedido. En cuanto a la discriminación, rechaza el recurso porque con la vigencia de la Reforma Procesal Laboral se estableció un proceso sumarísimo y una jurisdicción plenaria y universal -de fácil acceso y gratuita- para su correcto conocimiento y resolución.    

Por lo tanto, la Sala acoge el recurso de amparo y ordena al patrono entregarle “un documento donde se indique y los motivos de su despido”.

En el siguiente link tendrá acceso a ambas sentencias completas: https://www.laborlawcorp.com/cartadedespido

Nuestra posición sobre ambas sentencias:

La Sala hace las siguientes puntualizaciones:

1.     Debe entregarse la carta de despido y el certificado de terminación de servicios.
2.     El certificado debe entregarse, lo solicite o no la persona trabajadora, con indicación de todos los aspectos del artículo 35 CT.
3.     La carta de despido debe indicar los motivos de terminación,  si los hubiere.

No se pierda de vista por favor, que:

1.     La Sala no amplía sus criterios sobre los motivos de la carta de despido, que a lo largo del tiempo han sido desarrollados en torno al despido sin responsabilidad patronal, en aras de que el trabajador tenga acceso a la justicia, conociendo los motivos por los cuales fue cesado.  Es decir, NO ordena que si el despido es con responsabilidad patronal con fundamento en el inciso d) del artículo 85 CT deban expresarse los fundamentos o motivos del despido -solo si los hubiera-.
2.     La Sala deja claro que se viola el derecho al trabajo y el derecho a la defensa, si la carta de despido o el certificado de terminación de servicios, no contemplan toda la información que establece el artículo 35 CT, por lo que basta que se cumpla con dicha información para que no haya un objeto de Amparo.
3.     La Sala no desaplica el artículo 85 inciso d) CT acerca del despido con responsabilidad patronal por libre voluntad.
4.     En el primer voto, con total claridad se ordena indicar los motivos de terminación, SI LOS HUBIERE, mientras que el segundo voto, ordena consignarlos, sin entrar a analizar que se trató de un despido por voluntad patronal con sustento en el artículo 85 inciso d) CT, donde el patrono NO tiene la obligación de citar motivos.
5.     La persona trabajadora que con ocasión de un despido con responsabilidad patronal en ejercicio del régimen de libre despido del artículo 85 inciso d) CT, considere que ha sido discriminada, tiene derecho a acudir al proceso sumarísimo de fueros de protección de los ordinales 540 y siguientes CT, cumpliendo ambas partes con la carga de la prueba que ordenan los artículos 409 y 478 inciso 10) CT.
6.       El patrono puede continuar ejerciendo el libre despido sin estar obligado a exponer motivos, todo con fundamento en el régimen de libre despido que consagra el numeral 85 inciso d) CT y ha reconocido la jurisprudencia y que mantiene plena vigencia.
7.     El patrono debe ser cuidadoso al decidir y ejecutar un despido con responsabilidad patronal con fundamento en el artículo 85 inciso d) CT, de manera que revise de previo:

-      Si el trabajador se encuentra amparado a uno de los fueros especiales del artículo 540 CT.

-      Si la decisión tiene una trasfondo de discriminación en los términos del artículo 404 CT.

No estamos de acuerdo en introducir a las cartas de despido del artículo 85 inciso d) CT, justificaciones o motivos que no corresponden, son inexistentes o no demostrables como:

-      Bajo desempeño

-      Reestructuración

-      Reducción de personal

-      Reorganización de personal

-      Incumplimiento de métricas / objetivos

Si decide irse por esa línea, tenga claro que no solo será suficiente indicarlo en la carta, sino que debe quedar sujeto a demostración para justificar la objetividad, racionalidad y proporcionalidad del despido -ver artículo 478 inciso 10) CT-.

No consideramos que en este momento exista una línea jurisprudencial de la Sala Constitucional que obligue a modificar los textos de las cartas de despido y que en forma concreta y expresa haya ordenado introducir motivos en aquellas que se fundamentan en el régimen de libre despido del artículo 85 inciso d) CT, siendo que el texto más preciso, debe indicar:

“Se le comunica la decisión de la empresa de dar por terminado su contrato de trabajo con responsabilidad patronal a partir de hoy, y se invoca como motivo del despido la libre voluntad del patrono mediando el pago completo de los extremos legales, en la forma prevista por el inciso d) del artículo 85 del Código de Trabajo”.

Tomen nota de que con ocasión de tales votos, y sobre todo por la torpe redacción de la parte dispositiva del voto 2021-012547, quedaremos sujetos a que el MTSS, los abogados de trabajadores y los propios Juzgados de Trabajo, generen interpretaciones que no corresponden al antecedente que aparece en el voto 2020-005064, en el sentido de indicar los motivos del despido (si los hubiere) en tratándose de un despido con responsabilidad patronal amparado en el inciso d) del artículo 85 CT.  No obstante, quedemos claros que la vía para reclamar será:

a)   Interponer un recurso de amparo ante la Sala Constitucional para que les resuelvan igual, siempre y cuando la carta o el certificado de terminación de servicios, tengan el mismo tipo de omisiones advertidas por la Sala en esos dos antecedentes, caso en el cual la consecuencia para el patrono será:

Ordenarle que emita de nuevo el documento en forma completa

Daños y perjuicios a liquidar en ejecuciòn de sentencia en la vía civil -debe demostrarlos-

Costas del recurso de amparo

b)   Interposición directa de procesos de fueros especiales, por violación de un fuero o por discriminación, correspondiendo a quien lo interpone demostrar el fuero o los indicios de discriminación, y al patrono que el fuero no existe o que medió un motivo objetivo, racional y proporcional para disponer el despido con responsabilidad patronal.

