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LAS 5 REGLAS QUE DEBE SEGUIR SU EMPRESA PARA RUSIA 2018


Sin lugar a duda todos los costarricenses aficionados al fútbol y aquellos a los que se “les pega la fiebre” estarán atentos a lo que pueda suceder en los encuentros que disputará nuestra representación nacional en el mundial de Rusia 2018, por lo que es importante recordar que mientras Ruiz, Celso y Navas trabajan en Rusia, nosotros en Costa Rica debemos hacer lo mismo, de manera que en el sector privado no existe ningún justificante para detener las labores habituales.

Durante el mundial de Brasil 2014, nuestros clientes reportaron innumerables casos de ausencias injustificadas en sus centros de trabajo, sin mediar antes un permiso con o sin goce de salario, o autorización previa de disfrute de vacaciones y mucho menos incapacidades.

Para este 2018 la empresa privada puede circular un comunicado a sus empleados con las “5 reglas del juego” para los partidos de la Sele, con los siguientes alcances:

1. Comunicar si la empresa realizará algún evento interrumpiendo las labores para ver los partidos.

2. Decidir y comunicar si los empleados para la fechas de los partidos pueden solicitar medio o día completo de vacaciones, con la debida antelación, siempre y cuando tengan días a su favor y contando con autorización de su jefatura inmediata de manera que sus labores no se vean afectadas.

3. Decidir en los casos en que los partidos son a las 6 de mañana y la jornada inicia a las 7 u 8 de la mañana a retrasar la hora de ingreso hasta las 9 am y su debida reposición a la hora de salida, todo lo cual debe quedar debidamente documentado.

4. En puestos y labores que la actividad no puede demorarse o suspenderse se debe comunicar así a los trabajadores de manera expresa y por escrito para que cumplan su jornada y horario habitual.

5. Todo trabajador que incurra en 3 ausencias injustificadas alternas en el mes de junio 2018 incurrirá en falta grave y será motivo de despido sin responsabilidad patronal de conformidad con el inciso G del artículo 81 del Código de Trabajo.

Las actividades de la empresa para permitir que los empleados puedan ver los partidos, usar las camisetas o celebrar los goles no debe ser sinónimo de baja productividad o falta de compromiso laboral, siempre y cuando se sigan las reglas anteriores. 

Horarios de partidos de Costa Rica, posibles clasificaciones y otros importantes:

 

Grupo E Mundial de Rusia 2018

 

PRIMER PARTIDO: Fase de grupos

Costa Rica vs Serbia, 17 de Junio, de 6:00 am a 7:45 am.

Pronósticos de victoria según Google:

Costa Rica 23%

Empate 30%

Serbia 47%

 

SEGUNDO PARTIDO: fase de grupos

Brasil vs Costa Rica, 22 de Junio, de 6:00 am a 7:45 am.

Pronósticos de victoria según Google:

Costa Rica 7%

Empate 15%

Brasil 78%

 

TERCER PARTIDO: fase de grupos

Suiza vs Costa Rica, 27 de Junio, de 12:00 md a 1:45 pm.

Pronósticos de victoria según Google:

Costa Rica 21%

Empate 27%

Suiza 52%

 

CUARTO PARTIDO: Octavos de final

Lunes 2 de julio: Si Costa Rica pasa como primero de su grupo.

Martes 3 de julio: Si Costa Rica pasa como segundo de su grupo.

 

QUINTO PARTIDO: Cuartos de final

Viernes 6 o sábado 7 de julio: si Costa Rica gana en octavos de final.

 

SEXTO PARTIDO: Semifinal

Martes 10 o miércoles 11 de julio: si Costa Rica gana en cuartos de final

 

PARTIDO POR TERCER LUGAR:

Sábado 14 de julio: Si Costa Rica pierde en semifinales

 

FINAL:

Domingo 15 de julio: SI LOS MILAGROS EXISTEN... 

 
Para cualquier consulta relacionada al presente artículo, estamos para servirles. 

