UNIFICACION DE CRITERIOS SOBRE LA CARTA DE DESPIDO
A partir del voto 2021-023940 de las 13.20 horas del 22 de octubre de 2021, transcrito posteriormente entre otros en el 2021-025441 de las 9.15 horas del 12 de noviembre de 2021, ambos de la Sala Constitucional, se deja claro entonces que:
- La discriminación que se invoque con ocasión de un despido con responsabilidad patronal en aplicación del inciso d) del artículo 85 CT, no es materia de competencia de la Sala Constitucional, sino que debe ser conocida por la Jurisdicción Laboral, conforme los procedimientos vigentes en los artículos 540 y siguientes del Código de Trabajo, a partir del 25 de julio de 2017.
Para nuestros efectos, lo anterior implica que toda desvinculación que se vaya a realizar con responsabilidad patronal por la sola voluntad del patrono, debe pasar por el filtro previo de validar lo siguiente:
- Que no medie ninguna circunstancia de discriminación de las previstas en artículo 404 CT.
- Que no medie ningún caso amparado en los fueros de protección mencionados en artículo 540 CT.
De igual manera, pensando siempre en el peor escenario de un reclamo por discriminación laboral, atendiendo a lo indicado en el inciso 10) del artículo 478 CT, el despido con responsabilidad patronal siempre debe tener motivos objetivos, racionales y proporcionales, lo que implica que debe tener una causa objetiva y de fácil comprobación, a saber:
- La comisión reiterada de faltas laborales de diferente naturaleza debidamente documentadas que hacen insostenible la continuidad de la relación laboral.
- La comisión de una falta grave que el patrono no desea dejar pasar, pero decide el despido con responsabilidad patronal, lo cual también debe estar documentado.
- El bajo desempeño debidamente documentado.
- Problemas de actitud y afectación al clima organizacional debidamente documentados.
- Baja evaluación de desempeño debidamente documentada que afecta los resultados, la operación y el clima organizacional.
- De la correcta interpretación del artículo 35 CT en su texto original de 1943 y del texto actual de 2017, indica la Sala que se desprenden dos documentos:
- Carta de despido con responsabilidad patronal aplicando el artículo 85 inciso d) CT y a solicitud del trabajador, la emisión del certificado laboral a que se refieren los incisos a) y b) del artículo 35 CT, y de solicitarlo el mismo trabajador, el certificado laboral con el contenido de los incisos c) y d) del mismo artículo 35 CT. Se concluye que ese certificado se extiende solo si el empleado lo solicita, y si lo hace, se convierte en obligatorio para el patrono.
Queda claro entonces, que el certificado laboral NO se debe extender en todos los casos de DCRP, sino solo cuando el empleado lo solicite, y se debe estar atento a si lo pide en forma pura y simple de manera que solo contiene lo que indican los incisos a) y b) o en forma completa también con lo que indican los incisos c) y d), todos del artículo 35 CT.
- Carta de despido sin responsabilidad patronal aplicando los artículos 81 y 369 CT, debe indicarse en la misma en forma puntual, detallada y clara, el hecho o hechos en que se funda el despido, siendo obligatoria su entrega al trabajador, cumpliendo entonces con lo indicado en los artículos 35, 478 y 500 CT. El trabajador en este caso de igual manera puede solicitar que se le expida el certificado laboral y una vez solicitado, es obligatoria su entrega.
Finalmente, cerramos indicando que el patrono también, en cualquier caso de terminación por renuncia, despido con o despido sin responsabilidad patronal, debe extender la carta de terminación de servicios, debidamente sellada y firmada que acredite:
Nombre e identificación del empleado
Periodo laborado
Puesto desempeñado
Fecha de terminación
Tipo de terminación
Lo anterior, para que gestione el retiro del FCL ante la respectiva OPC, sin perjuicio de que también la utilice para la aplicación de un seguro de desempleo.
Insistimos desde Labor Law en la necesidad de que usted como patrono revise adecuadamente cada despido que vaya a ejecutar y cuente con nosotros para apoyarlo preventivamente, ya que la atención de litigios siempre es molesto y costoso, y más cuando ocurre por pasos omitidos.
LL.M. LUIS MEDRANO STEELE
Socio – Director
Labor Law Corp. S.A.