Mi interpretación en este momento, es que lo que ya existe, no cambia, pero estaremos atentos a lo que vayan resolviendo los Juzgados de Trabajo y el eventual pronunciamiento que emita el MTSS -esperando que la Direcciòn de Asuntos Jurídicos sea prudente-.  No veo procesos ordinarios laborales en los que se solicite la nulidad del despido con responsabilidad patronal por voluntad del patrono, invocando esas dos sentencias de la Sala Constitucional, sino eventualmente muchos más procesos de fueros de protección alegando discriminación, en aras de obligar al patrono a que desarrolle los motivos del despido, pero repito, aquí habrá un equilibrio en las cargas probatorias entre quien reclama la discriminación y quien debe demostrar la objetividad del despido.

Lo que sí es claro, es que los despidos con responsabilidad patronal por libre voluntad del patrono, deben tener un respaldo documental por:

1. Antecedentes disciplinarios y problemas de actitud o conducta.
2. Comisión de una falta grave que justifique el despido sin responsabilidad patronal.
3. Bajo desempeño -productividad-.
4. Incumplimiento de metas u objetivos -eficiencia, calidad, servicio, etc.-.
5. Reducción de mano de obra por eliminación de plazas, cierre de departamento, tecnificación de las actividades o, cambio de modelo de negocios.
6. Reorganizaciòn o reestructuración de la empresa.

Quiere decir que ante el reclamo de discriminación, más allá de la “libre voluntad del patrono”, debe existir el elemento objetivo, racional y proporcional que detalla el inciso 10) del artículo 478 CT, sin perjuicio de realizar de previo a ejecutar la desvinculación, el filtro de examen de que no se trate de una persona trabajadora amparada en un fuero especial del artículo 540 CT o bien, que no existan antecedentes o circunstancias que permitan reclamar discriminación a la luz del ordinal 404 CT.

Como recomendación se plantea:

1. Documente las faltas disciplinarias como antecedente del DCRP.
2. Documente la falta grave más reciente como antecedente del DCRP, considerando que si bien pudo despedir sin responsabilidad patronal, lo hizo con responsabilidad patronal en aras de evitar las contingencias y costos de un despido de esa naturaleza.
3. Documente el bajo desempeño / incumplimiento de metas / incumplimiento utilizando herramientas de evaluación de desempeño, elaboradas por profesionales en RRHH y con criterios objetivos y medibles.
4. Justifique la reducción de personal, la reorganización, la reestructuración de una manera objetiva,  con criterios técnicos y comprobables.
5. En todos los casos de terminación -despido con y sin responsabilidad patronal, renuncia-, emita el certificado de terminación de servicios, que exprese:

• La fecha de su entrada y de su salida. 
• La clase de trabajo ejecutado. 
  • Si el trabajador o trabajadora lo desea, el certificado determinará también: 
• La manera como trabajó. 
• Las causas del retiro o de la cesación del contrato. 

 

Tome nota, los dos últimos sólo si la persona trabajadora lo solicita, y en el entendido de que al tener que indicar la manera como trabajó, es claro que se vuelve imprescindible contar con la herramienta de evaluación de desempeño.

Ahora bien, no se pierda de vista que por el plazo de prescripción que tienen los reclamos por fueros especiales, a partir de ahora habrá que esperar posibles reclamos de despidos con responsabilidad patronal ejecutados en los últimos 6 meses, a la luz de la incertidumbre creada por esas dos sentencias, en cuanto a la motivaciòn del despido por voluntad el patrono, y en adelante continuará siendo un riesgo a considerar.

Recuerde aquella frase “menos es más” y la misma trae a mi memoria la experiencia que generó una carta de despido con responsabilidad patronal por libre voluntad del patrono, en la que alquien le recomendó al empleador meses después de la vigencia de la Reforma Procesal Laboral y con ocasión de las novedades de los artículos 35, 478 y 500 CT, el indicar que el despido obedecía a pérdida objetiva de confianza derivada de actuaciones irregulares en el ejercicio de sus funciones, ante el riesgo de que se invocara un despido discriminatorio; pues bien, no se reclamó el despido discriminatorio, sino que se entabló un proceso ordinario laboral por daños y perjuicios en el que la persona trabajadora despedida reclamó por daño moral el equivalente a 10 años de salarios ante la dificultad de procurarse a su edad y por el menoscabo en su honra y buen nombre, por lo indicado en esa carta de despido, un nuevo empleo.  Entonces, definitivamente hay que tener mucho cuidado con lo que su empresa vaya a consignar en una carta, sobre todo si no está documentado, ya que la posibilidad de una demanda por daños, es inminente.

Quedamos atentos para apoyarlo con nuestro equipo legal y con nuestros asesores externos de recursos humanos, y recuerde, sea prudente y no tome decisiones por impulso, utilice la razón y cuide el patrimonio de su negocio frente a textos improcedentes o demandas por discriminación.

 

LL.M. LUIS MEDRANO STEELE

SOCIO Y DIRECTOR EJECUTIVO

LABOR LAW CORP S.A.