Cordialmente, 


Bryan Ramírez Rodríguez
Asistente Legal
LABOR LAW CORP
bramirez@laborlawcorp.com

MEDIDAS PARA CONTROLAR LA VIOLENCIA EXTERNA EN LA EMPRESA

Consejo de Salud Ocupacional emite la Directriz CSO-004-2018 que es
LINEAMIENTO PARA MINIMIZAR Y CONTROLAR LA VIOLENCIA EXTERNA EN LA EJECUCION DEL TRABAJO,
la cual es vinculante para el Sector Público y de aplicación voluntaria para la empresa privada.

Se indica en las consideraciones de la Directriz que las personas trabajadoras y los empleadores están expuestos en su ámbito laboral a situaciones de violencia externa derivadas de amenazas, agresión o lesión personal o patrimonial, de manera que el patrono debe adoptar en su lugar de trabajo, las medidas necesarias de salud ocupacional para proteger la vida, la salud y la integridad de los trabajadores en el ejercicio de su actividad laboral.

El documento define como violencia externa en la ejecución del trabajo una manifestación (acciones o conductas) contra las personas trabajadoras en la que media amenaza, agresión o lesiones personal o patrimonial, y en general, cualquier tipo de delito que cometan beneficiarios de los servicios y personas del entorno donde se desarrolla el trabajo, es decir, no solo en el centro de trabajo, sino los lugares donde el trabajador necesita estar o ir por razones de trabajo, lo que nos lleva a pensar no solo en recintos tales como oficinas, fábricas, comercios, kioscos, sodas, restaurantes, hoteles, sino el trabajo que en la calle realizan por ejemplo, la fuerza de ventas de una empresa, o los conductores de medios de transporte, público y privado.

El documento compromete en la elaboración de planes de acción y seguimiento a las empresa de más de 50 empleados que cuenten con Oficina o Departamento de Salud Ocupacional y aun a pequeñas empresas de 10 o más trabajadores que deben contar con la Comisión de Salud Ocupacional de manera que se coordinen procesos de prevención y atención por la exposición a violencia externa lo mismo que a investigar las causas de riesgos de trabajo por exposición a violencia externa en la ejecución del trabajo.

Se pide entonces que las empresas que deseen intervenir los factores de riesgos, cumplan con lo siguiente:

1. Hacer una revisión de las instalaciones, equipos, servicios de vigilancia, recurso humano, tareas, procedimientos y zonas de vulnerabilidad externa (sobre esto último es importante que se conozca con base en la información del OIJ las zonas de alto impacto de incidencia criminal externa y con ello generar un mapa de incidencia criminal que debe estar disponible para las personas trabajadoras y en el mismo se debe identificar los puntos de protección y auxilio tales como delegaciones policiales, oficinas públicas y otros) y asimismo se mantenga informado al personal sobre las medidas de seguridad establecidas para el desempeño de sus labores.
2. De acuerdo con los servicios y funciones desarrollados en el lugar de trabajo o con ocasión del trabajo, es necesario catalogar las tareas y procedimientos sensibles que podrían generar violencia por parte de los usuarios o terceros y definir estrategias de actuación más seguras.
3. Los eventos críticos que enfrente un trabajador relacionados con violencia externa deben registrarse en el formulario A de los lineamientos.
4. Las jefaturas deben identificar las fortalezas y oportunidades de mejora del personal a su cargo para minimizar y controlar el riesgo de violencia externa y debe proveer retroalimentación, documentando las acciones que se emprendan.
5. El patrono debe hacer un inventario (tipo, cantidad, y estado de funcionamiento) y mateo de los dispositivos de seguridad humana y vigilancia (accesos, cámaras de video, luces adicionales, sistemas de alarmas, entre otros), existentes en el lugar de trabajo, que incluye las instalaciones físicas, vehículos, equipo y herramientas de trabajo de campo y una copia del mismo se debe remitir al encargado de salud ocupacional.
6. Cuando los lugares de trabajo cuenten con el servicio de vigilancia propio o subcontratado, debe verificarse que cuenten y cumplan con procedimientos de prevención tales como bitácoras de registro y salida de personas constatado con identificación, revisión de bolsos, paquetes y otros, así como protocolos para la atención de ventas críticos (manejo de situaciones violentas y delictivas) además de comprobar que se ajusten a las necesidades y características del lugar de trabajo.

Se recomienda como medidas mínimas obligatorias de seguridad, las siguientes:

1. Desarrollar una cultura de paz por medio de estrategias y actuaciones planificadas y orientadas a la practica de valores y actitudes que rechacen la violencia en todas sus formas -actividades de sensibilización, socialización y capacitación, entre otras-.
2. En las edificaciones existentes, los patronos deben implementar las medidas preventivas necesarias, para garantizar lugares de trabajo que disminuyan el riesgo de la violencia externa. Se pueden adoptar medidas preventivas tales como: modificaciones a las instalaciones y redistribución del mobiliario o equipo, de tal forma que se facilite la salida, así como la incorporación de otros dispositivos como botones antipático, espejos, cámaras de vigilancia, radios -en proyecto nuevos deben incorporarse esas medidas de seguridad mínimas-. Adicionalmente deben existir buenas practicas de orden y limpieza, de manera que no queden expuestos adornos o accesorios que puedan ser utilizados como un arma por parte de usuarios o terceros. Además los planes de emergencia deben incluir un protocolo de actuación en casos de eventos violentos en el cual se consideren todos los elementos de seguridad disponibles tales como salidas de emergencia, rutas de evacuación, señalización y otros.
3. En zonas de alta vulnerabilidad externa ya identificadas y con conocimiento y análisis de los eventos críticos registrados en ese entorno laboral, las jefaturas en conjunto con el trabajador deben tomar las medidas necesarias de asignación y protección para la ejecución de las funciones, tales como:
determinación de los puntos seguros en los mapas
destacar personal de zonas geográficas distintas a aquellas en que laboran para la atención de actividades y zonas sensibles, de manera que no se exponga a quienes son vecinos del lugar
evitar el trabajo en solitario en zonas de alta vulnerabilidad externa y proveer mecanismos de comunicación ante emergencias, equipos de protección personal, distintivos y otros accesorios.
fortalecer la coordinación y relación con instituciones de la localidad para atender actividades sensibles en conjunto y maximizar recursos y medidas de seguridad.
4. Actividades de capacitación y sensibilización acordes a las necesidades expresadas por los trabajadores y desarrolladas de manera practica.
5. El personal de vigilancia propio o tercerizado debe cumplir con los procedimientos de prevención y protocolos de atención de eventos críticos y deben estar debidamente capacitados para el cumplimientos de los lineamientos.
6. Llenar los reportes de eventos violentos del anexo A y sus resultados remitidos a salud ocupacional para mantener actualizado el lineamiento, los protocolos y procedimientos internos.
7. Sensibilizar al personal sobre la importancia de interponer la denuncia ante el OIJ, gozando para ello de permiso durante la jornada laboral y en caso de contar con los recursos necesarios darle apoyo al trabajador durante el proceso.
8. En caso de ocurrir un evento vulnero que implique un riesgo de trabajo, el empleado debe reportarlo a su jefatura y a los servicios de salud de la empresa y debe ser remitido al INS para la atención del caso, para lo cual debe respetarse el plazo de 8 días.

Finalmente, se establece que la violencia externa es un factor de riesgo de naturaleza psicosocial que se debe incorporar en el modelo de gestión de salud ocupacional, por lo que se debe incluir como un elemento de diagnóstico de las condiciones y del ambiente de trabajo, con su respectivo plan de acción. Corresponde a La Oficina o Departamento de Salud Ocupacional remitir un informe adjunto al informe anual que se presenta al Consejo de Salud Ocupacional con la herramienta básica de reporte de incidencias que es el anexo B.

Le rogamos consultar el link _____ donde encontrará el documento completo y asimismo insistimos, que para la empresa privada es de voluntario acatamiento.

En caso de requerir apoyo al respecto, no dude en contactarnos que nuestros asesores expertos en Salud Ocupacional le brindarán SOLUCIONES EFECTIVAS a sus necesidades.

LL. M. LUIS MEDRANO STEELE
Managing Partner

Condiciones para salas de lactancia materna en centros de trabajo.-

 Cuando hacemos referencia al período de lactancia materna en materia de derecho laboral hacemos alusión al derecho con el que cuentan las colaboradoras que se han convertido en madres; mismo que es componente fundamental y que va de la mano al derecho que tienen los niños a una alimentación adecuada, generando como consecuencia el velar por un adecuado cuidado de su salud por ende la protección de los derechos humanos fundamentales de las personas, ya que vislumbra el derecho a la alimentación y el derecho a la salud.

Por su parte el artículo 95 del Código de Trabajo regula de manera expresa el derecho con el que contará la trabajadora embarazada respecto al disfrute de la licencia en atención al disfrute de la maternidad, período que contempla durante el mes anterior y tres meses posteriores al parto; misma que tendrá derecho a percibir el salario completo por ende no viéndose afectado así por su condición el cálculo por concepto de aguinaldo, generando como consecuencia posteriormente a este periodo la licencia de lactancia; misma que puede prolongarse por prescripción médica, para lo cual hacemos la salvedad que el artículo en mención regula la hora de lactancia, así como el derecho que faculta a la colaboradora madre de disfrutar un período para amamantar a su hijo u hija contando para los efectos con una previa certificación médica. Todas las colaboradoras que laboran para el sector público o privado tienen derecho a “una hora de lactancia”; esto independientemente si la misma labora media jornada o bien jornada completa. Por su parte la Sala Constitucional de la Corte Suprema de Justicia mediante el voto número seis mil ciento tres- noventa y tres de fecha del diecinueve de noviembre del año mil novecientos noventa y tres establece expresamente:

“la Norma no diferencia entre si el beneficio se otorga a trabajadoras a tiempo completo o a medio tiempo y existiendo prórroga del periodo de lactancia mediante prescripción médica, considera la Sala que efectivamente se discrimina a la recurrente en sus derechos por cuanto las demás madres trabajadoras si ven reconocido el tiempo para la lactancia de sus hijos e hijas, siendo lo procedente declarando con lugar el recurso, debiéndose otorgar a la recurrente el tiempo de lactancia que le otorga la Ley por el período que el médico determine.”.

El artículo 97 del Código de Trabajo viene a prever aquellos supuestos en que la madre trabajadora tiene la posibilidad de gozar de un período de descanso durante la jornada de trabajo mientras este amamantando, esto en atención a las posibilidades laborales; para lo cual existe la posibilidad de que algunas colaboradores madres utilizan este lapso de tiempo para proceder a extraer la leche materna, en razón de que la legislación prevé mediante normativa aplicable a la materia que se debe de contar con un lugar privado, limpio y que cumpla con las condiciones idóneas para proceder a extraer la leche materna no siendo así un lugar apto el servicio sanitario de la compañía o institución para la cual labora.

Por su parte el artículo 100 del Código de Trabajo hace la salvedad respecto a aquellas empresas privadas o instituciones públicas con las que cuenten con una fuerza laboral mayor a 30 mujeres, para lo cual el patrono se encontrará en la obligatoriedad de acondicionar un espacio destinado a  que las madres amamanten a sus hijos u hijas o bien un lugar dispuesto para extraerse la leche,  siento para los efectos que dicho espacio se le llamará Salas de Lactancia; para lo cual la actual administración firmo en fecha del veinticinco de abril del presente año un Decreto Ejecutivo que establece las medidas que deben de adoptar los empleadores en sus centros de trabajo respecto a dichos espacios.

La aplicación del Decreto en mención tiene como objetivo primordial brindarle a la fuerza laboral femenina las condiciones óptimas, mínimas y dignas, para destinarlo a amamantar a sus hijos u hijas sin generarle agravios al menor respecto a su alimentación o bien para que pueda proceder a la extracción de la leche materna, esto respecto al uso y adecuación de espacios idóneos denominados en lo sucesivo como salas de lactancia materna. Es importante hacer la salvedad que dicho requerimiento aplica tanto para las instituciones públicas así como para el sector privado.

Dentro de las medidas que deben de adoptar el patrono para generar un espacio idóneo destinado a la extracción de leche materna cabe mencionar:

• Un espacio físico mínimo de seis metros cuadrados y una altura de dos metros y cuarenta centímetros.
• Debe contar con refrigeradora de al menos 38 litros de capacidad para conservar exclusivamente leche materna.
• Una mesa pequeña, al menos dos sillas con forro suave, respaldar y descansabrazos.
• Un lavamanos con su respectivo dispensador de jabón, basurero con tapa y con sus respectivas bolsas plásticas para basura.
• Cortinas o divisiones internas que garanticen la privacidad entre personas trabajadoras y la correcta circulación de aire.
• Renovación del aire por medio de ventilación natural y/o artificial, mediante abanico o aire acondicionado.
• Iluminación natural y/o artificial que garantice una luminosidad.
• Plan de limpieza, piso de material antideslizante y de condiciones estructurales resistentes que permitan la fácil limpieza.
• Cumplir con las disposiciones de accesibilidad de la Ley N° 7600.
• Croquis que muestre las indicaciones de las vías de evacuación en caso de emergencia.

El Reglamento para las Salas de lactancia en los centros de trabajo, deben ser implementadas dentro de un plazo no mayor a los doce meses, contados a partir de la entrada en vigencia del decreto mención. En caso de que se logre determinar que el patrono está incurriendo en incumplimiento respecto a las disposiciones establecidas en dicho decreto generará como consecuencia que las autoridades del Ministerio de Salud apliquen de manera inmediata las medidas sanitarias especiales previstas en los artículos trescientos cincuenta y cinco y siguientes de la Ley General de Salud, así mismo las autoridades del Ministerio de Trabajo podrán aplicar lo establecido en los artículos 396 en relación con el trescientos noventa y ocho del Código de Trabajo.

Es importante destacar que el supuesto de presentarse un caso de desatención a este reglamento, los tribunales de Trabajo podrán proceder a generar las sanciones correspondiente con multas que van desde uno y hasta veintitrés salarios base de un oficinista uno de la relación de puestos de la Ley de Presupuesto Ordinario de la República, según la gravedad de la falta.

Concluimos instando a los patronos a cumplir a cabalidad con las pautas establecidas en el decreto en mención en aras de promover calidad de vida a estos pequeños ciudadanos costarricenses.

Licda. Carolina Quirós Rojas.
Coordinadora de Servicios Legales.
cquiros@laborlawcorp.com

 

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I.¿Qué es la Libertdad de Culto?
La libertad de culto, también conocida como libertad de consciencia, resulta del Derecho de cada individuo de prácticar de manera pública su religión o de no elegir una e incluso de no creer o validar  la existencia de un Dios, sin que por  el ejercer o no dicha creencia –o falta de ella-  pueda un individuo ser víctima de opresión, discriminación o, intento de cambiarle su pensamiento y forma de vida a la fuerza.

En Costa Rica la sentencia 015326-08 de la Sala constitucional amplía el concepto e indica que la Libertad de Culto incluye por consiguiente: A) el derecho a profesar una religión o a no profesar ninguna, b) el derecho a practicar los actos de culto propios de una creencia y c) el derecho a comportarse en la vida social de acuerdo con las propias convicciones.

Por lo que se dice que esta libertad tiene carácter fundamental ya que genera  una sociedad diversa y saludable, generando además la proliferación y coexistencia de distintas religiones y creencias.

II.¿Cómo ha tutelado el Derecho Laboral dicha Libertad?

Costa Rica:
Desde la perspectiva constitucional la libertad de culto se encuentra tutelada por el Ordinal 75 de la Ley Fundamental, el cual indica en su parte final que aunque nuestro país posee una religión oficial, no se impedirá el ejercicio de otros cultos que no se opongan a la moral y/o a las buenas costumbres, generando con esto un carácter de derecho fundamental a este concepto, derivando a su vez la posibilidad de que:

• Cualquier persona o grupos de personas que indiquen perturbación y/o violencia sobre su libertad de culto accionen la vía Constitucional por medio de un Amparo, a fin de salvaguardar dicho derecho.
• De igual forma, una persona o grupo de personas que consideren que una norma o regulación perturba y/o violenta dicha libertad, accione la vía Constitucional ante la Sala a fin de solicitar que se declare la Inconstitucionalidad de dicha norma y/o regulación.

Todo esto sin contar las acciones legales que se pueden presentar en contra del Estado y entre personas –individuos- y grupos de personas por presuntos actos discriminatorios relacionados a su religión o falta de ella.

Finalmente, el Estado costarricense ha depositado en el Ministerio de Relaciones Exteriores y Culto la responsabilidad de administrar la relación del Gobierno con la Iglesia Católica y otros grupos religiosos.

Derecho Internacional:
Así mismo éste concepto y derecho fundamental es reconocido por el derecho internacional en varios documentos, como por ejemplo:

NORMA	ARTÍCULO
Declaración Universal de los Derechos Humanos.-	Artículo 18.-
Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos.	Artículo 18 y 27.-
Convención de los Derechos del Niño.-	Artículo 14.-
Convención Europea de Derechos Humanos.-	Artículo 9.-

III.          ¿Cómo aplica la Libertad de Culto en cuanto a días feriados y festividades religiosas?

El Artículo 148 de nuestro Código de Trabajo indica como días festivos y feriados de pago obligatorio los siguientes: el 1 de enero, el 11 de abril, el Jueves y Viernes Santos, el 1 de mayo, el 25 de julio, el 15 de agosto, el 15 de setiembre, y el 25 de diciembre. Así como días feriados pero de pago no obligatorio el 2 de agosto y 12. Teniendo claro que  el Jueves Santo, Viernes Santo, la Fiesta de Nuestra Señora de los Ángeles (el 2 de agosto) y Navidad son fechas de orden religioso.

No obstante lo anterior nuestro Código de Trabajo, en el artículo citado, dispone que los practicantes de religiones distintas a la católica podrán solicitar a su patrono el otorgamiento de los días de celebración religiosa propios de su creencia, como días libres y el patrono estará obligado a concederlo, esto en respeto de la libertad de culto,siendo que el patrono y el trabajador acordarán el día de la reposición, el cual podrá rebajarse de las vacaciones.

Así mismo, el Código va más allá, al indicar que los días de celebración religiosa cuya religión se encuentra registrada ante el Ministerio de Relaciones Exteriores y Culto, siempre y cuando el número no exceda al de los días de precepto obligatorio observados por la Iglesia Católica en Costa Rica, pasarán a tener la  misma consistencia jurídica que el Jueves Santo, Viernes Santo, la Fiesta de Nuestra Señora de los Ángeles (el 2 de agosto) y Navidad.

IV.          ¿Hasta donde puedo limitar la Libertad de Culto?

Nuestra legislación, artículo 72 del Código de Trabajo, limita como parte de las prohibiciones de los trabajadores el ejecutar, dentro y fuera de las instalaciones laborales, cualquier acto que signifique coacción de la libertad religiosa o que atente contra el pensamiento religioso de una persona y/o grupo de personas. Siendo que el Patrono por medio de políticas, arreglos directos y/o reglamentos internos puede invocar límites a dicha libertad dentro de la empresa, sobre todo si con esto pretende evitar confrontaciones, actos discriminatorios y actividades que incidan en el buen desempeño del trabajo dentro del Centro Laboral. De igual forma prohíbe a los sindicatos, bajo pena de disolución de los mismos declarada por los Tribunales de Justicia , el intervenir y/o fomentan luchas religiosas.

De especial atención resulta el hecho de que esta Libertad de culto además ahora es protegida en el ordinal 404 del Código de Trabajo, como una forma en la que se prohíbe discriminar a los trabajadores, por lo que esta figura no sólo tiene una arista constitucional y de protección internacional, sino que la misma legislación laboral la protege de manera expresa, siendo que quien se sienta discriminado por ese motivo, podrá invocar los Fueros Especiales de Protección y en sede judicial, el procedimiento a que se refieren los numerales 504 y siguientes del Código de Trabajo.

 

Mario Zuñiga Morales
Asesor Legal
Departamento Asesoría

¿Cuál es el monto del salario base que se fija anualmente y para qué sirve?

Cada año el Consejo Superior del Poder Judicial establece un monto que fungirá como salario base, siendo la determinación de dicho monto de suma importancia pues con base en éste se realizan cálculos tales como:

a) Cobro de multas por concepto de infracciones a la legislación laboral vigente a nivel nacional así como a instrumentos internacionales debidamente ratificados por la Asamblea Legislativa en esta materia en las cuales incurran por acción u omisión patronos, trabajadores o sus organizaciones. 

b) Cobro de multas por infracciones a la Ley General de Control del Tabaco y sus efectos nocivos en la salud, tales como fumar en los sitios prohibidos, omisión de personas responsables y jerarcas de su deber de colocar, en dichos sitios los avisos con la frase "Prohibido fumar, ambiente libre de humo de tabaco" con el símbolo internacional de prohibido fumar, así como cualquier otro aviso que establezca el reglamento de esta ley, cuando se compruebe que han permitido el fumado en sitios prohibidos, cuando se incumpla la obligación de brindar la información completa y detallada de los productos de tabaco ante el Ministerio de Salud, entre otros.

c) Condenatoria en sede penal de pagar una suma de dinero a la institución que la ley designe, dentro de los quince días posteriores a la firmeza de la sentencia.

d) Pagos por concepto de inscripción de documento relativo a una misma persona jurídica, tales como constitución, los nombramientos, las prórrogas del plazo social, los poderes y las modificaciones del pacto social de las sociedades mercantiles en el Registro Mercantil y aumentos de capital, una suma única equivalente a la décima parte del salario base definido en la Ley No.- 7337, de 5 de mayo de 1993.

e) Pagos de impuesto sobre bienes inmuebles, puede gestionarse una exoneración de dicho pago cuando los inmuebles constituyan bien único de los sujetos pasivos (personas físicas) y no supere cuarenta y cinco salarios base.

f) Imposición de multa para el condómino que destine su finca filial a usos contrarios a la ley, la moral o las buenas costumbres, o a algún uso no convenido expresamente y para quien perturbe la tranquilidad de los demás propietarios o comprometa la solidez, seguridad, salubridad o comodidad del condominio.

g) En los procedimientos judiciales civiles relativos a infracciones de derechos de autor y derechos conexos, o falsificación de marcas y otros signos distintivos, para cálculo de indemnizaciones predeterminadas, las cuales se establecen en una cantidad determinada de salarios base, los cuales pueden ir desde un monto equivalente a un salario base hasta trescientos salarios base.

h) Para actualización del monto de la prestación alimentaria que se actualiza automáticamente cada año para el alimentante no asalariado en un porcentaje igual a la variación del salario mínimo descrito en el artículo 2 de la Ley No. 7337, de 5 de mayo de 1993.

i) Multas derivadas de infracciones a la Ley de Patrimonio Histórico-Arquitectónico de Costa Rica, para quien prevenido al efecto coloque, ordene colocar o no retire placas o rótulos publicitarios de cualquier índole que, por su dimensión, colocación, contenido o mensaje, dificulten o perturben la contemplación de un inmueble declarado de interés histórico-arquitectónico, no suministre información sobre el estado o la utilización de inmuebles de interés histórico-arquitectónico, no permita el examen, el estudio o la inspección de inmuebles de interés histórico-arquitectónico, según lo dispuesto en los incisos c) y e) del artículo 9 de dicha ley o no permita la colocación de elementos señaladores de la declaratoria de interés histórico-arquitectónico.

j) Multas derivadas de infracciones a la Ley General de Concesión de Obras públicas con Servicios públicos aplicables para quien utilice las aguas, los minerales u otros materiales que aparezcan como consecuencia de la ejecución de las obras, sin la autorización de la respectiva Administración, incumpla la obligación de habilitar una vía de tránsito provisional, cuando la interrupción de los caminos existentes sea imprescindible, no conserve las obras, sus accesos, señalización y servicios en condiciones normales de empleo y funcionamiento, según lo previsto en el contrato de concesión, destine total o parcialmente el inmueble o las obras, a actividades distintas de las autorizadas, instale o habilite otros servicios diferentes de los contemplados en el contrato de concesión, sin la autorización de la Administración concedente ni la aprobación de la Contraloría General de la República o bien inicie la etapa de explotación sin la autorización de la Administración concedente.

Cabe destacar que dicho monto para este 2018 no ha sido comunicado de manera oficial por el Poder Judicial, sin embargo, el Ministerio de Hacienda ya anticipó mediante comunicados en distintos medios que el monto será de ¢431,000 (cuatrocientos treinta y un mil colones exactos). 

Nos ponemos a su disposición para aclarar cualquier consulta al respecto y a su vez, aprovechamos para recordarles que en el siguiente link: http://www.laborlawcorp.com/boletinesllc encontrarán todos nuestros boletines.